Université de Yaoundé II
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F acul té des Sciences
Economiques et de Gestion
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Syndicats et Performances
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cononl1qtleS
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Analyse et Réfutation au Cameroun
1
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THESE
Pour le Doctorat d'Etat es Sciences Economiques
Présentée ct soutenue publiquement
Par
Roger A. Tsafack-Nanfosso
Chargé de Cours - Université de Yaoundé II
CON.S-~;~..-~_~.;.~"\\-~~:\\;-I-;·--~:-:~·A·- ..l·G···-t-l:-~::.
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1
.. POUR i.'i~;-,~:.;~I(::NE.~1ENr SUPER;!~Ur,
PRESIDENT:
Monsieur BEKOLO EBE Bruno
!~:o A.,!IL ;~o S. - OUAGADOUGOU
1
/,r:,v"'t:
.
Professeur à l'Université <le Yaoundé II
Recteur de l'Université de Yaoundé II
!Enreg-istré s~~~ ',;0'ii. bj i: ~~ :1
---..'--_..
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-- -----
c
_ _ • • _ _
MEMBRES:
Monsieur GANKOU Jean.Marie
Professeur à I'Univcrsité de Yaoundé II
Ancien Doyen de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de
l'Université de Yaoundé Il ; Directeur de Recherche
Monsieur ND]JEtJNDE Germain
Professeur à l'Univcrsi..é de Yaoundé II
Monsieur N'GBO AKE Gilbert Marie
Professeur à l'Universite de Cocody-Abidjan
Coordonnateur des Programmes du P.T.C.I.
Monsieur ONDO OSSA Albert
Professeur à l'Université de Libreville
Rapporteur
Monsieur TO UNA MAMA
Professeur à l'Université de Yaoundé II
Doyen de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion d,:
l'Université Je Yaoundé Il; Directeur de Recherche
Décembre 1999

---

2
Celle thèse de Doctorat d'Etat est l'outplIt d'une convergence de synergies individu clics
ct institutionnelles auxquelles je voudrais rendre hommage.
Au niveau individuel, elle est d'abord le fruit de réflexions dont la maturation n'a pu
realiser qu'avec le quotidien, actif et patient concours des Professeurs Jean-Marie
Cankou et T ouna Marna, qui ont conjointement accepté d'en baliser le chemin. Qu'ils
trouvent ici l'expression de ma gr,ltitudeo
Elle est ensuite le rcsuh at de joutes oratoires avec quelques collègues des Universités
c
Yaoundé II, Douala, Clermont-Ferrand, Paris 1 et Louvain (qui se reconnaîtront sans
peine) ; de discussions informelles avec des chercheurs de tous horizons rencontrés au
hasard des Conférences Internationales, et des encouragements de quelques responsables
de 1.1 Banque Mondiale ,1 \\'Vashington ainsi que d'universitaires de Nancy et d'Oslo.
Elle est aussi l'issue de la patience et de l'efficacité de l'équipe d'enquêteurs qui ont suivi
le projet, ainsi que des milliers de travailleurs, responsables syndicaux et dirigeants
d'entreprises qui ont bien voulu participer à notre enquête.
Elle est enfin et surtout, la conséquence d'un noyau familial significativement robuste.
Au niveau institutionnel, cette thèse a bénéficié des concours actifs du Programme de
Troisième Cycle Interuniversitaire, de la Katholieke Universiteit Leuven (Louvain-
Belgique) ainsi que de la Fondation Friedrich Ebert. Qu'ils en soient remerciés.

---

~"
Ce travail .i été soutenu pJ.r l'Agence francophone pour l'Enseignement
supérieur et la Recherche (A.UPELFoUREF) dans le cadre d'une Allocation
de recherche du Fonds tr.mcophone de la Recherche.

---

Résumé
L'objectif de cette étude est de s'interroger sur les effets de l'organisation du travail sur
les résultats économiques. En particulier, ce travail cherche à appréhender l'influer:e
des structu res synd iules etlou de l'appartenance syndicale sur des variables telles Ci uc
les salaires, l'emploi, les conflits du travail, les normes légales régissant les services du
tr ,1v,li l, L'tc. ..
Pour .utcindrc cet objectif, une méthodologie en deux étapes a été développée. L,l
première étape consiste en une enquête de terrain en trois volets (2 centrales syndicales,
1.074 travailleurs. 76 entreprises). La seconde étape organise et utilise les données
primaires obtenues pour tester soit les hypothèses usuelles de l'économie des syndicats.
soit les hypothèses dég,lgécs pJ.r les nombreux tableaux croisés issus de notre enquête.
cette [in, un modèle de théorie des jeux est construit. En outre, plusieurs modèl s
économétriques adaptes à chacune des situations évoquées sont développés puis estimés
grâce ,lUX méthodes MCO, 2SLS et LOGIT.
De l'ensemble des résultats obtenus, on peut citer les suivants: (a) le différentiel salari.J
syndical au Cameroun est de l'ordre de 14,17%; (b) si l'influence des syndicats sur
l'emploi est inexistante, l'appartenance de l'entreprise à une organisation d'employeurs a
tendance à augmenter l'emploi de l'ordre de 83,31%; (c) l'appartenance syndicale
influence négativement l'incidence des grèves et positivement leur durée; (cl) les salariés
ont toujours intérêt à ce que dans la négociation, les entreprises respectent la législation
en vigueur tandis que les entreprises préfèrent ne pas la respecter; (e) le fait d'avoir un
salaire de moins de 50.000 CFA réduit de 61,45% les chances de s'affilier, par rapport à
celui qui gJ.gnerait plus de 500.000 CFA; (f) le fait d'avoir un parent membre d'un
syndicat augmente de 98% la probabilité de s'affilier par rapport à celui dont la famill.
n'a pas de présence militante; (g) l'existence de négociations sur les salaires CL
l'appartenance syndicale sont les déterminants principaux du pouvoir syndical.

---

Sommaire
Remerciements
2
Résumé
4
Première p.rrt ie : Des objectifs traditionnels du syndicat
25
Chapitre l - Svndicats, salaire et emploi
28
Chapitre 2. - Une cxplic.ition micro-économétrique
54
Deuxième p.ir ric : Les effets du syndicat sur l'environnement du travail
92
Chapitre 3 - Syndic.us ct troubles de la relation de travail
94
Chapitre 4 - Le pouvoir syndical
128
Conclusion Générale
180
Annexes
189
Références bi bliographiq ues
204
Table des matières
234

---

6
Figures
1.1- Gain salarial et gap salarial dans une économie à deux secteurs
37
1.2- Le modèle du droit-à-gerer
41
2.1- Droit-,l-~érer
56
\\"5. Contrat elficace
2.2- La solution sénér,tlisée de Nash avec négociation sur w et n
60
3.1- Le modèle de Hicks
95
3.2- La « courbe de conf1ictualité » estimée
118
:'.3- La
118
« courbe de résistance» estimée
3.4- Le jeu entre entreprise et syndicat
ln
4.1- Le modele multiple indicateurs-multiple causes (MIMIC)
164
Histogrammes
1- Log du revenu p,lr heure: syndiqués
77
2- Log du revenu par heure: non syndiqués
77
Tableaux
1.1- La répartition des travailleurs de l'échantillon
21
1.2- La répartition des entreprises de l'échantillon
21
1.3- La syndicalisation dans les entreprises
21
1.4- Total des questionnaires retenus de l'enquête
22
2.1(a)- Efficacité de l'action des syndicats: syndiqués
66
2.1(b)- Efficacité de l'action des syndiqués: non syndiqués
66
2.2- Les variables utilisées
67
2.3- Moyennes et écart-types des variables
69
2.4- Estimation MCO de la fonction de revenu: ensemble des travailleurs
71
2.5- Estimation MCO des fonctions de revenus: syndiqués et non syndiqués
74
2.6- Les variables utilisées
80
2.7- Moyennes et écart-types de variables
82
2.8- Estimation MCO de la fonction d'emploi
84
2.9- Le ranking de la création d'emploi au Cameroun
85
2.10- Equation d'emploi: quelques simulations
87
3.1- Statistiques des données conflictuelles
103
3.2- Salaire et troubles du travail: une relation « naïve»
104
3.3- Salaire, appartenance syndicale et troubles du travail: estimation 2SLS
107

---

3.4- Incidence et durée des grèves: estimation 25L5
111
3.5- Les paiements en l'absence de népciation
118
3.6- Les paiements en cas de négociation
122
4.1- Le ranking de la crédibilité des menaces de grèves
138
4.2(,1)- Amélioration des conditions dt: travail : première action menée
par les syndicats
144
4.2(b)- Amélioration des conditions de travail: deuxième action menée
par les syndicats
144
4.2(c)- Arnclior.ition des conditions de travail: troisième action menée
P,1r les syndicats
144
4.3- Les éléments dus ~\\ la présence syndicale
145
4.4- Les raisons de l.i non-affiliation
146
4.5- Les v.iri.iblcs utilisées
152
4.6- Moyennes ct écart-types des variables
154
4.7- Les déterminants de l'appartenance syndicale: estimation LOGIT
156
4.8- Les indicateurs du pouvoir syndical sur les salaires
166
4.9- Indicateurs de pouvoir et salaire: effets MCO sur les indicateurs
167
4.10- Indicateurs de pouvoir et salaire: effets MCO sur le salaire
168
4.11- Détermination des salaires ct pouvoir syndical: estimation MCO
169
4.12- Les déterminants du pouvoir syndical sur les salaires: estimation LOGIT 171
4.13- Les indicateurs du pouvoir syndical sur l'emploi
172
4.14- Sratistiqucs descriptives des variables utilisées
173
4.15- Les dctcrrnin.inrs du pouvoir syndical sur l'emploi: estimation LOGIT
174
C.1- ]ugcmclH fin,ll sur les syndicats
183
1C.2- ]u?cmenl fin,l.l '" appartenance syndicale
184
1C.3- N:vcau de s,lt:sbct:on par rapport aux attentes
.
185
1C.4- NIveau de satisfaction par rapport aux attentes et appartenance syndicale
185
iC.5- Accroissement de l'efficacité des syndicats: première action à mener
186
F·6- Accroissement de l'efficacité des syndicats: deuxième action à mener
187
F.7- Accroissement de l'efficacité des syndicats: troisième action à mener
188

---

8
<
( . . . )
A\\',1l1t d'entrer d.ins le vif du sujet, deux remarques préalables s'imposent:
D'abord, la théorie des négociations salariales repose essentiellement sur le modèle de
monopole bilatéral. Ainsi, les syndicats peuvent exiger de hauts salaires grâce à leur
pouvoir de monopole. Il est important de remarquer que, contrairement à une opinio
couramment admise, un tel constat n'implique aucune conclusion sur I'etficicn .c
économiquc de l'action des institutions représentant les salariés (... ).
D'autre p.ln, le st.uut méthodologique intermédiaire de la théorie des négOCIatIOns
salariales est loin de recueillir l'unanimité. Elle se démarque à la fois du noyau dur de
l'approche ncoclassique, qui repose sur les axiomatiques du choix et de la concurrence
parfaite, et du courant instirutiormaliste d'obédience sociologique qui refuse d'adrnettr
la pertinence de ces axiomatiques.
En effet, la théorie des négociations se borne à postuler l'existence d'institutions
collectives représentant les salariés lors des négociations, car toute explication de
l'action collective sur la seule base de la rationalité individuelle se heurte au problème
du resquilleur ifree rider). De fait, l'existence inexpliquée de ces institutions a, dans le
strict cadre de la théorie des choix, un statut d'hypothèse ad hoc qui nous semble
cependant
strictement
identique
à celle consistant à supposer l'existence d'un
commissaire-priseur dans le cadre de la concurrence parfaite (... ). »
Cahuc (1990, p. 21).

---

9
Introduction Générale.
L'histoire du
mouvement syndical (Fraser, 1999 j Mouriaux, 1993 j Tillman et
Cummings,
1999)
commence
en
Grande-Bretagne
autour
de
1720
alors
qu,
lindust.riaiisat ion ne s'est p~lS encore produite. Cette année marque en effet I'érncrgcn.e
progressive des u ntons en réaction à la séparation entre travailleurs et propriétaires des
moyens de production; une union étant, pour reprendre les termes des Webb (1897),
« tin: iÎssoci,ltion permanente de salariés qui se proposent de défendre ou d'améliorer les
conditions de leur contrat de travai! ». La création du Trade Union Congress en 1868 ains:
que I'adopt ion du Trade Union Act (1871) ct de l'Employas and Workmen Act (1879)
dorment un pouvoir institutionnel et un repère législatif à un mouvement dont la
dynamique. au demeurant velléitaire sur le plan international (avec la précoce création
de l'Associ.llion lntcrn.ttionale des Trauaillenrs en 1864)1, aura cristallisé la solidarité des
travailleurs et véritablement contribué à la naissance de la Classe Ouvrière (Devin,
1990).
Jusqu'en 1930, le syndicalisme est surtout un concept social dont les ramifications vont
du politique au législatif en passant par le sociologique. John Hicks (1932, p. 140) est
l'un des premiers à évoquer la notion dans un travail d'obédience économique en
proposant l'une des premières formulations des objectifs syndicaux: «assurer un niveau
de vie suffisant (qui peut être exprimé à partir d'un salaire nominal ou, dans les périodes
d'instabilité monétaire, à partir d'un salaire réel), maintenir des salaires justes, et obtenir
une part des profits exceptionnels sont les objectifs habituels des politiques salariales des
syndicats». Si Fellner (1949) est à l'avant-garde de l'utilisation explicite des courbes
d'indifférence pour analyser le comportement syndical, c'est à Dunlop (1944) que l'on
1 Portee par un courant socialiste en Europe (K. Marx aurait lui-même préparé les débats du premier
Congrès de Genève dc 1866) et notamment franco-britannique, cette .. Première Internationale. sera
remplacée huit ans plus tard en 1872 par l'Internationale "anti-autoritaire., puis en 1889 par l .
«Nouvclle Internationale» également connue comme étant la « Deuxième Internationale ». Voir Devin
(1990).

---

10
doit la première étude expliquant les objectifs salariaux de l'institution syndicale à partir
d'une argumentation propre à la Science Economique.
Depuis 1970, on observe la publication de nombreux travaux ayant pour objectifs aussi
bien l'analyse du comportement du syndicat à partir des instruments de la théorie
économique que b validation des principales conclusions des études progressivement
disponibles. L'ensemble de ces publications constitue le corpus de ce que Oswald (1982:
appelle 1.1 Tbcoric Microéconomique du Syndicat et que Booth (1995a) qualifie plus
généralement d'Economie des Syndicats. La problématique générale de ces travaux
consiste essentiellement ~1 déterminer les objectifs économiques d'une telle organisation
.unsi que les modalites et les conditions de leur réalisation (Cahuc, 1991).
De bit, les syndicats représentent la principale institution du monde du travail des
sociétés capitalistes modernes. Les économistes, les chercheurs en sciences sociales, les
syndicalistes et chefs d'entreprise débattent des effets sociaux du syndicalisme depuis
plus de deux cents ans, depuis l'époque d'Adam Smith. Ce long débat n'a cependant pJ.S
permis d'apporter une réponse commune à la question: à quoi servent les syndicats .
(Freeman et Medoff, 1987, p. 1). Et ici comme ailleurs, l'interrogation n'est pas sans
ImporLlnce.
Suite à la cnse économique d'envergure que subit le Cameroun depuis 1986, les
pouvoirs publics ont pris des mesures restrictives du train de vie de l'Etat et ont engag.~
à partir de 1988 l'économie nationale dans une stratégie de stabilisation des finances
publiques et d'ajustement structurel. Cette stratégie visait à :
• corrIger les déséquilibres macroéconomiques ainsi que les dysfonctionnements et
rigidités microéconomiques,
•
réduire la vulnérabilité de l'économie par rapport aux chocs extérieurs, et
• améliorer sensiblement sa compétitivité.
Ces mesures et stratégies se sont concrètement traduites par un ensemble de réforme:
touchant généralement tous les domaines de l'activité économique nationale.

---

11
Dix ans plus tard, malgré plusieurs progr:unmes d'ajustement structurel - dont l'un
incluait la dévaluation du franc CFA - sanctionnés par des accords de confirmation
conclus avec les institutions financières internationales, force est de constater que L,
sortie de crise n'est pas totalement efft.:etive, notamment pour le camerounais moyen,
m.ilgrè l'espoir réel
que
suscite ]'examen des
performances
macro-économiques
,
1
recentes .
Les nombreuses raisons pouvant expliquer les résultats mitigés obtenus jusqu'ici sont ,1
chercher notamment duns l'evacuation, pJ.r les pouvoirs publics, d'une mise .-u
perspective
de
corrélations
entre
crédibilité
extérieure
et
autodiscipline,
entre
priv.uisat ion et conditions attractives du milieu, entre rationalisation des dépenses et
disponibilités fin.ll1cières de l'Etat, mais surtout entre accroissement des recettes e'
adhésion des agents économiques; laquelle aurait peut-être existé s'il y avait eu mise ,1
contribution explicite des org.misations des travailleurs".
Or .1U Cameroun on observe, presque de façon anodine, que parmi la dizaine de
dOCUI11CniS officiels (entre autres: MINFI, 1988.1, 1988b ; MINFI, 1991.1, 1991b
MINEFI, 1997 ; Premier Ministère, 1994, 1995 ; République du
Cameroun, 199C)
formalisant la politique économique mise en œuvre par les pouvoirs publics depuis la
survenance de la crise, aucun ne fait explicitement référence aux syndicats; hormis
peut-être l'allusion de leur présence au Conseil d'Administration du Fonds National de
l'Emploi.
1 L'on s'accorde à reconnaître que le taux de croissance réelle du PIB du Cameroun qui était de -3% sur la
période 1990/91 - 1993/94, a atteint 3,3% en 1994/95 puis 5% en 1995/96. Le taux d'inflation, mesuré par
la variation des prix à la consommation des ménages à Yaoundé, est revenu, en glissement annuel, de
33,8% en 1993/94 à U,4°/r, en 1994/95 pour descendre à 4,4'Yo en 1995/96 (voir, MINEFI, 1997, p. 4).
2
La contribution positive des syndicats en
matière d'ajustement structurel et/ou de réformes
économiqucs a été étudiée dans un certain nombre de travaux, par exemple Standing (1992) ou Devarajan
et al. (1996). Nous y reviendrons infra.

---

1 -
1- Les origmes.
Pourtant, bien que leur premier texte juridique fondateur ne date que du 7 août 1944
(Mbendang Ebongue, 1997, p. 18)\\ les syndicats existent de fait au Cameroun depuis
1932, avec 1.1 cr~,1tion de l'ASFAC, l'Association Syndicale des Fonctionnaires et Agent~
du Cameroun (Epéc Ekwalla, 1996, p. 6) Mais l'histoire du mouvement syridic.u
n.itional sc confond davantage avec celle de ses centrales ou confédérations syndicales
qu'avec celle de ses multiples syndicats de métiers. Elle peut être rapidement restituée en
1.1 dccornpos.int en trois périodes principales: des années coloniales jusqu'en 1970, les
d~cennies 1970-1990, et la période allant de 1990 à nos jours.
1.1- AV;1nt 1970 : l'empreinte coloniale.
Le Cameroun obtient son indépend.ince en 1960 avec plusieurs centrales syndicales
dont les trois plus importantes résultent de la double influence des systèmes d
colonisation anglophone et francophone d'une pJrt, et du clergé d'autre part: un dans IJ
partie occidentale du pays (The West Cameroon Trade Union Congress) et deux dans la
partie orientale O'Union Générale des Travailleurs Camerounais et la Confédération
Camerounaise des Syndicats Croyants). La centrale anglophone est alors régie selon les
dispositions du droit Anglo-Nigérian tandis que les deux centrales francophones
fonctionnent selon la réglementation édictée par le Code français du Travail d'Outre-
mer de 1952.
1 Aujourd'hui, le régime juridique du droit syndical camerounais est déterminé par trois textes de base
(Titi Nwel, 1999, p. 78) : la loi n? 68/LF/19 du 18 novembre 1968 relative aux associations ou syndicat,
professionnels non régis par le Code du travail j le décret n? 69/DF/7 du 6 janvier 1969 fixant les
modalités d'application de la loi ci-dessus et déterminant l'organisation ct les conditions d'agrément des
associations ou syndicats professionnels non régis par le Code du travail; et le décret n? 93/574 du 15
juillet 1993 fixant la forme des syndicats professionnels admis à la procédure d'enregistrement. Notons par
ailleurs que des structures de négociations (même rudimentaires) existaient en Afrique dès 1920
(Mazumdar,1994).
2 Les élections des délégués du personnel qui se sont déroulées sur l'ensemble du
territoire national
pendant le dernier trimestre de 1959 ont été l'occasion de dénombrer les forces syndicales en présence.
Pour un salariat total estimé à 100 000 personnes, il y avait : l'Union Générale des Travailleurs
Camerounais
(OGTC),
la
Confédération
Camerounaise
des
Syndicats
Croyants
(CCSC) ,
la
Confédération Générale des Travailleurs du Cameroun (CGTC), l'Union des Travailleurs Chrétiens du
Cameroun (OTCC) , l'Union Syndicale Africaine du Cameroun (USAC) , la Fédération Syndicale du
Cameroun (FSC), la Cameroon Devclopment Corporation's Workers (CDCW), etc.

---

14
En 1985, à la suite du changement survenu au sommet de l'Etat et pour consacrer un
zeste de liberté et de démocratie, le parti au pouvoir change de dénomination. L'effet
sur le mouvement syndical est quasi instantané: le 7 décembre 1985, la centrale
syndicale se débaptise et devient l'Crg:misaticn Syndicale des Travailleurs du Cameroun
(OSTC) d'une p,ln; elle décide d'autre part de l'élection des membres de son bureau
executif (qui etaient jusque Il désignés) même si ceux-ci occupent toujours des places de
titulaires au Comité Central - instance dirigcanre - du parti.
1.3- Depuis 1990 : le retour à l'indépendance?
A partir de 1990, l'acuité de la crise économique et la VIgueur des revendications
politiques imposent aux pouvoirs publics l'adoption d'une série de mesures visant,
promouvoir une plus grande flexibilité de l'économie (à travers des politiques de
rest ructur.ition, de réhabilitation, de libéralisation et de déréglementation) (Touna
Marna,
1996) mais
aussi
davantage
de
démocratie
(à travers l'instauration du
multipartisme). Les conséquences négatives de ces politiques sur les travailleur'
(licenciements. baisses des salaires, affaiblissement ou arrêt de la couverture sociale, ctc.)
et laccroisscmcnt du nombre des partis politiques conduisent d'abord à la « Déclarat icn
de Neutralité» de l'organisation syndicale en 1991.
Le 26 mai 1992 ensuite, quelques mois avant la refonte de la législation du travail (dom
découlera le Code du travail de 1992), la centrale change à nouveau de dénomination et
devient la Confédération Syndicale des Travailleurs du Cameroun (CSTC). Les membres
du bureau demeurent élus mais n'appartiennent plus à aucune instance dirigeante de
parti. Un poste de Secrétaire Général, véritable patron du mouvement, est également
créé', En principe, c'est en 1992 que l'organisation syndicale au Cameroun se démarque
clairement du gouvernement et affirme son indépendance vis-à-vis des partis politiques.
1
L'une des trois résolutions les plus importantes du Congrès de la eSTe des 7-9 Avril 1999 à Yaoundé
est précisément d'avoir remis le pouvoir au Président du mouvement. Les deux autres résolutions sont
d'une part, la décentralisation des cotisations syndicales (désormais, c'est le syndicat de base qui collecte et
répartit ces contributions, à hauteur de 15% pour l'Union syndicale, 15% pour la Fédération, 15% pour h
Confédération et 55% pour lui-même), et d'autre part, l'éviction des membres du Bureau confédéral du
Conseil Confédéral.

---

15
Par ailleurs, le 15 avril 1995, une partie des membres de la Confédération entrée en
dissidence quelques mois plus tôt crée, en conformité avec la nouvelle législation, la
deuxième centrale du pays à savoir l'Union des Syndicats Libres du Cameroun (USLC).
2- Problématique et intérêt.
Ce rappel historiquc, qui permet de situer l'organisation du travail dans le contexte
socio-politiquc n.u ional sur fonds de préoccupations économiques, donne lieu à une
compréhension plus nette de l'importance des syndicats. Sur la base des connaissances
acquises de l'anion des organisations des travailleurs J.U plan international en effet, il est
possible de relever deux idées fortes:
•
De m.inièrc généralc, le syndicat est, à la fois, un acteur politique qUI engage je
gouverncment, un interlocuteur dans la détermination des salaires et donc un
partenaire dans la politique macro-économique, et l'expression institutionnalisée des
intérêts des travailleurs au sein de l'entreprise (Hancké, 1997) ;
•
En outre, le syndicat participe de manière décisive à trois fonctions essentielles dans
les relations professionnelles: la première est démocratique, puisqu'il s'agit dc
donner la parole dans la vie professionnelle à tous ceux qui travaillent ou veulent
travailler (Pencavel, 1991, p. 8) ; la deuxième est économique car il contribue à une
répartition équitable des fruits de la croissance (Freeman et Medoff, 1980, p.527) ; et
la troisième est sociale, en ce sens qu'il constitue un facteur de cohésion sociale en
contribuant à la lutte contre l'exclusion, la violence, les désordres sociaux et la
pauvreté (BIT, 1997, p. 9).
Les adversaires des syndicats! estiment qu'il s'agit de monopoleurs qui découragem
l'embauche dans le but d'augmenter la rémunération de leurs membres et, à travers ces
salaires élevés, ces organisations réduiraient les profits des entreprises, décourageraient
l'investissement et affaibliraient la croissance agrégée de l'économie. Les syndicats sont
aussi qualifiés d'obstructionnistes brandissant leur pouvoir politique contre des
1 Pour donner quelques noms d'économistes célèbres: Henry Simmons, Fritz Machlup ...

---

16
1
•
1
réformes
economlques
censees
compromettre
les
privilèges
de
leur
posltlon
d' « insiders ». Le résultat net d'un tel comportement serait des emplois de moins er'
moins disponibles et des salaires de moins en moins élevés pour les « outsiders », c'est-à-
dire la majorité des travailleurs qui ne participent pas au secteur syndicalisé de
Les défenseurs des syndicats sont d'un aVIS contraire. Pour eux, ces orgarnsauon
donnent ,lUX travailleurs une voix collective et favorisent la productivité et l'équité d.ins
la rémunération. Au niveau de l'entreprise, les syndicats contribuent à l'équilibre des
pouvoirs entre le personnel et la direction, et de ce fait,
limitent l'arbitraire,
l'exploitation ou les représailles que pourraient être tentés de mettre en œuvre les
employeurs. En etablissant des procédures de griefs ou d'injustice, les syndicat ,
réduisent l.i rot arion et promeuvent la stabilité et de ce fait, favorisent la productivité
des tr.ivaillcurs. Les activités syndicales peuvent (~galement déboucher sur des normes de
travail qui se diffusent à travers l'ensemble de l'économie et qui bénéficient à tous les
travailleurs. Au niveau national, les syndicats ont par ailleurs fait leurs preuves en tarn
que supports de mouvements démocratiques dans des pays aussi différents que la
République de Corée, le Nigeria, LI Pologne, l'Afrique du Sud, ou les Etats-Unis.
Ces résultats, qUI sont ISSUS de travaux et d'études menés dans divers pays et dans
différents secteurs économiques (voir entre autres: Ashenfelter et Layard, 1986 ; Cahuc.
1990 ; The World Bank, 1995 ; Van Der Geest et Wignaraja, 1996 ) ne renseignent pas
vraiment sur l'état de la question au Cameroun. D'où l'interrogation suivante: compte
tenu
de
leurs
objectifs
traditionnels
ainsi
que
de
leurs
effets
possibles
sur
l'environnement du travail, peut-on dire que les syndicats ont influencé des résultats
économiques au Cameroun ? Telle est la question principale à laquelle tente de
répondre cette étude. Après près de 70 (soixante-dix) années d'existence ininterrompue,
il semble en effet opportun de s'interroger sur le rôle exact de ces organisations dans le
parcours économique sinon du pays, du moins des individus qui le composent. Une
1 Pour un rappel de la lhéorie insider-outsider, voir Lindbeck et Snowcr (1987a, pp.411-414) et Solow
(1985).
2 Pour donner quelques autres noms de cèlébrit ès : John Stuart Mill, Alfred Marshall, Richard Ely (un des
fondateurs de l>lmcrzeun Economie A-'SOC1~ltio17)...

---

17
telle entreprise présente un double intérêt au moins: un intérêt logique d'une part, un
intérêt positif d'autre part.
Sur le plan logique, quatre arguments peuvent être soulignés:
•
Tout dubord, l.i connaissance du comportement syndical présente de bit un intérêt
évident tant en termes d'analyses sectorielles que globales, les premières pouvant ",.:
Llpponer ~lUX secondes à travers des mecanismes particuliers ou institutionnels cie
détermination des salaires; lesquels ne sont pas propres aux économies développées
(Horton et al., 1994 ; Van Der Geest et Wignaraja, 1996).
•
Ensuite, l'existence d'un syndicat induit généralement des changements dans l\\
secteur non syndicalisé (Booth, 1995a; Panagides et Patrinos, 1994) ainsi que sur le
componement de plusieurs variables économiques telles que la productivité (Allen,
1984; Clark, 1980; Ebcrts et Stone, 1991 ; Moreton, 1999), l'emploi et les salaires
(Baal ct Pcncavcl, 1994 ; Dertouzous et Pencavel, 1981), l'inflation (Chatterji, 1986 ;
Bolden, 1995), 1.1 performance des entreprises (Clark, 1984), les dépenses publique
(Cousincau et Girard, 1991), etc...
•
Par ailleurs, plusieurs études montrent la contribution directe ou indirecte des
syndicats à la performance économique des pays (Bleaney, 1996 ; Calmfors, 1993a et
1993b; Calmfors et
Driffill,
1988;
Flanagan et
al., 1993; Freeman,
1988;
Malcomson, 1983; etc..), aux gains en bien-être issus des réformes économiques
(Devarajan et al., 1996), et à l'obtention de résultats encourageants en matière
d'ajustement structurel (Pencavel, 1995 ; Standing, 1992). Or avec la survenance de la
crise dans la deuxième moitié des années 1980, le Cameroun est précisément engagé
dans une politique d'ajustement structurel concrétisée par la mise en œuvre de vastes
programmes de réformes économiques. L'appréhension du rôle effectif etlou attendu
des syndicats dans ce processus pourrait permettre d'édifier les décideurs et de
formuler des mesures de politiques économiques plus adaptées à l'environnement
local et plus à même d'être réalisées.
•
Enfin, en dépit des doutes sur certains modèles formalisant le comportement
syndical (Manning, 1994), malgré leur quête d'une certaine nouvelle légitimité
(Caulkin, 1996) et malgré la décroissance des taux de syndicalisation observée dans

---

18
les pays occidentaux (Ashwin, 1994 ; Groux, 1994 ; Lattard, 1994 ; Levy, 1994 ;
Mandel, 1994) à l'exception notable des pays nordiques (Lesueur et Rullière, 1995, p.
7), la recherche sur l'économie des syndicats n'a jamais été aussi prolifique. La raison
en est simple: l'influence des syndicats dans une économie dépasse toujours le cadi <.:
strict de leurs activites et va bien au-delà de ce que pourrait suggérer une quelconque
mesure de pouvoir syndical. Ainsi aux Etats-Unis, la menace syndicale inciterait les
entrepreneurs du secteur non-syndicalise à proposer des salaires et des conditions de
travail calqués sur ceux du secteur syndicalisé ; l'objectif étant de décourage
l'org.mis.uion des travailleurs. En Europe, l'appartenance syndicale ne serait pas t1":5
déterminante parce que les trois-quarts des travailleurs seraient en réalité couverts
p~lr les conventions collectives (Booth, 1995a, p. 3-7).
Sur le plan positif, quatre arguments peuvent être mis en relief :
• D'abord, malgré la fécondité de la recherche ciblée sur le tiers-monde (par exemple
Calvo, 1978 ; Frecrnan, 1993a et 1993b ; Hoddinott, 1996 ; Horton et al., 1994;
Levy ct Newman, 1989; Nelson, 1991 ; Owoye, 1994; Panagides et Patrinos, 1994 ;
Penc.ivel, 1995; Rama, 1995; Rama et Tabellini, 1995; Southall, 1988a et 1988b,
Stiglitz, 1974 ; Svejnar, 1989 ; Terrell, 1993 ; Terrell et Svejnar, 1990 ; The World
Bank, 1995; etc ...), peu de travaux semblent s'être véritablement intéressés à
l'Afrique en général (comme Ananaba (1979), Meynaud et Salah-Bey (1963) ou Kester
et Sidibé (1997)) et au Cameroun en particulier'. Une entreprise visant à combler cc
vide pourrait être utile, d'autant que dans le pays, on l'a souligné, les traditions
syndicales qui datent des années 1932 ct les législations successives du travail ont
généralement
contribué
à l'établissement d'une assez importante couverture
syndicale
(MacDonald
et
Robinson,
1992),
malgré
la
relative
faiblesse
de
l'appartenance syndicale stricto sensu.
•
Ensuite, la circonscription plus ou moins nette du rôle des syndicats pourrait
permettre une meilleure considération du tripartisme social (syndicats, entreprise,
Etat) et favoriser l'apaisement des tensions y afférentes. Il est assez significatif de
1 Epee Ekwalla (1996), 5inane (1995) et Thomas et Vallée (1996) som quelques exceptions.

---

19
noter à cet égard que depuis la su rvcnance de la crise, les consultations trIpartItes
entre ces différents protagonistes de la société n'ont plus eu lieu'.
• Par ailleurs, la connaissance plus approfondie de l'influence des syndicats sur 1.'
conjoncture économique, à savoir notamment l'évolution des salaires etlou les
[luctu.uions de l'emploi, pourrait donner de la matière aux travailleurs eux-mêmes et
augmenter leur préférence pour la fédération de leurs intérêts aussi bien dans les
entreprises que dans les administrations.
• Enfin, un demi-siècle d'Economie du Développement révèle encore avec acuité, 1
besoin urgent des études axées sur l'action collective pour combler le gap actuel des
économistes en ce qui concerne la compréhension du développement \\Waelbrocck,
1998).
3- Objectifs.
L'objectif principal de cette étude est donc d'interroger le rôle de l'organisation du
travail sur des résultats économiques. En particulier, elle cherche à appréhender
l'influence des structures syndicales et/ou de l'appartenance syndicale sur des variable
telles que les salaires, l'emploi, les conflits du travail, les normes légales régissant les
services du travail, etc. en partant de l'hypothèse de l'existence d'une corrélation non
nulle.
Quatre objectifs secondaires découlent de cette idée centrale:
1. Appréhender
et
modéliser
le comportement des
syndicats
sur
la
base
des
connaissances historiques évoquées plus haut,
2. Mettre en évidence l'influence de ces organisations sur des variables économiques
pertinentes dans leurs objectifs,
3. Appréhender leur impact sur l'environnement général du travail,
1 Il faut à cet égard saluer les initiatives récentes du Gouvernement camerounais en place depuis Décembre
1998.

---

4. Inventorier les mesures de politiques économiques en vigueur dans les relations du
travail et proposer, le cas échéant, des mesures alternatives.
4- Méthodologie.
Pour répondre au questionnement évoqué dans le cadre de la problématique ci-dessus
nous avons analysé une grande variété de données qui permettent d'établir une
distinction entre les etablissements dotés de syndicats et ceux qui en sont dépourvus,
entre les travailleurs syndiqués et les travailleurs non syndiqués. La méthode adoptée et
les techniques cl'analysc mises en œuvre sont rapidement évoquées ci-dessous.
4.1- Les données d'enquête.
POLIr obtenir des informations fiJbles et relativement complètes sur l'objet de la
recherche cr notamment sur les variables qui nous intéressent, il a semblé opportun de
procéder à une enq uête de terrain.
La méthode utilisée dans ce cadre s'apparente à celle de l'enquête par sondage, et
précisément à la méthode ou au sondage par choix raisonnés (Pace, 1978, chapitre 1).
Les principes généraux de cette méthode, l'organisation pratique de l'enquête ainsi que
ses avantages et inconvénients sont rappelés par Grais (1990, pp. 206-213). Le choix des
villes découle des résultats du sondage préliminaire organisé dans le but de baliser
l'enquête définitive. Il est en effet apparu que les villes de Douala, Yaoundé et
Bafoussam (dans cet ordre) étaient d'autant bien représentatives de la conflictualité
sociale en entreprise, que le mouvement syndical était très sensiblement moins étendu
dans les autres provinces du pays. L'enquête définitive a été menée en trois volets' :
1 Enquête menee entre Mars ct Juillct 1999. Dcs copies des questionnaires administrés figurcnt en annexe.

---

21
• le premIer est un
volet syndicat comprenant une enquête par le biais de
questionnaires adressés aux deux principales centrales syndicales du pays (à savoir la
csrc et l'USLC),
•
le second est un volet travailleurs comprenant une enquête par le biais de
questionnaires adressés ,lUX travailleurs eux-mêmes, et dont un aperçu général figure
dans le tableau ci-après:
Tableau 1.1 : La répartition des travailleurs de l'échantillon.
Travailleurs
T ravaiIleurs
Total
Syndiqués
Non Syndiqués
Hommes:
Camerounais
291
560
851
Non camerounais
8
6
14
femmes:
Camerounaises
72
123
195
Non camerounaises
3
Il
14
Total
374
700
1074
,
Source: Enquete.
•
le troisième est un volet entreprise comprenant une enquête par le biais de
questionnaires adressés aux responsables des entreprises employant les travailleurs
enquêtés et dont le dénombrement apparaît dans les deux tableaux ci-dessous:
Tableau 1.2 : La répartition des entreprises de l'échantillon.
Secteur
Localisation
Total
institutionnel
Bafoussam
Douala
Yaoundé
Privé
13
25
20
58
Public
1
2
1
4
Parapublic
2
6
6
14
Total
16
33
27
76
Source: Enquête.
Tableau 1.3: La syndicalisation dans les entreprises.
Nombre de syndicats
Secteur institutionnel de
Total
dans l'en treprise
l'entreprise
Privé
Public
Parapublic
0
17
2
19
1
32
1
8
41
2
5
3
4
12
J
1
1
5
1
1
13
1
1
26
1
1
Total
S8
4
14
76
Source: Enquête.

---

4.2- L'analyse statistique et économétrique.
L'analyse statistique et économétrique ainsi que les inférences économiques qUl en
découlent sont mises en œuvre et délivrées grâce au logiciel SPSS (Statistical Package for
Social Sciences) sous Windows (Bryrnan et Cramer, 1999 j Foster, 1999). Outre le
recours à LI théorie des jeux, les méthodes économétriques utilisées seront, selon les Cl'
la méthode des moindres carrés ordinaires (OLS-MCO) , la méthode des doubles
moindres c.trrcs ClSLS) et la méthode de régression logistique (LOCf7).
Le trait c.iractcristique essentiel des résultats qui constituent le corps de l'étude est qu'ils
proviennent de données primaires, collectées directement dans les entreprises et autre"
unités économiques, et filtrées selon le tableau suivant pour ce qui concerne le volet
travailleurs :
Tableau 104: Total des questionnaires retenus de l'enquête.
Bafoussam
Douala
Yaoundé
Total
~
Ouest ion n.urcs difiusés
400
1022
600
2022
Ouest ionnaircs retournes
365
1003
338
1706
Oucst ionn aircs retenus
103
633
338
1074
Source: Enquête.
Le tableau 1.4 montre l'écrémage réalisé au sem des queStlOnnalres retournés par les
travailleurs. Il indique que le rejet opéré dans les réponses n'est pas uniforme à travers
les trois agglomérations. Le taux de rejet est de 0%, 37% et 72% respectivement à
Yaoundé, Douala et Bafoussam. Une explication plausible est à chercher dans le relatif
degré de conscientisation des travailleurs, illustrative de la difficulté décroissante
d'administration d'un questionnaire de ce type dans ces trois parties du pays.
Bien que les données aient été ainsi purgées des réponses douteuses, incomplètes et/ou
incohérentes (près de 37,05% des réponses retournées par les enquêtés ont été
éliminées), elles pâtissent inévitablement d'erreurs de mesure dues à des réponses
1
erronees,
aux
pressions
exercées
par
certams
employeurs
sur
des
A
1
enquetes
compréhensifs, à la nolonté de certains travailleurs, mais aussi à un important déficit

---

23
d'information de la part de nombreux répondants'. Les 1.074 questionnaires retenus ont
été minutieusement sélectionnés sur une base de rigueur de remplissage. La rigueur de
remplissage signifie ici cohérence des réponses et pas forcément totalité des réponses: le
défaut de celle-ci pose le problème des « non-réponses» de la théorie des sondages
(Grais, 1990, pp. 31G-319r, tandis que le déhut de celle-là révèle une question résolue
par le rejet qu'illustre le tableau lA.
L1 principale difficulté de cc travail est ainsi que les données ne proviennent pas d'une
expérience ide.ile:' dont on aurait modifié un facteur en laissant tous les autres constants.
Dans le C1S du syndicalisme, un cadre idéal d'expérimentation consisterait à affilier un
individu, ou ~l organiser une entreprise ou une industrie choisie au hasard, en ne laissant
aucune autre modification pertinente intervenir pour pouvoir observer le résultat ql'
en Jécoule. Les données ici utilisées n'obéissent pas à une expérience aussi bien
contrôlée. Elles se fondent sur une comparaIson entre personnes ou eritreprrses
organisées et non organisées à une date donnée. C'est une analyse d'échantillon qui n'est
p,lS, J proprement parlcr, couplée avec une analyse longitudinale ou diachronique qui
scr.ut , clic, fondée sur une comparaison entre personnes ou entreprises au fil d,
l'evolution
duns
le temps
de
leur statut syndical.
Cette
précision
montre
les
insuffisances, notamment en termes d'écans, des inférences que nous serons amenés à
dég:lger.
C'est pour se protéger de cette difficulté, pour minorer l'étendue de cette limite et pour
débarrasser autant que possible nos résultats empiriques du maximum d'imperfections
potentielles que cette étude:
1 A titre d'illustration, nous avons rencontré à plusieurs reprises des travailleurs syndiqués qui ne savaient
pas qu'ils l'étaient, et vice versa...
, Le problème des « non-réponses» provient des silences enregistrés pour telle ou telle question, de la peur
de s'engager, du refus de répondre à une question jugée sensible par le travailleur, etc ... Trois procédés
sont habituellement utilisées pour redresser l'échantillon des - non-réponses »
(Grais,
1990): la
stratification à posteriori, le remplacement des individus défaillants, et l'utilisation d'un sous-échantillon
de non-répondants. Mais ces trois procédés présentent soit de considérables limites, soit d'importantes
difficultés de mises en œuvre nécessitant de significatifs surcoûts. C'est la raison pour laquelle ce type de
réponses « inexistantes» ont parfois été normalisées à la réponse « zèro » dans le cadre de ce travail; les
interprétations élaborées ne se limitant alors qu'aux réponses valides.
1 Au sens de Freeman et Medoff (1987, pp. 21-22).

---

• s'est assurée de l'avis des dirigeants d'entreprises (qui ne seraient pas toujours tr".
favorables aux syndicats) tant par le biais de l'enquête par queStiOnnaIres que par
celui des discussions formelles et!ou informelles;
• s'est préoccupée de l'expérience des centrales syndicales (qui
auraient parfois
tendance au superlatif positif) dont nous avons rencontré des responsables à plusieurs
reprises au-delà du questionnaire administré;
•
,\\ requis, quand cela était possible et gdcc J des interviews, l'avis des représentants
des tr.ivaillcurs, notamment les délégués du personnel.
5- Plan.
Sur la base de cc qui précède et compte tenu de l'organisation et de l'administration de
l'enquête, les resultats obtenus et les analyses consécutives seront délivrés par le recours
J deux parties distinctes:
. ,
1. La
prenucre
parne
discutera
de
l'impact
des
syndicats
sur
leurs
objectifs
traditionnels, à savoir les questions de rémunération et les préoccupations d'emploi;
,
Î
La
deuxième
partie
s'attachera
davantage
a
exarnmer
leur
influence
sur
l'environnement du travail, et notamment sur les perturbations du travail ainsi que
sur certaines normes légales reconnues par l'organisation juridique des services du
travail.

---

25
Première Partie.
Des objectifs traditionnels du syndicat.

---

De nombreux travaux ont étudié les syndicats à partir des instruments habituels de la
théorie économique dans le but de définir les objectifs rationnels de ces institutions
(Pencavel, 1984t Le débat n'est plus aujourd'hui à la pertinence ou non d'une théorie
économique du
syndicat, ni
même à une critique de l'analyse économique du
comportement de ces organisations; critique concrétisée par le débat déjà ancien cntr
Ross et Dun lop.
En rè.ilitc, sur l.i base des moyens dont ils disposent à savoir notamment les grèves et les
n~goci,ltions s.il.uiales', les objectifs des syndicats sont très nombreux et les variables
majeures de ceux-ci sont multiples. En général, on part de l'idée que les syndicai .
recherchent plusieurs bienfaits sociaux dont les plus récurrents sont l'augmentation des
salaires, l.i multiplication et l'importance des avantages salariaux, la quête des avantages
non salariaux, la sauvegarde et l'accroissement de l'emploi, l'amélioration des conditions
de travail (temps de travail, sécurité, hygiène, etc.), la couverture sociale, les conditions
de logement, les normes d'acheminement du salarié au lieu d'exercice de l'ernplo.,
l'~quité des normes de rémunération et l'égalité des revenus (entre cadres et non cadres,
entre hommes et femmes, entre étrangers et nationaux), etc.
Mais la qu.isi-totalitè des études concernant la questIon considère que le coupl.
d'objectifs salaire-emploi est
au
cœur des préoccupations des
organisations des
travailleurs. La fonction-objectif usuelle du syndicat peut donc être écrite sous la forme:
1 D'excellentes revues
peuvent être trouvées chez Booth (1995a), Carline et al. (1985), Farbcr (1986) ct
Oswald (1982).
2 Ross (1948) soutenait qu'un syndicat est une organisation politique qui opère dans un environnemerr
économique, tandis que Dunlop (1944) affirmait que la domination des facteurs politiques concernait
seulement certains syndicats marqués par des crises, mais n'était en aucun cas une caractéristique générale.
Pour les détails concernant l'ensemble des débats originels sur le paradigme économique des questions
syndicales, voir le chapitre 1 de Cahuc (1991).
J L'action syndicale s'opère généralement à travers les négociations dont la structure peut être, d'un point
de vue législatif, soit normalisée soit libéralisée. La structure libéralisée, peu fréquente, suppose que la
tenue des négociations dépend de la crédibilité des menaces (ct incidemment du pouvoir de négociation)
exprimées notamment par les syndicats. La structure normalisée est plus courante et s'opère généralement
à travers deux modalités: la centralisation/décentralisation selon que les revendications sont exposée.
puis résolues entre syndicats et employeurs au niveau national, régional, local ou même au sein de
l'entreprise; ct le corporatisme qui, en institutionnalisant la négociation, les pourparlers, la collaboration
et l'accord des représentants des groupes économiques importants de la société en matière de salaires, tente
en fait de combiner centralisation des négociations, coordination des employeurs, pouvoir des syndicats et
assemblées des travailleurs.

---

u = U (w, ri)
(0.0)
dans laquelle U représente l'utilité du syndicat, 7.V et n les salaires et l'emploi
respectivement; avec aJIOw .> 0 et ôUlcn .> O. Cette fonction de départ a connu de
multiples amendements au fur et à mesure que les recherches étaient affinées ; sc
préoccupant tour J. tour de la variable effort qui est au centre de la théorie du salai. è
d'efficience (Ch:lI1g et Lai, 1999 ; Riveras et Bouton, 1994r ou des formulations
utilit.trienne (Cahuc et Laurent, 1988 ; Jones et McKenna, 1989) ou espérée (Blair et
Crawford, 1984 ; Booth et Chatterji, 1993) de la fonction d'utilité. En dépit de ces
avancees de 1.l recherche, la formulation de départ constitue toujours le cadre d,
référence approprié pour les questions d'appréhension de la fonction représentative cu
componemen t syndical (Kerkvliet et Stan McMullen, 1997).
Parce que cette première partie de l'étude a vocation à analyser le comportement des
syndicats pour mettre en relief leur influence sur la détermination de ces deux variable',
le chapitre 1 s'attelle J. baliser le chemin pour respecter cette tradition. Les nombreuses
rcnr.itivcs
de
validations
empiriques
que
propose
la
littérature
seront
ensuite
confrontées ;\\ l'aide de modèles simples, à l'étude et à l'estimation desquels est consacré
le chapitre 2.
1 Des applications peuvent être trouvées chez Azam (1997), Costabile (1995), Hendricks et Kahn (1991),
Holmlund ct Zcucrbcrg (1991), Lindbeck ct Snowcr (1987a) ou Malcomson (1983).

---

")'.;
Chapitre 1.
Syndicats, salaire et emploi.
In troduction.
L'amèlior.ition des niveaux de
rémunération du
travail est l'une des principales
preoccupations des syndicats. Le salaire est en effet la variable centrale qui cristallise
l'espoir d'une vie meilleure et d'un avenir serein pour les travailleurs, et qui fonde de ce
fait les revendications de leur agent. Sans remonter à Adam Smith, l'on s'accorde ;\\
reconnaître que l'effet des syndicats sur les salaires, en particulier l'existence et ;<i
détermination précise d'un différentiel salarial entre travailleurs affilié et non affilié, a
cu
pour
point de
départ
l'étude de
Lewis
(1963)
dans laquelle une
approche
mathematique est développée, et qui a par la suite été le stimulant incontournable des
travaux comportant des relations formalisées.
L'amélioration du volume de l'emploi apparaît comme étant, après les préoccupations
de salaire, le second objectif majeur de l'action syndicale. Mais cette idée ne fait pas
toujours l'unanimité, d'une part parce que selon les circonstances, un syndicat
privilégiera les augmentations de salaires au détriment des emplois ou préférera au
contraire, modérer ses exigences salariales afin de préserver certains postes de travail
(Manning, 1991), et d'autre part parce que le syndicat est en interaction stratégique
constante avec la firme (et dans certaines configurations avec l'Etat (pencavel, 1995)),
dans le cadre de la détermination des niveaux de salaire et d'emploi compatibles avec les
intérêts de ces institutions.
Le présent chapitre ne propose pas une relecture des schémas de Lewis ou de Manning.
Il vise plus simplement à expliquer, en développant une approche analytique, l'influence

---

de la syndicalisation sur les gains du travailleur e~ sur le volume de l'emploi. Pour C'
faire, il semble logique d'examiner d'abord la relation syndicale avec la rémunération
(section 2) avant de s'enquérir des liens avec les questions d'emploi (section 3). Mais
parce que de nombreux travaux développent une approche plutôt macroéconomique de
ces relations, il paraît primordial, sous peine d'incomplétude, d'en restituer d'abord
l'essentiel des termes (section 1).
Section 1- Les approches macroéconomiques.
La macroéconomie de la relation syndicats-salaires-emplois est plurielle. Elle n'
s'occupe pas seulement d'examiner l'optimalité des contrats (Boldrin et Horvath, 1995 ;
Horn et Svensson, 1986), ou l'efficience économique (Malcornson, 1983). Elle constitue
un tout que l'on peut brièvement tenter de circonscrire en évoquant tour à tour les
résultats économiques de manière générale, l'arbitrage emploi-chômage, le lien entre la
structure des négociations et les performances macroéconomiques, la question des
insiders el outsiders, les analyses en termes de jeux, la segmentation des marchés et
l'intérêt pour les pays en développement.
1- Les résultats économiques.
Les études qUl se préoccupent des résultats économiques de manière globale se
distinguent par le type de modélisation mise en œuvre. Dixon (1991) pour la politique
macroéconomique, et Yabuta (1993) pour le taux de chômage naturel, utilisent ainsi des
modèles macroéconomiques faisant appel à plusieurs secteurs pour le premier, et au
modèle keynésien de croissance pour le second. Leurs résultats tendent à montrer
l'efficacité des politiques l'emploi dans une économie largement syndicalisée d'une part,
et le rôle positif des organisations des travailleurs dans le maintien de l'économie
capitaliste sur son sentier de croissance équilibrée d'autre part. Dans le même registre,
Devereux et Lockwood (1991), reprenant en cela un des résultats de Grout (1985),
développent un modèle à générations imbriquées pour démontrer l'importance des
engagements contractuels sur le niveau des salaires et du stock du capital.

---

30
Calmfors et Forslund (1991) et Pcncavel et Holmlund (1988) se préoccupent de la
rémunération en Suède, un pays intéressant pour la centralisation poussée de son
système de détermination des salaires. Les premiers montrent que les politiques du
marché du travail conduisent à une augmentation et des salaires et du chômage ouvert ;
les seconds que l'emploi est négativement corrélé au salaire et au prix des intrants en
matière première, ct positivement associé au revenu réel disponible et au prix des
produits.
On peut relever ensuite quelques travaux se préoccupant du comportement du niveau
général des prix dans un contexte syndicalisé (Iversen, 1999). Chatterji (1986) et
Malcornson et Sartor (1987) ont en commun la question de la taxe d'inflation, tandis
que Chow et Megdal (1978) s'intéressent à une définition économétrique de l'arbitrage
entre inflation et chômage. Le résultat le plus manifeste de cet ensemble d'études est,
sans ambiguïté, que dans un contexte de négociation efficace, la taxe d'inflation abaisse
le niveau d'équilibre d'emploi de long terme.
La rigidité sai.iri.ilc est également une préoccupation majeure des contributions de ce
registre. Bénassy (1995), Ellis et Fender (1987) et Holden (1994a) étudient la question. Il
apparaît alors que la rationalité du choix syndical peut déboucher sur des rigidités
nominales et que, grâce à un modèle macroéconomique ouvert intégrant la mécanique
de la négociation, on peut mettre en relief de nombreux résultats ayant trait aussi bien
aux salaires, aux termes de l'échange, à l'emploi, qu'à la balance commerciale.
La politique des taux de change est enfin examinée par Holden (1991) et par Horn et
Persson (1988). Pour le premier, les syndicats tireraient un gain d'une politique de
restriction salariale si le gouvernement poursuit une politique de dévaluation (mais si
celle-ci n'est pas crédible, la coopération concernant la restriction salariale risque de
prendre fin). Pour les seconds, la spirale de la dévaluation résulte d'un conflit d'intérêt
sur le salaire réel et peut être stoppée par des forces issues des effets de réputation.

---

·
,) '1
2- L'arbitrage chômage/emploi.
L'arbitrage chômage/emploi est un thème largement débattu dans les analyses intégrant
les questions de négociations salariales. Il est commode d'« introduire» cet ensemble
d'études en evoquant le jeu de question-réponse entre Layard et Nickell (1987, 1990) . ~
Manning (1988) .\\ propos du comportement du chômage' si les syndicats font de
l'emploi un sujet de négociation. Et ce qu'il faut en retenir n'est pas absolument
rassurant, car l'idée selon laquelle les négociations portant à la fois sur les salaires et sur
l'emploi produisent un niveau d'emploi meilleur que si elles ne portaient que sur les
salaires, n'est valide qu'à la condition fondamentale que l'élasticité de substitution entre
le travail et le capital soit plus faible que l'unité (Layard et Nickell, 1990).
Outre cette introduction au débat, des travaux ont examiné 1J corrélation entre le
chômage et les salaires (c'est la « courbe des salaires» de Blanchflower et Oswald, 1995',
entre le chômage et les opportunités d'emplois (vacancies) (c'est la « courbe de Beveridge»
reprise p.lr Bôrsch-Sup.in (1991) et De Francesco (1999)), ou entre le chômage ct
l'infLltion (c'est la «courbe de Pbillips » reprise par Desai (1984) et Manning (1993)).
D'autres études se préoccupent d'expliquer le chômage (Lindbeck et Snower, 1985),
d'examiner ses effets de long terme (Artus, 1993) ou son comportement en cas de mis
en œuvre des politiques de stabilisation (Calmfors et Horn, 1985). Mais la résistance de
cette variable aux politiques mises en place pour la juguler justifie les recherches sur sa
dynamique (Pissarides, 1985), sa persistance (Hornlund, 1991 ; Lindbeck et Snower,
1987b) ou son hystérèse (Blanchard et Surnmers, 1987 ; Jaeger et Parkinson, 1994) ;
recherches
qui
concluent généralement à une «bistorico-dépendance »
(Cahuc e:.
Zylberberg, 1996, p. 385) du taux de chômage d'équilibre de long terme, dans la mesure
où il dépendrait du taux de chômage courant'.
1 Notion dom la définition mais surtout la capture sont loin de faire l'unanimité. Voir Sorrentino (1995).
, « Le chômage d'équilibre est alors une fonction croissante du chômage effectif et la hausse du chômage
d'équilibre - et donc la persistance du chômage observé - résulte principalement d'un chômage conjoncturel trop
prolongé ». Voir Artus et Muet (1995, p. 69). L'hystèrésis serait ainsi "le retard de l'effet sur la cause"
(Mouriaux, 1994, p. 98).

---

32
Dans ce contexte, les questions d'emplois ne sont pas en reste, tant en ce qui concerne
les créations d'emplois découlant des comportements plus ou moins rationnels des
agents sur le marché (Sampson, 1983) que pour celles qui résultent d'une politique
gouvernementale normale (Nickell, 1985) ou d'envergure (Calmfors et Lang, 1991,.
1995).
3- Négociations et performances macroéconomiques.
La relation entre les négociations salariales er les performances macroéconomiques sc
fondent génér,l1emcnt sur les prémisses développées par Bruno ct Sachs (1985) ct
Calmfors et Horn (1986). Si elle s'inspire de l'apport des institutions du marché du
travail (Freeman, 1988), c'est autour de la structure des négociations qu'elle trouve sa
pleine formulation.
L'étude fondatrice de ce corps de pensée est en effet celle de Calmfors et Driffill (1988),
laquelle, tout en faisant une critique du corporatisme (Léonard et Van Audenrode,
1993; Newell et Syrnons, 1987 ; Summers, 1987 ; Waelbroeck, 1987), débouche sur deux
principaux résultats: d'une pan, il y a une relation en dos d'âne (httmp-shaped) entre 1
degré de centralisation et le salaire réel, et d'autre part, les économies à système de
négociations salariales fortement centralisées et fortement décentralisées produisent de
meilleurs résultats en matière de performances macroéconomiques que les pays à degré
de centralisation intermédiaire.
Analysée (Calmfors, 1993a, 1993b), critiquée et amendée (Cahuc et Zylberberg, 1993 ;
Soskice, 1990), adaptée (Bleaney, 1996)\\ et prolongée (Flanagan et al., 1993 ; Hoel,
1991; Mishel et Voos, 1992 ; Moene et al., 1992 ; Rama, 1994 ; Rowthorn, 1992), la
théorie de Calmfors et Driffill a été à la base d'un certain renouvellement de l'approche
macroéconomique des négociations salariales.
1 Même si Farder (1996, 1999) en présente une critique assez acerbe.

---

4- L'incursion des insiders et des outsiders.
A la base de la théorie insiders-outsiders, il y a l'idée selon laquelle un insider dans
l'entreprise bénéficie de conditions de travail plus favorables qu'un entrant, ccteris
p.tribns. La raison en est qu'un insider peut exploiter et manipuler les coûts de rotatir
de la main d'œuvre dans le but d'accroître son salaire (Lindbeck et Snower, 1987a, p.
411).
Quel gue soit l'angle sous lequel la question est considérée, la prise en compte des inclus
ct des exclns (Cohen, 1995) semble, de façon générale, «perturber» la détermination
concurrentielle des salaires (Holmlund, 1991 ; Holmlund et Zetterberg, 1991 j Solow,
1985). Ce pouvoir « perturbateur» a même été évalué à 17% par Nickell et Wadhwani
(1990) et à 20% par johansen (1999).
5- Les analyses en termes de théorie des jeux.
L'utilisation de la théorie des jeux pour restituer les subtilités du marchandage entre les
protagol1lstes en présence dans l'établissement des résultats économiques propose
d'abord
une
détermination
(subordonnée au
degré
de substituabilité
et/ou
de
complémentarité des travailleurs) du nombre optimal de syndicats dans la cité (Horn et
Wolinsky, 1988).
Si les questions d'engagement (Holden, 1994b j Muthoo, 1992) et de fluctuations du
chômage (Acemoglu, 1995) sont importantes, la compréhension des équilibres lorsque
les agents enchérissent semble l'être encore davantage (Rubinstein, 1982 j Manning,
1987a, 1987b). Ce qui justifie le développement de modèles de type Strom (1999) ou
Hersoug (1985) dont la finalité est de mettre en perspective le gouvernement (ou
l'entreprise) et le syndicat dans le cadre d'un jeu dans lequel la réalisation d'un équilibre
de Nash n'est pas toujours compatible avec l'efficience d'un résultat qui découlerait d'un
équilibre coopératif.

---

34
6- La segmentation des marchés.
Depuis le travail fondateur de Harris et Todaro (1970) qui distinguaient un secteur rural
et un secteur urbain (le passage du premier au second étant lié au différentiel de revenu
escompte' d.ins le secteur urbain), de nombreuses analyses ultérieures (au premier [àng
desquelles figure celle de Calvo (l978) .ntroduisant le syndicat dans le modèle de Harris
et Tori.iro). ont entre autres fait lisage de la théorie de la négociation salariale pour
c.ipt urer les phenomenes de segmentation des marchés. Trois groupes de travau
retiennent l'.lttemion ici;
•
Le prel11Jer groupe fédère les travaux dans lesquels la segrnentauon est liée à
l'opposition insidcrs-outsiders apparentée à la différence marché interne-marché externe
de Doeringer ct Piore (1971). C'est le cas de Cahuc et al, (1990) dont la finalité eSL
d'expliquer let détermination des salaires sur lin marché de travail segmenté.
•
I.c second groupe est représenté par les travaux, de moins en moins nombreux, pour
lesquels il but distinguer le secteur privé du secteur public. C'est le cas de Van Der
C,l,lg ct Vij\\-iberg (1988) qui attirent l'attention sur les défauts de l'utilisation de b
méthode des moindres carrés ordinaires dans l'estimation des équations à données
sectorielles spécifiques.
•
Le dernier groupe enfin, est celui pour lequel on doit absolument tenir compte de la
nouvelle donne que constitue le secteur informel (Agénor et Aizenman, 1999 j
Vandernoortele, 1991). Souvent orientées vers la détermination des salaires, ces
études confirment parfois l'existence de la segmentation (GindIing, 1991), mesurent
le différentiel salarial sectoriel (Marcouiller et al., 1997), indexent le poids de la
législation dans la segmentation (Maloney, 1998b j Saavedra et Chong, 1999 j
Thomas ct Vallée, 1996), recentrent le rôle de la mobilité du travail comme élément
central de distinction des secteurs (Maloney, 1998a), et nivellent considérablement les
singularités des micro-entreprises du secteur informel par rapport à celles du secteur
formel (Lcvenson et Maloney, 1998).

---

, -,
7- L'intérêt pour les pays en développement,
L'intérêt pour les pays en développement que survole minutieusement Agénor (1996) et
qu'appliquent Bodarl et Le Dem (1996) est multidimensionnel. Bien que Stiglitz (197 ~\\
ait proposé un modèle générique (the labor turnover modeD devant servir à I'explicati .n
simultanée de
toutes
les
« incohérences»
des
marchés
du
travail
des
pays en
dcvcloppcmcnt , les problèmes de régime politique (Banerji et Ghanem, 1997) et de
p.uLlge de rentes (Teal, 1996) demeurent; tandis que ceux de détermination des salaires
persistent t.int duns les secteurs public (Lindauer et al., 1988), industriel (Svejnar, 198'1
et moderne (Svejriar, 1989) que dans les zones urbaines (Hoddinott, 1996) ; et ce, en
dépit des politiques suggérées pour tenir compte de l'influence des différents types de
chôrnage (Lopez et Riveros, 1988).
Les negou.ltlollS salariales et les organisations des travailleurs, clairement utiles dari
l'évolution
économique des
pays
(Pencavel,
1995) en
dépit de
l'existence d'un
différentiel salarial syndical (Panagides et Patrincs, 1994), ne font pas l'unanimité dans
un contexte de réformes économiques et de politiques d'ajustement structurel. Positifs
pour les uns (Bhattacherjee et Chaudhuri, 1994 ; Devarajan et al. 1997 ; Standing, 1992),
Iaiblcs (Colclough, 1991 ; Horton et al., 1994) ou parfois négatifs (Nelson, 1991 ;
Robinson, 1991) pour les autres, les effets des syndicats dans les pays en développement
sont en général controversés (The World Bank, 1995 ; Van Der Geest et Wignaraja,
1996).
Au total, la connaissance relativement précise de l'effet des organisations des travailleurs
apparaît ainsi comme étant au centre de la problématique de l'économie des syndicats.
De nombreux modèles sont proposés par des travaux préoccupés par l'arbitrage des
deux principaux objectifs syndicaux'. L'objectif des deux sections suivantes s'inscrit
dans ce cadre. Elles visent à fournir des développements sur la relation complexe entre
1 C'est-à-dire les objectifs d'emploi et de salaire. Voir entre autres Babcock et al. (1997), Blair et Crawford
(1984), Denouzous et Pencavcl (1981), MaCurdy et Pencavel (1986), Oswald (1984), Pencavel (1984),
Turner (1999) ou Valleta (1993).

---

36
l'organisation et 1.1 poursuite de ses objectifs. Le premier concerne la détermination des
salaires, et le second la détermination de l'emploi.
Section 2- Syndicats et salaires : bref état des
lieux.
La rcbtiun entre le syndicat et les salaires (en particulier l'influence du premier sur ln
seconds)
.i
toujours fait l'objet d'une préoccupation majeure depuis l'intérêt des
économistes pour les conséquences des agissements des organisations des travailleurs
(voir nor.imment Dunlop, 1944 ; Hicks, 1932 ; Johnston, 1972). Trois axes principaux
peuvent être dégagés dans la mise en perspective de cette relation : la différenciation
entre g,llii salaria] ct gap salarial issue du cadre théorique orthodoxe; le modèle du
droir',I):/rer issu des analyses en terme de négociation et marchandage", ct l'étude du
diffi:reiiud salaria! syndical provenant des estimations empiriques de l'effet des syndicats
su r lcs salaires.
1- Gain salarial et gap salarial.
Dans un cadre d'analyse classique caractérisé par des marchés des biens et du travail en
situation de concurrence parfaite, le comportement monopoleur du syndicat est
examiné en étudiant les conditions dans lesquelles une telle organisation peut réussir à
obtenir un salaire plus élevé que le salaire d'équilibre. Trois conditions peuvent être
d
'
,
1
evoquees
ans ce contexte" :
• La première est que la capacité d'un syndicat à obtenir un salaire plus élevé que celu
d'équilibre dépend de manière cruciale de sa capacité à contrôler l'offre de travail, et
notamment à contrecarrer le recrutement des travailleurs non syndiqués en cas de
licenciements;
1 Pour une sélection de quelques résultats, voir Rochet (1988).
: Pour les détails, voir Booth (1995a, pp. 52-58).

---

•
La seconde est que les salaires ne peuvent être augmentés que s'il existe des foyers de
rentes ou de surplus pouvant faire l'objet de répartition entre l'entreprise et le
syndicat; la part du syndicat prenant alors la forme d'un gain salarial;
• La troisième est que l'importance relative de ces gains salariaux est corrélée av"
l'ébsticité de la demande de travail.
L'ex.unen de l'impact du syndicat sur les salaires relatifs que propose cette triple
condition soulève b
nécessité de bien distinguer entre deux concepts précis de
différelltiels salariaux : d'une part, il faut comparer le salaire obtenu par le syndicat av. "
celui qui existerait dans
l'économie supposée sans travailleurs organisés, et qui
constituerait donc le salaire d'équilibre. C'est ce que Lewis (1986, p. 1141) appelle le
g.;in s,d,ni,d, D\\lLJtre part, il faut comparer le salaire obtenu par le syndicat avec celui
reçu par les travailleurs non affiliés, ceteris paribtts. Celui-là est appelé le gap salaria! pa:
Lewis'. Ces concepts sont représentés dans la figure 1.1 ci-dessous qui illustre un modèle
concurrentiel simplifié d'équilibre général (Oswald, 1979).
Secteur 1
Secteur 2
Salaires, \\V 1
Salaires, w 2
B
w C"
w ,
0
O
1
2
Secteur 1
Secteur 2
Figure 1.1 : Gain salarial et gap salarial dans une économie à deux secteurs.
Source: A partir de Booth (1995a, p. 60).
1 Bien entendu, ainsi que
le précise Lewis (1986, p. 1141), il est évident que le gap salarial pour un
travailleur mesure également son gain salarial: si pour lui le gap salarial est supérieur à zéro, la valeur
escomptée de son salaire sera plus élevée s'il est affilié (et plus faible s'il ne l'est pas).

---

38
Supposons une économie à deux secteurs sans syndicats. L'axe horizontal montre qu'il y
a une offre fixée de travailleurs dans l'économie, donnée par N = n , + n 2, où nI est le
nombre du secteur 1 et n2 celui du secteur 2. Les axes verticaux montrent les salaires et
les valeurs du produit marginal de chaque secteur. La demande de travail dans le secteur
1 est donnée par Dl et dans le secteur 2 par D2• En l'absence de syndicalisation, le
salaire d'équilibre est donné par Wc au point A ; soit au niveau où les salaires sont égall:',
dans les dl'llX secteurs et donc qu'il n'y a à priori aucune incitation à un déplacement des
travailleurs, Par ailleurs, sous les conditions usuelles de maximisation du profit en
situation de concurrence parfaite, les salaires dans chaque secteur égalisent les produits
nurginallx des travailleurs, lesquels sont du reste les mêmes dans les deux secteurs.
Admettons maintenant h formation d'un syndicat dans le secteur 1 (qui possède une
courbe de demande de travail moins élastique). Supposons que ce syndicat soit capable
de fixer le salaire au niveau to ; au point B de Dl' Si les travailleurs sont mobiles entre
les deux secteurs, on assistera à un déplacement (une « éviction ») de certains d'entre eux
du secteur 1 vers le secteur 2 non syndicalisé parce que dans le contexte concurrentiel il!
décrit, la capacité d'accroissement des salaires par le syndicat est compensée par une
baisse consécutive de l'emploi décidée par les entreprises (dans le secteur 1)1. Le transfert
de travailleurs aura pour conséquence de baisser le salaire du secteur 2 à W 2 (où l'offre
de travail n/ est égale à la demande D 2 au point C de la figure). Le niveau d'emplc'
d'équilibre sera désormais n,' dans le secteur 1 et n/ dans le secteur 2. Le gap salarial est
donné par W l - W 2' tandis que le gain salarial est donné par W l - Wc En d'autres
termes, le gap traduit la différence entre « avant» et « après », tandis le gain traduit la
différence entre «avec» et «sans» (voir Pencavel, 1991, pp. 16-17). Dans la figure 1.1.
les travailleurs 110n syndiqués sont perdants face à la présence d'un syndicat dans le
secteur 1 de l'économie, puisque leur salaire est désormais relativement plus faible que Je
salaire de concurrence.
1 Nous reviendrons en détail sur les modèle usuels de détermination des salaires et de l'emploi dans un
contexte de marché de travail syndicalisé. La situation décrite correspond au modèle du « droit-â-gèrer ",

---

39
2- Le modèle du droit-à-gérer.
Le modèle du droit-à-gérer (the rigbt-to-manage modelï qui fait surte au modèle dl'
monopole syndical', constitue la seconde architecture de prédilection (avec le modèle de
contrat optimal de type Mc Donald et Solow, 1981) de la théorie des négociations
sa!.lriales (c'est-l-dire de la formalisation des interactions stratégiques de deux agents - la
firme et le syndicat - pour des questions liées au marché du travail et notamment au
salaire et ,\\ J'emploi). Cette théorie fait elle-même partie de l'ensemble plus vaste de 1
théorie de la négociation à deux joueurs" qui étudie les situations dans lesquelles deux
individus rationnels ont « la possibilité de coopérer pour obtenir des bénéfices mutuels»
(Nash, 1950, p. 155).
Dans Je modèle du droit-à-gérer (Cahuc, 1990; Nickell et Andrews, 1983), entreprises .L
syndicats décident de négocier uniquement sur le salaire. Dans ce cas, I'cntrcprisc
détermine unilatéralement l'emploi étant donné le salaire négocié. La solution dans cc
contexte (commc dans les autres contextes de négociation d'ailleurs) est représentée par
1J solution de Nash généralisée (Nash, 1950) qui s'obtient en maximisant le produit
pondéré des gains nets des joueurs.
Pour y arriver, définissons des situations de statu quo correspondant au cas où il n'y a
pas d'accord entre les parties en présence. Pour l'entreprise, cette position est zéro
puisque si elle ne parvient pas à un accord avec les travailleurs syndiqués, elle ne peu~
procéder à aucun autre recrutement puisqu'il n'y a pas de travailleurs non syndiqués
dans le secteur. Son gain net sera simplement son profit:
1 Dans le modèle de monopole syndical, le syndicat est supposé fixer unilatéralement le niveau du salaire,
sous contrainte de la courbe de demande de travail de la firme. Une fois le salaire ainsi fixé, la firme
observe la perpendiculaire J. S;1 courbe de demande ct recrute simplement Je nombre de travailleur.
correspondants. Bien qu'une application puisse être trouvée entre autres chez Bayet et Colin (1998),
Denouzous ct Pcnc.ivel (1981) et Holm et al. (1994), ce modèle a été considérablement critiqué, surtout
pour Sol « trop grande simplicité », Voir notamment Layard et al. (1991, p. 96).
1 Si l'on fait abstraction de la « boîte» de Edgeworth, on peut dire que les premiers travaux relatifs à ce
sujet sont dus à Hicks (1932) et à Zeurhcn (1930). Les travaux de Nash (1950, 1953) analysant les
approches axiomatique et stratégique, puis de Rubinstein (1982) proposant la négociation séquentielle
(appliquée par M;1nning (1987a, 1987b) dans un contexte syndical) ont permis d'apporter des solutions aux
problèmes qui éraient posés, notamment en termes d'équilibre. Pour une revue, voir Rochet (1988 .

---

40
ff= pq(n) -wn
(1.1)
,'our le syndicat, sa position de statu quo découle de celle du membre représentatif,
c'est-à-dire l'utilité tirée du salaire de réservation (salaire alternatif ou indemnité de
chômage), u(b), puisque c'est ce montant qui est reçu si aucun accord ne se dégage à
l'issue de la négociation. Mais, s'il y a accord, l'utilité espérée de ce membre est:
':U = nit u(w) + (1 - nlt)u(b), avec u'(w) > 0 et uTw) .s0
(1.2)
où t est le nombre total des travailleurs syndiqués. Le gain net du syndicat sera donné
p;1'- .a différence entre l'équation (1.2) et u(b), c'est-à-dire:
~'U = [//(w) -u(b)] nit
(1.3).
On rieut dès lors exprimer le programme de négociation devant conduire J la solution
.\\iash généralisée comme étant le suivant:
JIaxA
{nit [u(w) - u(b)]},û {pq(n) - wn} f-fJ
(lA)
'U)
ft mesure le pouvoir de négociation correspondant au rappon de force entre les
.otagonistes, avec O.sft .sI. Une augmentation de ce terme s'interprète donc comme
une diminution du pouvoir de négociation de l'entreprise. Ainsi, si JI = t, le résultat
obtenu est équivalent à celui du monopole syndical étant donné que les termes d.ins les
;]1'
,,\\des de droite de (1.4) équivalent ;1 l'unité. La solution de ce programme peut être
<sentée de la manière suivante : les salaires seront dercrrninés p~u 1<1 firme ct le
: ~\\·ndicat de manière à ce que le bénéfice relatif marginal des deux parties suite ~\\ un
accroissement d'une unité de salaire soit exactement égal au coût marginal relatif des
protagonistes, pondéré par leur pouvoir de négociation respectif. Ce qui se traduit par
li .c manipulation des conditions de premier ordre pour obtenir:

---

41
jJwû(w) = fJlj/ + (1- fJ)wn
(1.5)
u(w) - u(b)
peAn) - wn
avec Ij/ = - n'(w)w/n, l'élasticité de la demande de travail'. Le membre de gauche de
\\1.5) représente le bénéfice marginal relatif issu d'un accroissement proportionnel du
salaire. Ce bénéfice est à l'actif du syndicat, et est donc pondéré par son pouvoir de
négociation jJ. Le premier terme de droite représente le coût marginal relatif du
syndicat (le pourcentage de réduction d'emplois dû à l'augmentation des salaires)
r .ndéré par le pouvoir syndical fi. Le second terme représente le coût marginal relatif
le l'entreprise, pondéré par son pouvoir de négociation (1 -~.
La figure 1.2 ci-après représente la solution du modèle du droit-à-gérer :
S,lbircs
Emplois
Figure 1.2 : Le modèle du droit-à-gérer.
Source: A partir de Clhuc (1')')0, p. 23).

---

42
Les courbes IP et CI correspondent respectivement aux courbes d'isoprofit de la firme
et aux courbes d'indifférence du syndicat. La solution est située sur la demande de
travail n(w). Le point M correspond ainsi à un cas extrême où les salariés disposent de
r dt le pouvoir de négociation (jJ = 1). Ce cas particulier correspond au modèle du
-nonopole syndical (Oswald, 1982) : toute augmentation du pouvoir de négociation de
;'entreprise entraîne un déplacement de la solution vers le bas du graphique, le long de
la courbe de demande de travail. Il apparaît clairement que la solution obtenue n'est pas
pareto-optimale puisque les courbes d'indifférence et d'isoprofit ne sont pas tangentes.
, JI, et c'est l'un des arguments explicatifs des développements ultérieurs de Mc Donald
t Solow (1981), il serait surprenant que des acteurs rationnels engagés dans une relation
de long terme acceptent de signer des contrats sous-optimaux.
L'i r: érêt du
modèle
du
droit-à-gérer réside
essentiellement
dans
sa
pertrnence
.npirique, tant il semble assez bien correspondre aux négociations telles qu'elles se
'croulent dans le réel, puisqu'elles ne concernent souvent que les salaires. Mais la sous-
optimalité parérienne de la solution est contre intuitive, puisqu'elle contredit le principe
de rationalité collective qui fonde la théorie de la négociation.
- Le différentiel salarial syndical.
Le différentiel salarial syndical met en relief la différence de salaire qUl existe entre
trav illeurs syndiqués et travailleurs non syndiqués sur le même marché de travail '.
.versernent étudié dans la littérature, son calcul fait l'objet de quelques divergences
lOS les résultats obtenus (Berndt, 1991 ; Bosworth et al., 1996 ; Cahuc et Zylbcrberg,
1996; Edwards et Swaim, 1986; Freernan, 1986; Hildreth, 1999; Johnson, 1975 ; Lee,
!Il est donc plus proche du g.lp que du gLlin. D'autres types de différentiels salariaux font rdén:ncl:' il la
.crirnination par les dotations factorielles (McCallum, 1985), par la race (Cotton, 1988), par le sexe
,'rohamy, 1998), par la nationalité (Svejnar, 1984) , par l'ethnie (Rat uri et Swarny, 1999), par le secteur
J'activité (Gindling, 1991 ; Terrell, 199J ; Van Der Gaag et Vijvcrberg, 1988 ; Van Der Gaag et al., 1989),
par la fiscalité (Kakwani et Lambert, 1999), par la virulence de la concurrence (Stewart, 1990), par le grade
(Filmer et al., 1998), et même par le stress de l'emploi (French et Dunlap, 1998), etc. Pour une revue, voir
Card ([996) ou Lewis (1986).

---

43
1978 ; Panagides et Patrinos, 1994 ; Robinson, 1989
Stewart, 1987), On peut, de
manière générale, dégager deux méthodes de calcul:
La première méthode consiste, généralement pour des données transversales agrégées, à
estimer une équation de salaire de la forme:
'u W
AU·
sv
(1.6)
1 +
V"X·
I~! + s.
1
!
où W'; est le salaire, Vi une variable muette (dummy) prenant la valeur 1 si le travailleur
est .yndiquè et 0 sinon (ou bien traduisant l'étendue de la couverture syndicale pour des
ionnées agrégées), Xi un vecteur de toutes les autres variables autres que l'appartenance
.yndicale mais qui sont censées avoir de l'influence sur les salaires (éducation, sexe, race,
expérience, industrie, localisation géographique, etc.)
et
~. le terme d'erreur. Le
co(Jeient y? Je l.i variable syndicale est dès lors directement interprété comme ~'Llnt
, .ict rcl.u.if des syndicats sur le salaire, ccteris paribus.
Un« \\',ni,ll1le de cette première méthode consiste ~ procrder
b dl·ter!l1ill~ltiun l'fL'Clive
à
dl' )',1. ,11lL\\gl' s~lbri.ll rL'btif dll :. l'affiliatiol1, celeris p.nibn», p.ll' L'xpression suiv.uu c :
C.\\jJ (ç~ -1
(t.7).
Ces '.'eux premières méthodes subissent des crrnques liées d'une F.m, ~l b difficile
obi
LIon d'un ensemble approprié de variables d'.ljustemcnt POU\\',lI1l ~.lLl!llir k
.~Lt~Te non bi.lisé de l'estimateur de ç5; d'autre p.irt .\\ l'implic.ltlün impliL'itL' de L1
(·thode, concernallt
l'équivalence d'influence
de
la torrnat ion, du sexe (Ill de
l'cxpl'ience sur le salaire aussi bien dans lé secteur syndicJ.llsé que d.ins le secteur non
s)'ndil.llisé .
.:st L1 r.usori pour laquelle la deuxième mct l.odc, meilleure, procède <\\ Li SéP<ILllioJl
:, l'Ch.llilillons selon lapp.urcnancc synd.c.il« not.irnmcm d.lllS Ic c.idrc dL' dOl1t1l'CS

---

44
individuelles par secteur, et estime des équations de salaires distinctes, en incluant des
constantes et des coefficients distincts:
(1.8)
(1.9)
où les indices u et n indiquent respectivement les secteurs syndicalisé et non syndicalisé,
. '. i l'observation. A partir de ces estimations, les différences des moyennes des variables
.xplicatives des deux secteurs sont ensuite pondérées par le paramètre syndical pour
déterminer le différentiel salarial. Plus précisément, en contrôlant les différences dans
les moyennes par secteur des caractéristiques des travailleurs, ce différentiel salarial peut
êtr Jonné par la relation 1 :
nW:, -lnW:/ = Yu(X u - X 7I )
(1.10)
où le, barres superposées indiquent les moyennes dans chacun des échantillons. Notons
~.. selon l'équation (1.10) , la différence dans les moyennes salariales entre syndiqués et
.on syndiqués reflète la différence dans les moyennes des caractéristiques des variables
explicatives des salaires; laquelle est évaluée et pondérée par le recours au paramètre
d'appartenance syndicale 1'/1"
IJe variante de cette méthode de calcul consiste à evaluer simplement l.i relation (1.10)
• .ir le recours au paramètre de non-appartenance syndicale ~I :
1
r-.
Co'
estimer la moyenne logarithmique du différentiel salaria! entre t rav.rillcu rs syndiqués ct non
.,iiqués, Bosworth ct al. (1996, p.379) mais surtout P.lnagidcs et Pat rinos (19')4, p. 4) construisent 1.1
,.\\lion équivalente suivante traduisant la différence" incxpliquéc » dam le logarithme des salaires:
La valeur de d est convertie en pourcentage par la formule de ]'" antilog » à savoir [(exp(d) - IJ x 100.
Pour des valeurs inférieures à 0,15,
d est assimilable à un taux (Halvorsen ct Palrnquist, 1980).
X rr: résente le vecteur des caractéristiques moyennes soit des travailleurs syndiqués, soit des travailleurs
[" .. syndiqués, soit de l'ensemble de l'échantillon.

---

45
(1.11)
Lr-: relations (1.10) et (1.11) (tout comme celle qu'utilisent Bosworth et al., 1996, p. 379
ou Panagides et Patrinos, 1994, p. 4) estiment la portion de la moyenne des différences
salariales qui serait due à des facteurs autres que les différences dans les moyennes des
caractéristiques. Cet aspect est fondamental dans l'analyse du différentiel salarial
syndical dans la mesure où cette portion « inexpliquée» englobe à la fois l'influence des
r .ractéristiques
non
observées et
donc
une
discrimination
potentielle dans
la
distribution des salaires, mais aussi, dans le cas qui nous préoccupe ici, la capacité
effective du syndicat à procurer à ses membres des salaires plus élevés que s'ils n'étaient
pas affiliés. Ceci signifie donc que la portion « inexpliquée» que l'on estime ne reflète ni
exactement ni seulement l'impact des syndicats (puisqu'elle inclut d'autres influences),
'. :,lÎs donne avec quelque certitude, la limite supérieure de leur pouvoir de négociation.
~;ur cette base, il est quasi certain que les syndicats ont une influence positive sur
l'augmentation des salaires (voir des récapitulatifs de résultats, entre autres, chez Booth,
1995a, pp. 165-166 ; Bosworth et al., pp. 380-382 ; Cahuc et Zylberberg, 1996, pp.337-
33° ; Carline et al., 1985, pp. 191-197 j Freeman et Medoff, 1987, pp. 41-57 ; Pencavel,
1')91, pp. 19-28 j Lewis, 1986; ou chez Robinson, 1989, p. 657).
Au total, bien qu'il soit difficile de distinguer ce qui, dans l'analyse des conséquences des
agissements des organisations des travailleurs, relève du salaire d'une part, de l'emploi
cf utre part ; la section qui s'achève a tenté de situer, dans une perspective
'olontairement réductionniste, les termes du débat s'agissant de l'impact précis des
»yndicats sur la rémunération des travailleurs.
L'évocation tour à tour des notions de gain et gap salarial, de l'importance (satisfaisante
:"1:1
point de vue principalement théorique) du modèle du droit-à-gérer, et des
ISCUSSlOns concernant le différentiel salarial syndical, permettent d'introduire les
développements concernant le second objectif syndical, à savoir les préoccupations
d'emploi.

---

46
Section 3- Syndicats et emploi : un résumé de la
littérature.
Circonscrire la relation entre syndicats et emploi est une tâche d'autant pl us malaisée
que l'essentiel des travaux disponibles s'articulent autour de la relation syndicats-
salaires-emploi (sur laquelle nous reviendrons au chapitre suivant) et non pas sur la
relation syndicats-emploi 1. Bien que peu d'études se soient appesanties sur la question
(', pouvoir de parole (le voice) des syndicats sur le lieu d'exercice de l'emploi (Freeman
ct Medoff, 1980)2, on peut restituer le corps de pensée existant en examinant
successivement l'évaluation du différentiel syndical d'emploi et, étant donné « le nombre
limité d'études portant sur les effets des syndicats sur l'emploi» (Bosworth et al., 1996, p.
363Î, les rares tentatives de validation empirique.
'_ - Le différentiel syndical d'emploi.
Sur la base du modèle standard de demande de travail (Todaro, 1994, p. 233), il CSl
i ble d'observer que si le syndicat provoque une hausse du salaire de sone que celui-ci
.: retrouve au-dessus du niveau de concurrence, l'entreprise réagira en « manipulant » sa
.ourbe de demande de travail, ce qui va déprimer l'emploi jusqu'à cc que le <. nouveau»
salaire syndical soit égal à la valeur du produit rnargin.il du travail. La conséquence
arrcndue de cc modèle est que les syndicats innuencer.t nég,~tivemcnt l'emploi" Cl que
mplitude de cette réduction peut être calculée.
, Il n'est pas courant de rencontrer des modèles situés il l'opposé de celui du droit. il-gérer, c'est-à-dire lbns
1csqucls les salaires seraient fixés (ou inexistants ou déterminés pJr un seul des protJgonistcs) : 1.1 v.lri.lhlc
de Il~i.;()ci.llion étant donc l'emploi.
2 Av-:c les exceptions de Cahuc (1988), Caleng (1999) ct Je Tachibanaki et NoJ.1 (19%). Ces dernlers
01'
t rent qu'au j.ipon, la présence des syndicats accroît significativement leê'olce des emplO\\-és d.ins les
:"" epnscs.
['lusieurs problèmes peuvent cependant entraver la réalisation de ce schema, Premièrement, !.l
'-ndicalisation peut entraîner une modification à la fois sur la constante et sur la pente de la courbe de la
.'.ùeur du produit marginal du travail Qa syndicalisation entraîne non seulement des hausses de salaires,
mais aussi des modifications dans l'organisation et les procédures de travail qui ne sont pas sans effets sur
le moral des travailleurs et sur leur aptitude à la coopération), ce qui peut conduire à un impact nul (ou
très faible) sur l'emploi; deuxièmement, cette conclusion découle de l'utilisation du modèle du droit-à-
gére: dont on a évoqué les limites j troisièmement, la hausse des salaires pour cause d'effet syndical n'est

---

47
Pour déterminer l'effet du syndicalisme sur l'emploi dans ce cadre, il faut donc d'abord
déterminer avec autant de précision que possible, l'élasticité de la demande de travail
par rapport au salaire j puisque l'effet recherché serait alors simplement le produit de
cette élasticité par le différentiel salarial syndical. En d'autres termes, soient les
.onctions suivantes de demande de travail des entreprises:
ln Ln = an ln Wn + b; X;
(1.12)
ln L, = au ln Wu + bç X;
(1.13)
où les indices u et n représentent respectrvernent les secteurs syndicalisé et non
syndicalisé, et X un vecteur de variables autres que les salaires. L'effet du syndicalisme
sur l'intrant travail découle alors de la relation suivante:
(1.14)
dans laquelle B = ln ~I -ln W Oe différentiel syndical). Le premier terme à droite,
n
ailE traduit l'argument selon lequel l'effet du syndicat sur l'emploi provient du produit
" l'élasticité de la demande de travail par rapport au salaire dans le secteur syndicalisé
.t de l'effet salarial relatif du syndicat (ceci n'étant réellement le cas que si les autres
termes àdroite de (1.14) sont nuls; ce qui est à priori improbable).
Tl'ut être utile, comme Pencavel (1991, p. 33), d'illustrer cette relation par le biais
une fonction de demande de travail issue d'une fonction de production de type Cobb-
louglaS. Supposons que les firmes utilisent du capital physique (Aj et du travail (L)
pour produire un bien X de la manière (( linéarisée ») suivante:
.is
susceptible de modifier l'emploi si le marché du travail ct le marché des produits ne sont pas
.oncurrentiels (en cas d'achat de travail monopsonisiique par exemple, le syndicat peut être à l'origine à la
iois d'une augmentation des salaires et d'une augmentation de l'emploi) ; enfin, dans le cas où l'entreprise
évoluait dans un contexte de concurrence imparfaite avant la syndicalisat ion, celle-ci peut juste déboucher
sur une redistribution de quelques superprofits de la firme aux travailleurs, sans nécessairement conduire à
un irrpact quelconque sur l'emploi.

---

48
ln X = an ln AiqnL) + f3n ln (snK)
(1.15)
ln X = au ln AiquL) + Pu ln (sj<)
(1.16)
où A est un paramètre d'efficience neutre, q (s) un indicateur d'efficience pour chaque
unité de travail (capital physique), u (n) l'indice du secteur syndicalisé (non syndicalisé).
Les firmes emploient chaque unité de travail au prix donné W et chaque unité de
",!ital au prix r. Elles ont à faire face à une fonction de demande du produit à élasticité
.onstante p = XP-l dans laquelle p est le prix unitaire du bien et 0 -: P .::; 1. Si l'on
suppose que les firmes évoluent dans le même environnement des prix, sauf pour le prix
du travail U7, alors la différence proportionnelle dans leur utilisation du facteur travail
d'SIS une logique de maximisation du profit, C .=ln Lu -ln Ln sera donnée par:
/' = ri!J,p -1)~n ~I -ln W:) + rArr,!J,i - rri1,) -(rri - r,)] ln W';,
+ Pr,1 ln (A//A) + 4r,1 - y,J ln Ail + pr,/X ln (q//q,)
u
(1.17)
'JÙ Y; = (1 - ~p - f3;pt! pour j = n, u. A l'évidence, l'effet syndical de l'usage du
travail est égal au produit de l'élasticité de la demande de travail (ici r,/IJ,J) - /h ct du
dj('renticl salarial syndical ln (~/WJ , si les paramètres de la fonction de
oduction ne sont pas affectés par le syndicalisme, y compris les valeurs de ceux de
'dficience technique à savoir A, q et s. Bien que cette condition n'aie pas cncorc ~·té
testee (Booth, 1995a, p. 217), c'est sur la base de cette méthode que Boul et Pcncavel
(1994, p. 289) calculent un différentiel syndical d'emploi de l'ordre de - 0,05 dans les
.ucs de charbon aux USAI,
1 C" résultat est toutefois rapidement atténué par ies auteurs eux-mêmes qui précisent (p. 290) que cc
':.; erentiel syndical d'emploi dépend non seulement du différentiel salarial syndical mais aussi du niveau
;::';léral des salaires. La prise en compte de cette autre variable rend négligc~b1c leur résultat définitif.

---

49
: .. Les tentatives de validation empirique,
Les travaux orientés vers la validation des résultats précédents sont peu nombreux.
« Ceci est surprenant si l'on tient compte de l'énorme littérature estimant le différentiel
sal.irial syndical, mais serait en partie dû au point de vue (erroné) selon lequel l'eJjèt sur
l'emploi de ces organisations peut être évalué comme étant simplement le produit de
l'élasticité de la demande de travail et dudit différentiel» (Booth, 1995a, p. 218). On peut
généralement distinguer deux méthodes selon le type de données utilisées. Dans le cas
des données agrégées, on part d'une relation semblable à l'équation (1.6), en introduisant
l'f'mploi:
ln E = d.U· + 'l'X· + li:
(1.18)
1
If'
1
I~!
1
où E représente l'emploi. La même procédure et les mêmes défauts et cnuques
.;ppliquent comme dans le cas des salaires. On observe même que «l'analyse des
lonnées longitudinales suggère que les effets relatifs dit syndicalisme sur l'emploi ne sont
mesurés avec aucune confiance» (Pencavel, 1991, p. 42). Le recours aux données
transversales d'entreprises permet de corriger quelque peu ces résultats, même si l'on se
si, "è au cœur de la " conversation conflictuelle» 1 entretenue par Blanchilower et al,
~991) et Machin et Wadhwani (1991b), sur la base d'identiques données britanniques de
;980 J 1984.
En cffet, Blanchflower et al. (1991) estiment une équation de la forme:
(1.19)
. Il se trouve que la version Working Paper de l'étude de Blanchflower et al. (1991) est utilisée dans le Livre
Jane sur l'Emploi dans les Années 90 du Gouvernement Thatcher, comme fondement scientifique des
.iisons officielles des attaques supplémentaires des dirigeants 111gbis contre le syndicalisme en Grande
Bretagne. D'où la nécessité de tester la robustesse de ses résultats...

---

50
où
Z représente
l'entreprise comme unité d'observation.
Le différentiel syndical
d'emploi est alors donné par la valeur du coefficient ri. Et selon que Vi est défini
comme étant une variable muette (dummy) ou comme étant la densité syndicale (c'est-à-
.:re le rapport des affiliés sur le total des employés), les valeurs du coefficient changent
(mais demeurent négatifs et significatifs) respectivement de - 0,03 à - 0,06. Puisque la
valeur de )1/ est proche de 1 et que celle de )12 est proche de 0, les auteurs considèrent
qu'il s'agit d'un différentiel syndical sur la croissance de l'emploi et non pas simplement
su- l'emploi (ce qui impliquerait que l'on devrait observer qu'après un certain nombre
d'années, l'emploi dans le secteur syndicalisé soit de plus en plus proche de zéro).
Autrement dit,
ces résultats signifient,
ceteris paribus, que dans une entreprise
britannique syndicalisée l'emploi croît approximativement de 3 à 6% par an moins
rapidement (plus lentement) que dans une entreprise non syndicalisée. La robustesse de
r résultat est contestée par Machin et Wadhwani (1991b).
~n effet, ceux-ci font observer que l'estimation de l'effet syndical sur l'emploi pendant
la période d'étude considérée (1980/84) sans contrôler certains Ïacteurs importants
comme les pratiques restrictives, les multiples causes des licenciements, la structure des
. ,.;oci,nions salariales, etc ... risque de faire apparaître une corrélation négative entre b
ncsure syndicale ct l'emploi. Sur la base de ces prémisses ct pour tester cette hypothèse,
les auteurs estiment les déterminants du « changement organisationnel» (c'est-à-dire les
modifications dans les pratiques en vigueur au lieu d'exercice de l'emploi) et observent
qu
les entreprises dans lesquelles les syndicats sont reconnus étaient signific.itivemcnt
<'..15 à même de mettre en œuvre un tel changement.
Machin et Wadhwani incorporent ensuite une équation de type Blanchilowcr ct al.
tenant compte de cette variable. Leurs résultats indiquent que pour les entreprises duns
L· .uelles il n'y avait pas de changement organisationnel, il n'y a aucune corrélation
;gnificative entre syndicat et croissance de l'emploi. C'est uniquement pour les
entreprises ayant expérimenté un tel changement qu'une corrélation négative est
trouvée. Ce résultat montre que le déclin disproportionné de l'emploi dans les

---

51
entreprises syndicalisées durant la période 1980/84 résulte plus probablement de ce biais
1
constate.
Machin et Wadhwani (1991b) utilisent par ailleurs des données de sources différentes
(ouvrant les années 1977-1984 pour évaluer selon la même méthode et dans le même
pays le différentiel syndical d'emploi. Ils observent alors:
• qu'entre 1979 et 1984, ce différentiel est négatif: l'emploi dans les firmes ayant 100%
de densité syndicale croît de 1,8% par an plus lentement que dans les firmes non
syndicalisées;
~ qu'entre 1977 et 1978, ce différentiel est positif: l'emploi dans les firmes syndicalisées
croît de 2,2% par an plus rapidement que dans les firmes non syndicalisées.
-ans tous les cas, au-delà des hypothèses classiques découlant du modèle standard de
.lcmande de travail (hypothèses selon lesquelles les syndicats devraient avoir un effet
dèprirn.inr sur l'emploi), il est difficile de déduire un bit stylisé des résultats empiriques
actuels concernant la relation entre syndicat et emploi, tant les études consacrees ,} b
Ql' stion sont rares. Il en est de même pour celles issues des modèles de négoClatlOns
.d.iriales. Ceux-ci ont montré que les effets sur le niveau de l'emploi dependaient
ortement des hypothèses faites sur la séquence des décisions et sur l'ensemble des
variables soumises à un marchandage. Même en distinguant les tentatives d'évaluation
de l'impact des négociations collectives sur l'emploi selon qu'elles se rattachent au
" .dèle de contrat optimal (évoqué plus loin) ou à celui du droit-à-gérer, on aboutit
uujours à la difficulté d'évaluer de façon
satisfaisante l'impact des négociJ.tions
.ollcctives sur l'emploi'. Peut-être vaut-il mieux, dans ce contexte, examiner LI réalité
des faits que nous proposent les données collectées dans le cadre de notre enquête.
1 Cahuc et Zylberberg (1996, pp. 340-344) proposent une revue assez complète du résultat des évaluations
empiriques de l'effet des négociations collectives sur l'emploi.

---

52
Conclusion.
Le chapitre 1 qui s'achève avait pour objectif d'étudier la relation entre les syndicats, les
salaires et l'emploi, en soulignant en particulier l'influence des
premiers sur le
comportement des seconds.
Le chapitre a d'abord marqué un temps d'arrêt visant à faire un état des lieux de ladite
relation d'un point de vue macroéconomique. La fécondité de la réflexion sous cet angle
a été quelque peu restituée grâce aux questions de négociations, de chômage/emploi, de
r formances macroéconomiques, de théorie des jeux et d'insiders/outsiders.
La chapitre a ensuite examiné le rapport syndical au salaire. Il est apparu d'une part que
les modèles qui gouvernaient l'analyse de cette question étaient soit celui du monopole
syndical, soit celui, plus général parce que renvoyant le premier modèle en un us
ticulier, du droit-à-gérer. L'idée principale de cette représentation dont le résultat est
!lcfficicnt, est que le syndicat et l'entreprise décident de négocier sur le salaire, la
responsabilite de la détermination du niveau de l'emploi étant laissée ,\\ l'employeur. Il
est apparu d'autre part, que la capture de l'effet des syndicats sur les sal.urcs était
obnnuc p,lr 1.1 détermination très précise d'un différentiel sal.iriul syndiLlI (encore
: pelé g.lp salarial).
Le chapitre s'est enfin préoccupé de l'influence des syndicats sur Je volume de l'emploi.
Il cst ,lpparu qu'au
total,
la relation
entre syndicalisatiori et
emploi
par.nss.iit
g: .-ralcmern plus nuancee que la relation entre syndicat et salaire. LI mise en é\\'iJencc
'un différentiel syndical d'emploi derneu r.ut une question non encore ('1.lhor<'c dl'
.içon
ddinitive;
les contributions proposees dans cc CIdre
éUllt
plus souvent
gélll'Lltrices de confusion que clarté.
r, travail a finalement permis de mettre en reiief des éléments constitutifs de l'ossature
les relations formalisées sur la base desquelles seront élaborés des tests. Le recours J.

---

5.3
l'outil économétrique permet, ainsi que l'on s'en aperçoit dans le chapitre suivant, de
densifier la réflexion et de proposer quelques inférences économiques.

---

54
Chapitre 26
Une explication micro-économétrique.
Introduction.
Le .hapitres 1 qui précède a examiné l'impact « théorique» des syndicats successivement
.ur les salaires et sur l'emploi. L'objectif du présent chapitre est d'en fournir une
explication micro-économétrique.
L'etude de l'influence de cette organisation sur ces deux éléments découle directement
(~ la formalisation de la théorie de la négociation ou du marchandage (bingailllng) ,
.aquelle étudie
les situations dans lesquelles les agents économiques rationnels ont la
~Jossibilité de conclure un accord sur le partage d'une quantité de biens quelconques.
Duns le cas des négociations collectives, le premier modèle, imaginé par Dunlop (1944)
con-me étant un modèle de monopole syndical, s'est avéré n'être qu'un cas particulier du
.dèle du droit-à-gérer mis au point par Nickell et Andrews (1983). Ce modèle
'articule autour de l'hypothèse d'un salaire faisant l'objet de marchandage alors que
l'embauche serait de la prérogative unilatérale de l'employeur. Cette hypothèse s'avère
contestable et autorise d'envisager la possibilité d'une négociation portant J la fois sur le
sal
re et sur l'emploi'.
c modèle du contrat optimal (optim,d contracts développé p.lr Mc Domld ct Solo w
(1981) est alors préféré J. celui du droit-à-aerer dont on a évoqué l'incfficience du
. L'introduction des séquences dans le déroulement du processus des négociations salariales est examinée
par Manning (1987a et 1987b).
-

---

55
ésultat', Ce modèle étudie le cas où entrepnse et syndicat décident de signer des
contrats concernant à la fois le salaire et l'emploi. Il convient de proposer un contour de
ce cadre de négociation (section 1) avant de suggérer une modélisation de détermination
et .les salaires (section 2) et de l'emploi (section 3) adaptée au Cameroun, ou à tout le
.noins à l'échantillon ici retenu.
Section 1- Le modèle de contrat optimal.
;~a plupart des études qUI exarrunent des relations mettant en cause le syndicalisme
'appuient sur des modèles plus ou moins directement inspirés de celui du contrat
efficace de Mc Donald et Solow (1981t
(~ il s'agisse des innovations (Machin et ~7adhwani, 1991a; Dowrick et Spencer, 1994),
"processus
(Brown et Medoff, 1978) ou des coûts (Eberts ct Stone, 1991) de
:.roduction, de la productivité (Allen, 1984 ; Clark, 1980Y et plus généralement de la
performance des entreprises (Bronars et Dcerc, 1993 ; Clark, 1984 ; Van Der Plocg,
19871, des effets de réputation (Booth et Chatterji, 1993) ou d'opposition p.itron.ilc
,trlor et Raaum,
1993) dans un contexte d'endogénèisation de l'appartenance
vndicalc, de la dynamique inhérente à la détermination des salaires (Espinoza ct Rhee,
i 989), Je la recherche de rente dans un contexte de profits (Blanchllower et al., 1996),
de compétition internationale (Naylor, 1999 ; Stewart, 1990) ou de ntgociations
co" etives (Christofides ct Oswald, 1992), de la détermination des indemnités de
:' .vnciemenrs (Booth, 1995b), de la valeur concurrentielle des titres (Abowd, 1989) ou
nêrne des rivalités syndicales (Gylfason et Lindbeck, 1984), le modèle de corurut
optimal est un élément de base dont on ne peut faire l'économie.
\\'uir la deuxième section du chapitre 1. Il faut sans doute preciser CiLle la prd':'rellce pour le second
,dèle pour des raisons d'efficience du résultat ne fait pas toujours l'unanimite. Voir Cohen (19')5) uu
icndricks et Kahn (1991).
: Voir aussi Manning (1987b) ou Malcomson (1987). Pour le secteur public, se référer à Horowitz (1994)
ou à Martin (1980). Le précurseur de ce modèle de nczociation efficiente est \\Vasily Lcont ief en 1946. Voir
Flanagan et al. (1993, p. 74).
o
•
J En dépit des problèmes de surestimation qu'examinent Chczum et Garen (199R).

---

56
Ce modèle s'appuie sur la détermination simultanée ou salaire et de l'emploi par un
processus de négociation entre la firme et le syndicat. Sans imposer une structure de
.,.:gociation particulière, on peut d'abord chercher à maximiser le comportement de
.'un des protagonistes, sous la contrainte d'un niveau arbitrairement fixé du bien-être de
l'autre. Sur la figure 1.2 on avait le schéma usuel fixant l'illustration de l'inefficience du
modèle du droit-à-gérer. On peut affiner la représentation en adoptant l'illustration de
la r gure 2.1 ci-dessous.
Salaires
CI]
----
CL
b
n"
n
Emplois
Figure 2.1 : Droit-à-gérer vs. Contrat efficace.
Source: A partir de Booth (1995:1, p. 128) ; Cahuc (1990, p. 24) et Pcncavel (1 ')') l, p. 134).
.ir cette figure, A, qui est le résultat du modèle du droit-à-gérer, est pareto-dominé par
B et C, au point de tangence des courbes d'isoprofit cie la firme (IP! » IP] .> IP ) et des
1
cou vies d'indifférence du syndicat (Cl! <Cl] <Cf;). On montre ci-dessous ce resultat
"llt
d'une part, d'évoquer les questions de courbe des contrats et d',lutre p.irt ,
utiliser le programme généralisé de Nash pour la détermination de b solution sur
l.idite courbe.

---

57
1- L'équilibre.
(,ne négociation efficiente sur le couple (w, n) doit donc résoudre le problème suivant,
.vec W le salaire, n l'emploi, b le salaire de réservation (salaire alternatif ou indemnité
de chômage), p le prix, q(n) la fonction de production, t le nombre total des travailleurs
affi1 iés dans le secteur (nit étant donc la probabilité d'avoir un emploi) 1 :
.iax pq(n) -wn
n 20, w2b
W, n
Sous la contrainte
(2.1)
nit [u(w) - u(b)] + u(b) = U
'. partir des conditions de premier ordre, on observe qu'une paire efficiente (w, n) est
obtenue en égalisant le taux marginal de substitution de l'emploi au salaire pour le
syndicat et pour la firme. A l'équilibre, on obtient donc;
[1I(w) - lI(b)]
/(n) -w
(2.2)
Il'( w)
c'csa-dire qu'un résultat salaire-emploi efficient est celui pour lequel les pentes d'une
.irbc d'isoprofit (donnée par la partie gauche de (2.2n et d'une courbe d'indifférence
onnee par la partie droite de (2.2)1) sont égales, comme au point C du gLlphique. Dans
le problème (2.1), on a choisi de maximiser le profit de la firme avec pour contrainte, la
1 !il'vc!oppemems mathématiques de cette partie peuvent être trouvés chez Booth (1995.1, pp. 15-+-l56);
dl' et Zylberbcrg (1996, p. 315) et Mc Donald et Solow (1981, pp. 899-901).
'cst-;l-Jire en fait: dw/dn = [pq'(n) -w]/n. La pente de la courbe d'isoprofit est donc délerrninl'c p.lr le
TIC de la panic entre crochets. La courbe de demande de tr.rvail est l'i(n) ; tous les points ;1 la gauche de
..\\ courbe de demande som ceux pour lesquels w «pq'[n}, tandis que tous les points à la droite de la courbe
som ceux pour lesquels pq'[n) <w. La pente de la courbe d'isoprofit est donc positive à gauche de la courbe
de demande de travail et négative à droite; et toute courbe d'isoprofit est en conséquence concave.
J C'est-a-dire en fait : dw/dn
=
-
[u(w) - u(b)]/nu'(u~. Cette relation montre le taux marginal de
sub- turion des salaires à l'emploi dans la fonction-objectif du syndicat. Elle indique que la courbe
,", ,différence du syndicat est à pente négative, parce que [1I(w) - 1I(b)] .> 0 pour w .> b, et 1/ '(w) ,> 0, La
, . '.lrbe d'indifférence est asymptotique à b, étant donné que si w ~ b. alors dw/dn ~ O. La courbe
:ldifférence est convexe parce que dëui/dn? = [u(u) -1I(M/n[1/ '(w)]2 .> O.

---

58
+,lisation par le syndicat d'un niveau d'utilité donnée U. On aurait pu choisir de
maximiser l'utilité espérée du syndicat sous la contrainte de l'entreprise réalisant un
niveau arbitraire de profit sr, La condition d'équilibre découlerait toujours de (2.2) .
.:- La courbe des contrats.
La courbe des contrats (représentée par CC sur le graphique 2.1) est alors défini comme
étant le point de tangence entre les courbes d'isoprofit et les courbes d'iso-utilité ou bien
.mrne l'ensemble des points de rencontre de toutes les paires (w, n) qui satisfont la
'ondition (2.2), laquelle peut être réécrite sous la forme:
pq'(n) = w - [u(w) -u(b)]/u'(w)
(2.3) .
• ~.l relation (2.3) montre que la valeur du produit marginal du travail est plus bible que
. salaire, d'un montant égal au taux marginal de substitution de l'emploi au salaire. L,
courbe des contrats doit donc se situer à droite de la courbe de demande pour 'Z.{;' _> b.
En r.utrc, si w = b,alors il découle de (2.3) que pq'(n} = w, le résultat de concurrence
uIaite. Autrement dit, la courbe des contrats ct la courbe de demande dl' travail
l'incident lorsque w =
b (le salaire négocié est ég~ll au salaire de réscrvat iori, ct
l'emploi atteint S,l valeur «concurrentielle» définie par l'égalité entre la recette
marginale et b). L, pente de la courbe des contrats est obtenue en procedant ~\\ l.i
. ;érenci.nion totale de (2.3) par rapport ~\\ 'IV et n ; ce qui permet d'obtenir:
P "(n)u'(w\\2
dddn= _
q
J .
[11"(w)][I1(w) -lt(b)]
, .ipparaît .110rs que la courbe des contrats a une pente positive si les s.il.iriés présentent
.:C l'aversi
aversion pour l
e '
nsque ()JI, 1 l
U (w/ < 0)
r>
"
. I....,e cas est rl'presente sur 1e graphilque 2.1 et
peut être expliqué de la manière suivante : au fur et il mesure que les salaires

---

59
surplombent le niveau de concurrence, chaque affili,~ licencié a un coût d'opportunité
croissant à être au chômage. Le syndicat assure alors ses membres contre le risque en
nè-ociant pour un accroissement des emplois'. Si les salariés sont neutres vis-à-vis du
;isque (u"(w) = 0), la courbe des contrats sera verticale (les membres n'ont pas d'offre
j'assurance contre le risque de chômage) ; et si les salariés sont preneurs de risque
(li "(w) .> 0), la courbe des contrats sera à pente négative. La partie hachurée du
grarhique indique la région dans laquelle tous les points situés sur la courbe des contrats
,t)[ésentent un résultat efficient pour un niveau arbitrairement fixé du bien-être de l'un
.les protagonistes.
3- La solution généralisée de Nash.
eue condition permet d'avoir les couples (w) n) et pas une solution ullique. Pour
.btenir une solution particulière au processus de négociation, il faut utiliser la solution
de négociation généralisée de Nash (évoquée dans le cadre du modèle du droit-~l-g~rer)
mOI'Jiée pour intégrer à la fois les salaires ct l'emploi. Le programme s'ccrit donc:
[,IX B
.: nit [1f(W) -If(b)] }/J {pq(n) _. wn }r'!-I»
(2.5).
..:, n
La SI lution à ce problème de maximisation est telle que le syndicat ct la fir1l1è, sous 1('5
I,Jitions du programme de négociation généralisée de Nash, fixerol1t 1C! et Il de sorte
lIe le salaire soit égal à la somme des produits du revenu marginal et I1lOYèn du tr.ivail,
respectivement pondérés p.lr le pouvoir de négociation du syndicat /l, ct par celui de la
firme 1 -Il. Situé sur l.i courbe des contrats, cet équilibre est caracterise p,lr :
1 En d'autres termes, on constate que l'emploi et le salaire augmentent avec le pouvoir de n(>goci.1tion du
syn.l.cat, car celui-ci utilise ses marges de manœuvre, à la foi~ pour prémunir les truv.ullcurs contre le
. .ue de ch()mage et pour augmenter leur rémunération.

---

60
:~ = fJpq(n)/n + (1 - /$pq'(n)
courbe de p~rt<lge de rente
(2.6)
et
w = pq'(n) + [u(w) -u(b)]/u'(w)
courbe des contrats
(2.7)
pq(n)/n représente la valeur du produit moyen du travail, et pq'(n) celle du produit
. ù
marginal. (2.7) représente la courbe des contrats et (2.6) celle de partage de rente, ainsi
qualifiée du
fait
de
la
pondération
qu'opèrent
respectivement
les
pouvoirs de
nf,.;ciation des différents protagonistes.
Salaires
)
=
1
<.
\\V':-
PR
Emplois
Figure 2.2 : La solution généralisée de Nash avec negociation sur 11' et n .
Source: A partir de Booth (1995a, p. 133) ct Cahuc ct Zylbcrbcrg (19%, p. 31(,).
dgure 2.2 ci-dessus montre que la courbe de partage de rente PR est à pente négativc
cause de l.i concavité de la fonction de production q(n)). La solution d'équilibre in",
::J ,:-) est donnée par l'intersection de cette courbe avec celle des corn ruts CC. Si le
syndicat na aucun pouvoir (jJ = 0) la courbe PR rencontre la courbe de dcrn.mdc de
.ul Di et W = pq'[n), le résultat de concurrence peU'Ja:te. Si la firme n'a aucun
.uvoir (jJ = 1) la courbe PR devient b courbe du produit du revenu marginal du
travail D2. Si ft augmente, on s'achemine vers le nord-est de CC et PR se déplace dans
le sens de D2 : le salaire et l'emploi négociés augmen:ent donc avec LIn accroissement du
r-.
'.1voir de négociation des syndicats. Dans tous les cas de figure, le niveau de l'emploi

---

61
dans le modèle du contrat efficace est toujours supérieur ;1 son niveau obtenu dans le cas
du modèle du droit-à-gérer'.
c laire et emploi; salaire ou emploi: arbitrage ou choix? Telle est la question parfois
ous forme de dilemme, de l'action des organisations des travailleurs. L'objectif des deux
sections suivantes est de proposer des modèles simplifiés sur la base desquels les
hyothèses usuelles peuvent être testées. Le premier concerne la détermination des
salaires, et le second celle de l'emploi.
Section 2- De la détermination des salaires.
Pour évoquer la détermination des salaires dans un contexte syndicalisé, on propose ci-
.cs un modèle simplifié. Celui-ci sera discuté à la lumière des questions de biais de
muh anèité qui peuvent poser quelques problèmes de robustesse des cstirn.itcurs. Le
.nodèlc sera enfin estimé sur la base de données disponibles issues de l'enquête.
1- .~e modèle,
'équation de salaire que l'on cherche à estimer est une «[oncticn statistique de rCè'CIlIl "
(Berndi, 1991, p. 1(1) standard, et s'inscrit dans le prolongement de la théorie du capil.d
hum.un proposée par Mincer (1974). Il s'agit de fonctions de gains désign,llll une
• 1 cssion
du salaire sur plusieurs variables dont on suppose, de m.inicre implicite,
l'elles ont un impact sur les revenus. Elle reprend la relation (1.6) de LI manière
. ~IIVJnte:
In-
ail, + Y.L'( + s.
(2.8)
1 A moins, comme le notent Layard et Nickcll (1990), que l'élasticité de substitution du travail au capital
ne sr;' supérieure à l'unité.

---

62
cl, .is laquelle U est une valeur muette prcn ant la valeur 1 si l'individu est syndiqué et 0
.inon, a étant la valeur du coefficient estimé'. Etant donné l'architecture des données
disponibles, il est possible de distinguer des équations de salaires pour les travailleurs
syndiqués et pour ceux qui ne le sont pas. En dépit de la pluralité des méthodes
(Ar drews et al. 1998), cette procédure est courante dans l'estimation du différentiel
",!.lrial syndical. Les relations envisagées reprennent pour l'essentiel les équations (1.8)
t (1.9). On a donc:
(2.9)
(2.10)
avec les précisions ci-dessous; i représentant l'individu syndiqué (li) ou non (n) :
•
l 7.:)/ est le logarithme népérien du revenu (salaire + autres elèrncnt s) par heure,
obtenu par le recours à la statistique définie par (Marcouiller ct al., 1997, p. 392) :
Reuentmensuek 12
Revendoord irC!= - - - - - - - - - - -
(2.11)
Heures parsemaine 52
XI est le vecteur des variables explicatives du salaire (variables de capital humain,
.iut res caractéristiques individuelles, variables d'emploi, etc.)
• YII et YI1 et ysont les vecteurs des coefficients à estimer,
...; est le terme d'erreur pour chaque catégorie de travailleurs.
1 L
.orrnc semi-iogarithmiquc de l'équation (2.8) été testée p'lr plusieurs chercheurs. Elle résulte du
;,at selon lequel les variables explicatives du salaire sont éparses et soumises à différentes hypothèses
ncerriant leurs distributions statistiques. Si chacune de ces variables est normalement distribuée et (lue
, revenus varient avec le produit de deux (ou plus) de ces éléments non corrélés. alors c'est le logarithme
,-' salaire ct non pas le salaire lui-même qui affichera une distribution statistique normale (pour une revue
de ces recherches, voir Berndt, 1991, p, 161 et 211).

---

63
i.e différentiel salarial syndical di est donné par la formule di = (Will - w,)/wlII
(Booth, 1995a, p. 158 ; Pencavel, 1991, p. 17). A partir de cette arithmétique, on a dl
W
. + W . = W . c'est-à-dire (1 + d)w . = w . ou encore (1 + d) = Wu/Will' Le
111
111
Ul
111
III
•
': ! ierentiel est:
(2.12)
0'" A = ln (1 + d). En utilisant (2.12) avec (2.9) et (2.10), on peut réécrire l'expression
. Cl différentiel salarial syndical de la manière suivante:
(2.13)
.( Pi = (/'~Il - 0). Le différentiel estimé pour le i"lIlc individu sera donc:
(2.14)
.'expos.uu C dénote des estimateurs obtenus. Le différentiel moyen issu dl' l'ensemble
s travail leurs syndiqués sera finalement :
lms 1J relation (2.15),
X
représente le vecteur des moyennes des variables de
. ':'c h.inl ilion, et peut donc couvrir soit uniq uerncnt les svndiqliés, soit un iq ul'men t les
non
syndiqués,
soit
l'ensemble
des
travailleurs de
l'échantillon.
Celle
dernière
pm' :bilité est celle qui sera utilisée dans ce travail. Elle correspond en effet J la qucst ion
.vante : « pour un travailleur ayant les caractéristiques moyenncs, quel est le dljF:reilticl
larial attendu entre son emploi dans le secteur syndicalisé et son emploi dans le secteur non
syndicalisé Y» (Panagides et Patrinos, 1994, p. 5). La valeur du différentiel salarial
syndical sera convertie en pourcentage par la relation donnée par [exp(r/V - 1] x 100

---

64
(Halvorsen et Palmquist, 1980). Mais pour des valeurs inférieures ,\\ 0,15,
rjJ est
.urectement assimilable à un taux.
2- Salaire et appartenance syndicale
un biais possible de
simultanéité.
Une question importante parfois relevée dans la littérature concerne la possibilité d'une
endogénéité
de
l'appartenance
syndicale
dans
la
détermination
des
salaires
et
notamment du différentiel salarial syndical. En effet, si la décision d'appartenir à un
S"
.dicat est due à un différentiel salarial syndical positif, alors il est d'usage d'en tenir
umpte en procédant à un modèle d'estimation simultanée de l'équation des salaires et
ie l'équation d'appartenance syndicale ; modèle faisant appel soit à des variables
instrumentales, soit à des méthodes de contrôle comme celle relative à l'inverse du r.itio
de Mills (Robinson (1989) s'articule autour de cette problématique).
l.ns Freernan (1986) entre autres montre que l'importance relative de ce différentiel est
.iussi susceptible de renforcer la résistance (ou d'intensifier l'opposition) des dirigeants
d'entreprises
face
à la reconnaissance syndicale.
Ainsi,
le
différentiel
syndical
cne .ur.igcrnit à h fois la syridicalisation mais aussi la résistance aux svndic.us, de sorte
.'
l'effet net sur l'appartenance syndicale est ambigu. En outre, des
problèmes
identification (Berndt, 1991, pp. 375-380) peuvent survenir dans l'estimation du
modèle d'équation simultanée salaires et appartenance syndicale, étant donné qu'il n'y ,1
pas de raisons théoriques claires qui justifieraient qu'une variable pertinente d.ins 1.1
dt, rminat ion des salaires ne le soit pas aussi pour la décision dapparteuir .l une
. ,;.lI1isation Je travailleurs.
Enfin, Lewis (1986) passe en revue les tLW,lLlX ayant utilis~ les deux .ipproches (uvee et
sans equ.uions simultanées) et parvient à la conclusion que les estimateurs obtenus par
1.
équations simultanées, qui ne sont systématiquement ni plus faibles ni plus élevés
.ie ceux obtenus sans, possèdent en plus un défaut que les autres n'ont pas, à savoir leur
Lrop
grande
sensibilité
à la
méthode
d'estimation,
à l'inclusion
de
variables

---

65
rdditionnellcs, aux hypothèses sur les termes d'erreurs et aux types de données utilisées.
Ces différentes raisons ont conduit Panagides et Patrinos (1994) ou Standing (1992) à ne
pas tenir compte de cette méthode et às'en tenir aux moindres carrés ordinaires.
[,ur cependant nous préoccuper de l'intuition de la simultanéité, nous partons du
tableau 2.1 ci-dessous qui fournit le point de vue des travailleurs, en ce qui concerne
l'action de l'organisation des travailleurs sur les éléments de rémunération. L'idée sous-
jacente à l'élaboration du tableau 2.1 est que si les travailleurs se préoccupent
effc.tivement du différentiel salarial avant (ou comme incitation à) leur adhésion (ce qui
:~rmettrait donc de soupçonner un possible biais d'endogénéité), on peut penser que
cur avis sera souvent positif et affirmatif en ce qui concerne l'efficacité des syndicats sur
l'existence ou le niveau des éléments de rémunération.
If ,sque l'on tente de comparer les groupes de travailleurs entre eux, on observe que le
»urccnrage des réponses « oui» et «peut-être » est systématiquement plus élevé chez les
.ivaillcurs syndiqués; de même que le pourcentage des réponses «non .» ct « ne S<1Ù
pas : est systématiquement plus élevé chez les travailleurs non syndiqués. Ces opinions
bien opposées indiquent une inconsciente unité de perception assez revelatrice du
1'; .cit
d'infonnation 1 auquel doit faire face l'organisation des trav.nllcurs dans lJ
.itfusion de son discours et de son action.
Plus [oncbmentalement, lorsqu'on observe individuellement les groupes, on note que
dan
lJ plupart des cas, les travailleurs syndiqués sont plus de trois fois plus nombreux
L1[ pour les indemnités) à juger l'efficacité de l'action des syndicats nulle (t.lblc,lll
1(,1)), ct dix ,\\ quinze fois plus nombreux pour les travailleurs non syndiqués (table,lU
,
.2. l (b)).
En
combinant
les
reponses
positivement
hésitantes
(
, \\
<pettt-etrc j,)
aux
affirnutives, on atteint à peine la moitié de la négation pour les premiers Cl ,\\ peine les
dr", dixièmes pour les seconds.
1 Notre enquête a du reste révélé que ce déficit était décrié par tous, travailleurs et syndicats confondus.

---

66
Tableau 2.1(a) : Efficacité de l'action des syndicats: syndiqués.
'Jément de rémunération
Oui
%
NOI~ 01.,
Prut-
0/"
Ne
'Y"
obtenu grâce il J'action des
être
sait
svndicats :
pas
Les indemnites
56
15,0
102
27,3
26
7,0
190
50,8
Les primes
28
7,5
122
32,6
26
7,0
198
52,9
Le montant de l'heure
[or..ut aire
26
7,0
127
34,0
25
6]
1(ib
52.·}
, résolution des besoins
, :lanClers
35
9,4
123
32,9
29
7,8
187
50,0
:e « treizième " mois
19
5,1
128
34,2
27
7,2
200
53,5
.cs avantages en nature
26
7,0
126
33]
21
5,6
201
53]
Ll'S congés payés
25
6,7
123
32,9
29
7,8
197
52,7
Les avantages maladies
38
10,2
119
31,8
l '
_J
6,1
194
51,9
Les maladies dans la famille
38
10,2
118
31,6
21
5,6
197
52,7
Les llVantages naissances
33
8,8
115
30,7
23
6,l
203
54,3
' - - -
Tableau 2.1(b) : Efficacité de l'action des syndicats: non syndiqués.
i.lément de rémunération
Oui
%
Non
%
Peut-
'Y"
Ne
0;
/o
,
obtenu grâce il J'action des
être
sait
1
,
syndicats:
pas
1
Ln iIlLlcI1lJlit~'s
29
4,1
265
37,9
l')
2]
187
)),'-;
LL" ' lîlllL'S
19
2]
259
37,0
24
.H
.1')8
».»
.o m an r Lil' l'heure
1
r.ut.ur«
13
1,9
268
3~U
16
)
'
_,J
401
)7J1
" résul ut ion des besuins
.:I.1l1ULTS
22
3,1
259
37,0
)1"1
2,9
J9')
57.0
_u
,~e " trelZleI1lC » I1l01S
9
1,3
277
39,6
18
2,1)
.1')1,
)('.h
Ln ,l\\'.ll1la hes en n.it urc
17
2,4
)~ )
_ / -
38,9
14
)
.!"I
_,u
J()7
Sh,7
Les li 1I1g['''; f'41:<'')
20
2,9
lAS
37,9
18
2,1,
.1')7
5h]
L.L's ,l'.,lnl.1 hl'S m.il.ulic.
25
J,i,
262
37,4
1(,
)
'
197
~h,7
-,'
1
li.d.1dil'S d,lllS LI LUllille
25
3,h
261
V)
15
2.1
1')l)
57,='
1
1
.1V,lnl.l~L'S 11.11\\S.1lICL·S
22
3, l
257
.1(,]
21
3.0
-co
~
'-~'
Source : Enquct«.
1] L~l JOIlC possible Je penser que dans l'ensemble, les travailleurs ne semblent pas
s'affilier, au moins Je manière directe, pour des raisons li(:es ,) 1.1 c.ip.iciic dl' leur
.uus.ruon
J impulser les éléments de remuner.n ion, lesquels SLJnt ,/ l'mm
'lt:rmlll.lI1ts
d.uis b
relative
irnport ancc
du diffl'rcnlicl sal.iri.il syndic.d l .
N\\)s
-t ini.u ions (l'rom donc l'l'conomic de 1.1 I1ll·thmle des l'qu.nions simuILllll'l's.
1 L'in~port.l1lce des r~>po1l\\es " Ile sail p.1S» qui rL'pr~'scf1l"'l1t pour tous !Los broupcs el d.U1S ["US les C.1\\ l'lus
dl' "
moitié des avis (avec d'ailleurs un déficit d'infürm.llion rc1ativcl11L'nt plus prorioncc chez les
"ailleurs non syndiqués) suggère la vigilance. Elle révèle non seulement Li pénurie potentielle
:'Information, mais aussi sans doute Je fait que d'autres éléments, qui pourr~liel1L être pris en compte dans
ur décision d'affiliation (ou de non-affiliation), Ill' sont pas capturés pas ceux ici proposés. La démarche
.onsist ant à examiner les déterminants de l'appancnancc syndicale ne peut J01lC être .1 priori exclue sur
cette base. Nous y reviendrons au chapitre 4 lors dl' l'étude du pouvoir syndicaL

---

67
~- Les données.
Les données proviennent de notre enquête et concernent 1 074 travailleurs. La
définition et le résumé des variables utilisées pour la détermination des salaires figurent
dans le tableau 2.2 ci-dessous. Quelques précisions doivent être apportées en cc qui
mcerne certaines d'entre elles. Ainsi:
Tableau 2.2 : Les variables utilisées.
Variables
Définitions
ln w
log népérien du revenu (salaire + tous autres
éléments) horaire (c'est-à-dire en tenant compte du
temps de travail rée! déclaré lors de l'enquête ct non
pas du temps de travail officiel de S heures par jour)
Capital Humain:
cduc
niveau d'étude - dummy - ] = néant, 2 = primaire,
3=secondaire général, 4=secondaire technique,
S= supérieur général, 6 = supérieur technique
expt
expérience totale - en annees
expe
expérience dans l'emploi - en ;1I1n~'cs
rccv
recyclage suivi - en mois
fo rrn
formation professionnelle reçue - en mo rs
Autres cuactéristiques
individuelles:
-
,
.lge
.lge en .uuu-es
dummy - 1 =111,lseulin, OO~ f('minin
n i.n r:
statut matr irnonial - dumm v - 1 c~e['lih,ll,lire,
2 = monog,1l11l', 3 ~ pol )'g,1111C, -1 cc di \\,()re[' (l') (Ill
séparé(c), 5 = \\'cuf(\\'e)
ILlIS
lieu de naissance - dum m v - 1= \\'illc, 0 = cllnp.lgne
n.u io
n.n ionalitè - dumm y - ] = c.uncroun.usc, 0 = non
camerounaise
Caractéristiques de
l'nllpioi :
synd
1
appartenance svndic.il« - du 111 111)' - l =oui, O=noll
1
tsynd
nombre lOta! des t r.iv.ullcur-, syndiqu['s
prof
Cll~'g()fie socioprofcssionm-llc - du 111 111\\" -
1
1= personnel dl' direct ion, 2"~ c.1LJre Sll p~'riclIr,
ing~nicur,et 'lssimil('; ,'~c.ldrc 111()\\,'l',I> ,~gl'nl dc .
1
m.ut r r-.c, "1 =e:llplo;T, Ol1\\TICr Lju,lldle, ) =Clllp]()\\'C.
1
ouvrier scmi-qu.ilifi«, h.=nL1l10CU\\Tl'
_
1
nliee
nom bre dl' licencicmcnt s
n rce III
' - - - - - - -
----L
nombre de
•
r['('mb,1l1lhl'S
.. __,
~, ..
.
_
•
l)ans la plupart des travaux, l'expérience totale expt est « approxirnce » par la formule
de soustraction (Age - Années d'Etudes - 6). Mais étant donné que nous avons
explicitement demandé aux répondants de « donner le total d'années de tr.rua il depuis

---

68
{leur} tout premzer emploi », nous considererons les réponses obtenues comme
significatives
de
l'expérience
totale.
L'expérience
dans
l'emploi
expe résulte
directement de la question posée à ce sujet.
•
Le nombre total des travailleurs syndiqués tsynd trouve sa justification aussi bien
comme « proxy » de la taille de l'entreprise que dans la volonté de tester l'hypothèse
du groupe de pression agissant sur la rémunération de tous (puisqu'au Cameroun la
législation favorise là répartition équitable des victoires syndicales entre tous les
travailleurs, J.ffiliés et non affiliés).
•
Les
caractéristiques
d'« entreprises»
introduites
\\
ICI
J.
SJ.VOlr
le
nombre
de
licenciements nlice, et le nombre des réembauches nreem visent ~\\ contrôler certains
effets de court terme. Par exemple, une entreprise qui licencie (embauche) sera plus
hostile (ouverte) aux augmentations de salaires.
, description st.iustiquc de ces variables est donnée par le tableau 2.3 qui d~'laille
'.d q nes-unes unes d'entre elles, notarnmen t le passage des v.iri.i bles muettes multi plcs
"lIX v.iri.iblcs muettes dichotomiques .. Ainsi, neant; prim.iirc. scccmgcn, sccont cc. SI/JlL'il,('ll
Cl supctcc signifient respectivement aucun niveau d'étude, niveau primaire, second.ure
gê·\\' 'raI, secondaire technique, supérieur général et supérieur tcchruqur. Dl' nième,
.:IM, IIIl)JlOgil, jJoJyg'l, divorce et vell! signifient rcspect iverncnt , J~lIlS le c.ldre de la
.tu.u ion mat r iruoniale, célibataire, marié(e) monogame, marié(e) polygame, divorcé(c)
ou
sép.lré(e), et
vcuf(ve). Enfin, la catégorie socioprofessionnelle sc subdivise l'Il
personnel de direction direct, en cadre supérieur, ingénieur et assimilé c.ulrcsu, en c.idrc
Il'
.cn ct ,lge11t de maîtrise cadremo, en employé et ouvrier qualifié OI/L'I/tillil, CIl
.nploye ct ouvrier semi-qualifié ouorise cr en manoeuvre lI1i/J1O.
On observe ainsi qu'en moyenne, les travailleurs syndiqués perçoivent un revenu momx
dispersé nuis surtout plus élevé que les non syndiqués 6,7500 _> 6,-1377. C'est ,\\ l'c;.;,llnen
-rochains développements.
1 Le r-t cst de comparaison des moyennes effectué; Cl' sujet e:;l. signJ!lc;Lcjf J. l'X,.

---

69
Tableau 2.3 : Moyennes ct écart-types des variables.
Ensemble
Syndiqués
Non syndiqués
-
Moyenne
Ecart-9'Qe
Movenne
Ecart-~pe
Moyenne
Ecart-type
r--
IV
6,5464
0,8658
6,7500
0,7394
6,4377
0,9082
-
::clue
N~'ant
7,449E-OJ
8,602E-02
0,00
0,00
1,14E-02
0,1 1
Primaire
3,818E-02
0,1917
5,08E-02
0,22
3,14E-02
0,17
Secongcn
0,2412
0,4280
0,27
0,44
o.z,
0,42
Sccontcc
0,2905
0,4542
0,39
0,49
0,24
0,43
Supcgen
o,no')
0,4216
0,15
0,36
0,27
0,45
Supctec
0,1918
0,3939
0,14
0,35
0,22
0,41
F
10,49
7,83
14,21
8,01
8,51
6,97
<pc
8,15
7,15
11,56
7,99
6,33
5,90
'cey
0,61
2,38
0,85
3,27
0,48
1,71
'urm
1,75
5,18
2,44
6,72
1,J7
4,08
/\\gc
35,50
7,58
38,41
7,57
33,94
7,12
Sexe
0,81
0,40
0,80
0,40
0,81
0,39
Matri
Céliba
0,3622
0,4809
0,22
0,41
0.44
0,50
Monoga
0,5214
0,4998
0,64
0,48
0,46
0,50
Polyga
'),032E-02
0,2868
0,12
0,33
7,43E-02
0,26
Divorce
1,676E-02
0,1284
1,07E-02
0,10
2,00E-02
0,14
Vcuf
9,311E-03
9,609E-02
8,02E-03
8,93E-02
1,00E-02
9,96E-02
, .us
0,56
0,50
0,51
0,50
0,59
0.-19
.\\.1:1f)
0,97
0,16
0,97
0,17
o.os
0,15- -
Synd
0,35
0,48
1,00
0,00
J.OO
O.C:;
Twnd
122,18
295,81
154,44
J57,52
(JO,54
215.01
Pr. ,1
Direct
5,773E-02
0,2333
5,()l E-02
0,23
S,S6E-02
0,
7"
V._)
( :.ldrcSll
0,1015
0)021
S,56E-02
0,28
0, Il
0,1 J
C.ldrCl11ll
0,3669
0,4822
0,35
0,48
0,38
C,48
( )Uvriqll.l
0,2858
0,4520
0)3
0,47
O,..'()
Q,-H
Uu\\-nsc
0,1210
0,32(,3
0, LI
0,34
0, Il
,
0,\\2
!\\1.1 fl ()
6,704E-02
0,2502
U IE-O..'
0,21
7,71 E-O.2
D.~~
N1icl'
37,89
75.85
48,1,2
87,57
.\\1.o«
, - - - .
N,
.ire ,j'uhs.
l i)(),",4
NrClTl
9.86
22,17
10,40
20,21
'J,4()
1"
~--.
- ) , ) (
1074
374
~-
70C
\\
c plus) si l'expérience totale n'est supérieure que de 2 ans ,\\ l'expérience dans l'emploi
lec qui bisse penser quc la plupart des travailleurs connaissent lin taux de rot.u ion ,1SSCZ
faihk et restent généralement fidèles J leur employeur), on note que le L1l!X dl:
l'r icnnctc (rapport Je l'ancienneté ;1 l'expérience taLlle) est plus éll'\\'é chez les
:IJiqll~'S (81,35%) que chez les non syndiques (N,38%). Pur ailleurs et au-dcl.i de leur
'c/...·gmllnd édllc.nif, les syndiqués sont en moyenne plus formés (en terme de recye!.lge
ct de formation professionnelle) que les non affiliés. Enfin, 35% de la popuLnion est

---

70
vndiquee, cc qui correspond sensiblement à la proportion rcvendiqu(~e par les centrales
syndicales'.
L'
Les résultats.
Les resultats obtenus peuvent être restitués en trois étapes: l'examen du modèle général
d'abord,
l'estimation du
différentiel
salarial syndical ensuite,
1'observation
de
la
disr- rsion des revenus enfin.
,.1- Le modèle général.
L'equation (2.8) a été estimée par la méthode des moindres carrés ordinaires. Elle donne
,ésultats
qui
figurent
sur
le
tableau
2.4.
Pour
une
estimation
en
données
ij\\·iJuelles, le revenu app.rruit comme étant bien expliqué par le modèk (50%).
~duc.ltiun .1 génér;l1ement une in iluencc positive sur le revenu, cc qui est conforme
.1UX prédictions de la théorie du capital humain. Dans le cas d'espèce cependant, seuls les
ni\\'e,lx d'études secondaires technique ct supérieures (~énéralc ct techniquc) sont
.tiqucrncnt significatifs (au niveau du secondaire, l'cl1Sé'ignel11cl1t technique semble
:IS .1\\,.lnc1gé que l'L'nseigl1ement généol). Ainsi, si j'on comp;lre .ivcc lL' nivc.iu
d'un
l "
l' f f '
J"
1
. d
'
:Jull scu .irrs«,
e et nivcuu II l'tue e peut .u.tern re 92 LX,' .
Bic)' ~IUl' les sIgnes attendus de l'expérience (totale ct dans l'emploi) ct de son carre
.n t conformes ~\\ 1.1 théorie, seule l'expérience totale est signific1tive. Elle indique que
lque annee supplementaire d'expérience est susceptible d'accroître le revenu horaire
de l'urdre de .f.%, m.iis que ce gain évoluL'r,lit .\\ taux decroissant. Il v .iur.ut donc
existence 111.1is non sif,nificativité d'une relation en cloche entre l 'exp~'ril'nce cl les
"Xl'l1\\plc, puur 1.1 deuxi~'l1le ccnualc ~;:ndi(.\\1c ,lu l',ln, l'Uniun dl" SYIl,Jil'.lls !.ihr,', du C.\\!l1l'l(llll\\
,Le), la proport io n des travailleurs syndiqués </Plt':: (Il 0-15C [:COIlÜIIII!jI/C sc r.lit dc 15':':, J;lI;S \\'cxp\\oi\\.\\til)l]
rolière en génér;ll, 65'){) dans l'exploitation forestière en générai, 70'X, dans l'a~',ricuhurc en ~én~'ral, 50%
.i.in s les transports en général et 30% dans les autres ;l1dus~ries en ?-énénl.
: L'ut ilis.uion J'une variable dépendante sous forme logarithmique ;l b conséquence suiv.mt c : si fJ est lc
codficicnt estimé, alors [('xp(~ - 1] x 100 indique lJ var i.it io» l'Il P,)\\]fCCl1labC l:e i.1 v.ui.ible dé-pcIIJ,\\Iuc
lorsqu' la variable indepcndane varie d'une uint c par r .Ippun ;\\ 1.1 r"lSC. cctcris fun/ms.

---

71
.enus :1 ,
c une part, entre l'anci
anciennete ct l
a '
, .
rcmuneratron d' autre part. Lc rccyc 1age ct 1a
.orrnation en entreprise ont le signe positif mais seul le premier est significatif, illustrant
ainsi le bénéfice d'acquisitions complémentaires.
T.1b lea u 2.4 : Estimation MCO de la fonction de revenu: ensemble des travailleurs.
Variables
Coeff.
t de
Student
Constante
4,91F
15,20
Educ
Primaire
- 0,037
0,25
Secongcn
0,175
l,JS
Scconrec
0,345"
2,68
Supcgcn
O,Hr
3,27
Supetec
0,65r
4,73
Expt
0,04Yc
3,70
Expt Z
- 0,0002
0,57
Expe
0,015
1,57
Expe'
- 0,0003
1,23
Recy
0,011 ':.,:<-
1.86
Form
0,00 II
_.
0..16
-~._--------
St':>:"
- G,! S·l
.i..»>
!
\\ 1.11 ri
~
( :(Iih,l
1
~ JUlIO!'..l
O,C>t~
0,1 S
[',,\\ yg,l
J,CY)
C,15
[ )ivorcc
- 0,0+7
0.)(,
1
J,J-!I,
1
!.lI)
1
:\\ .u io
J,257'
J~__.-J,7~
- - - + - -
_
Svnd
0,1](,':
1
2, il..?
1
T -v ne!
- :J,OCCQ.1
--I--O~·lT- -1
!'r ,f
l )llTl'l
=,.t~( 1
),1.':
1
( :.lllrc'll
l, !~()
10,21)
l. :iltlrcll1u
0,77')'"
1
1
),lO
( )ll\\ri'lll.l
::J=-;~;.
:
5,~~
1
l ) uvr i'C
1
CI. Iii..'
!
-')~
1
r- r:>, .:«.
l
1
,,~,
1
1
-
'-·.-'''-'Iv')
i
. /\\.)
1
:\\1l.t'111
I_~__O,C~A~~-::;.---...±.-~7 _~j
' ,
J"
l
,,).-t ) i
i
1
C.-1S·i
1
SEr-:
G,r)~~
[
l'-Inl (l'r'lIh,))
1
---Î----,\\,~,-',~~l-~ 1
N
....L..-
1.07-1
J
i.. \\.U l.\\hlc:-. '\\'{'.lJ-;-,,-l-·'-';-,(C:-·-c-t-,-t[-,;-I;-'-J.'If~')"l' \\~~l~~i~~~-·~~~~\\~)t'ct~~l'lli
l~llLl! 1l' l:l!(',li il \\:1, 1.1
<u u.u. '~l ::1.1: ril!ltJl1i.llc, cl 1.1 l"ll~'g(lI-il' ~()ci()pr(d-l-".·-;(I'lnc]ll"
Lc'. ));"1 )l'!~"l~l('''' dl' Il1U]tj'l.'( di!ll".1:"ill" ~ ill1l..' ~'t>"
dit!'
.u , t'll".l'l:lhl l,\\' dt' \\'.lri.1hll'" 11111ctIl'\\ \\ont l!l' L'C ~,:;~ :'l')\\',]ll\\ i\\'::c ~ ~\\r_;" (; :.1:._, c' \\ ii"
j';;';.'<, ;~,_'.+~~.
-, ; ( )".l l"l!.( q il' j t~· (' \\,t cor r i~~'e p.lr 1.1 111 ~'t h ode dl' \\\\ ~: ;~ l
(j (; S:,1. j .1.", : (Je ~ l UcIL' 1
:~.'
j L \\,(); 1;
l' I!
v ,
u: -; .;1" ',())t JC"..
: '.i.~:l:!ll.llif.\\ 1
: 10';\\,].

---

individuelles, on observe le caractère significatif du sexe et Jans une moindre mesure, de
1
.
1'" E d'
1 h
. . . . • 70 --'0/ d
.
,1 r .mona ite.
n
autres termes, es
ornmes seraient remuneres ~ ,L /0
e 11101ns que
_; femmes (ce qui, bien qu'inattendu, est confirmé par l'examen des moyennes de
cvenus des deux catégories: 6,5245 <6,6373) j ct les camerounais gagneraient 29,3°1<.1 de
plus que les non camerounais.
C
deux résultats traduisent une discrimination lIa fois par le sexe (mais dans un sens
.rattendu) et par la nationalité (dont la prime apparaît relativement élevée). Si le second
<suitat, qu'évoquent déjà Terrell et Svejnar (1990), trouve une explication dans le fait
qu'il
y
a
de
moins
en
moins
de
hauts
cadres
étrangers
dans
les
entreprises
rounaises, le premier est contre intuitif nuis n'est pas nOU\\'C,lU, puisqu'il .\\ Jéjl été
en évidence dans le secteur privé de Côte d'Ivoire par exemple (Luchaud, 1994, pp.
~7-108). La discrimination en défaveur des hommes peut résulter en fait d'au moins
:t:UX Lusans:
•
l'dl.'t qu,I1it;uif J'une part. La répartition J la fois P;lr C;ltégorie socioprofessionnelle
, par niveau d'étude révélée par l'écluntillon illustre cet effet. En termes n'Lllifs, les
lemmes sont parfois plus qualitativement que quantitativement rcprescnu-cs d.lns les
enquêtes similaires J celles menées dans le cadre de cc lLIV~lil[ ;
iL- hi.li", pun'Illl'nt statistique d'autre p.Irt. Neurnark (19CJ9) montre .n nx: ljU un tel
r~,ult.ll peut reilctcr une discrimin.uion purement statistique, d.ins l.iquelle les
glll'S
ct
les
niveaux
de
discrimination
proviennent
d'une
inform.ltion
xt.iuxuqucrueut erronée. Dans cc cas, seul l'estimation de deux équations lk g.lins
différl'nciél's entre les hommes ct les fl'1lll11CS peUL pcrmettre d',lffincr ]';IILdnc ct dl'
J~'tl'rlJljlll'r JVl'C precision l'existcnce et le S(:115 Je ladite discrimination".
<l'.lrtili<lll ,Il"
t rav.iill.-urs 11M c.ll~>boriL' 'OC1"IHl)fcs';ionnl'I 1c et l',lr ni\\·,'.lll d'~'lUdL' 'l'l'S\\ l'Il l'Iic'l 1'.1';
emeut d~·fJ\\·or.1bk ,lUX femmes. Le tableau SUiV,l1H, issu du lkp011:ilcml'!1t dl' j 'Cl1LjU~·tc, l'il!u,trl' :
Direct
C.1Jre~u
CJ'.!IC~ll'
1 ( ÎU\\Th:U.1
~I~~
""/11111e, (%)
8,1
9,IJ
14.'i
~S,;
1
1.\\
r
l <)
i
1Il Jlllilll'~ (lX.j
5.~
le)
.17,1
':~:J)
Il,~-c-,,
Néant
Primaire
S~conf;en
Secont ec
Supef;en
Femmes (%)
i.o
3,3
27.3
3e.l
16,7
Hommes ('Yo)
0,7
3.9
21,4
28.8
:'-1.6
i c'] n'est cependant pas notre objectif. Mais l'idée d'une estimation Je deux ~'qu:1tions de ?;aim (une pour
femmes ct une pour les hommes) peut en effet permettre d'étudier Je différentiel salari.il p.lr sexe d.ins
[re cchant illon. Cela pourrait constituer la trame d'une recherche il ven ir. ..

---

73
L'appartenance syndicale influence posin vernent et significativement les revenus. Le
travailleur affilié gagnerait donc un revenu 12,3% plus élevé que son collègue non
.idiqué ce qui n'est pas très éloigné du résultat de 18,2% obtenu pour le Cameroun, et
n particulier pour Yaoundé, par Sinane (1995, p. 28).
La catégorie socioprofessionnelle est positivement liée au revenu, pour tous les niveaux
et avec un remarquable respect de la hiérarchie des qualihcations'. On note ainsi que la
.lercnce par rapport au manœuvre peut aller jusqu'à 209,3% pour le cadre supérieur.
ct écart, tout comme l'effet niveau d'étude supra, est relativement faible. Il trouve sa
j ustificatiori dans la double et dramatique baisse des salaires de 1993 (de l'ordre de GYX)
en moyenne, mais avec des taux croissants au fur et à mesure de l'augmentation du
niv .iu du salaire) infligée par les autorités nationales aux camerounais du secteur public
.is relayée dans les secteurs privé et parapublic (Valles, 1994). Cette baisse ~l engendré
.:I1ll1.lucl1l') .ipp.uaisscm J \\.1 fois signiiic.llifs L't dot~'s Lks si~nL'" ;lltL'nL!us. ,'\\Ull'ell1l'Ilt
dil ,limÎ qllC IL' pr~'vorait l'intuition, l'entreprise qui licencie (emh,lllc!JL') L'S! l('/(')!'
p,mi.,/,I plu) hostile (UlI\\'crtl') ,lUX .iugmcm.u ion , des s,llaires.
)- Le différentiel salarial syndical.
])UlIl' lIll L'X,Ul1Cll Cl une evaluation du din~'rcnlicl $;lbri,ll s)'l1dicd, llOlIS P,\\ltL)il~ d,.'\\
CL:I
i\\lll" (~,(J) Cl (~.lO). Les réSl11Llls obtenus sur 1.l hase cks v;lriahlcs rctcnuc-: pl 'lir le:
ll,le i',~'ll~Llj som dOlln~'s d.ms le r.iblc.u: 2.5.
1
l .« t "lJlll' /,(T\\f.iJU;('! dc Ilil't'ClIon tlïircct) I..'\\t ,\\<'-;1..'/, ~~'I1I..·nq~!l' p.,;j "I...Fl 'il
)!)~, t(ll!\\ c~·u>: qUJ :l~' >('
1'1..'1..1):
\\)""'I..';l~ I..Lu1\\ .uu.u n« .uu r.. C.lt('~~·ln(;, fTLli" .lU,,": hl_'.llJI..'i.l'.:p dt' I..'C'--::\\ q~li ",'v n-<..'t)111L1]',\\1'1:[ :;;.11'" '-~u: I.)!ll
('
;tl[" ~~l' ~\\'::l,lU;'lc, l'l{lur lie" r.1i"(Hl\\ d\\'~lÎ!'l].:~; ~J~, {"l\\it;(l:~
)~'r
.;~;::c, <..1'.:;('1 '.1(;(1;: ~)L 11<1)11..'
il it\\ilk. til' Ij:~llt't'r .i.in-, ceJlc-L't. (\\-).1 p('l:~ .1;L:~- .i: :'1>: ("ilr .. 1(· ::( l )Il".'C: i" l!l .::; ~!;: ~ Cll.'ilr ]!];-:ll(:'ll:l',

---

74
Tableau 2.5 : Estimations MCO des fonctions de revenus: syndiqués et non syndiqués.
Variables
Syndiqués
Non Syndiqués
Contribution
1
Marginale
Coeff.
t de Student
Coeff.
t de Student
(r; - rJX
1
Constante
5,476"
21,50
4,51'F
10,33
0,?S7
1
Educ
Neant
-
0,024
0,13
- 0,00J2
Secongen
0,3"
2,67
0,216
1,42
0,0203
Secontcc
0,555"
5,12
0,320"':-
2,05
0,0683
Supcgen
0,662'è
5,17
0,426':-
2,57
0,0545
Superec
0,731 "
5,24
0,685"-
4,04
0.00S8
r,
,~xpt
0,040""
2,44
0.045':-':-
2,32
- 0,0525
Expt1
- 0,00012
0,2?
- 0,0003
0,39
0,0309
Expe
0,018
1,53
- 0,0008
0,04
0,1532
Expe 1
- 0,0004"""'
1,85
0,0007
0,?4
- 0,1292
1 Recy
0,004
0,71
0,Q18
1,45
- 0,0085
Form
0,0009
0,26
0,0066
1,18
-0,0010
Se.':e
-0,101
1,21
-0,228"
3,30
0,1029
, .itn
Céliba
- 0,363"
2,84
0,292
0,87
-0,2V2
Monoga
- 0,421"
3,80
0,373
UJ
- 0,4140
Polyga
- 0,433"
3,17
0,307
0.91
- O.:)()68
Divorce
-0,918"
4,34
0,351
0,97
- 0.02U
Il
;'<,\\1"
0,056
0,95
0,073
1,37
- 0.00'))
I;~~:'"
0,214
1,53
0,3
1,J2--l-0";'
- - - - , -
TI\\l1d
- 0,00016':-"
2,23
O,OOOy""
2,02
- 0.051,2
]'. ,f
Dirl'ct
0,14
0,62
0,58r
3,50
- 0,025s
C.1Jresu
1,0)lI "-
5,OG
l,Ur
~.)4
1
-O,OlOC:
ClL1rt'1110
O,bOr
3,35
O,:'L'Y'
S,54
- 0.OS2')
Ouvriqu.;
0,156
O,?O
0.343:-
3,7?
- 0.0534
()uvrisl'
i
0.043
0,23
0,224"":-
2,35
- 0,0219
i'\\ \\l~ l'
- 0,0007""":'
1,81
- 0,00014
CJ5
. OJJ~ L~
\\ 1': r.rm
0,C05r
4,45
0,0025':-'"
l, ')9
0,0_\\11,
-
- - - -
IZe
0,579
0,469
1
.\\jllllé
0,548
0,44?
i':!':
0,497
0.h74
i··lell (l'roo.l)
1?,1 H) (1%)
)1
_....,8:-P
... - (J"/'\\
'();'
~
374
700
..
-
. _ - - - - - -
L
Ddfcrclltll:1 SalariaI SyndIcal
0, lJ2~__J
~~
l',)Uf l'ét!uc.ltion, !.J situation ru.urimoniale cl 1.\\ cnéguric socioprotcssionucllc, Ics \\',lri.\\hlcs
r~·.\\I(jll(·llt'll'>nt respectivement Prim.ure, Vl'l~r CI .H,mll'lIvre. L'hél~'[()scéJ:1slicil~' t'SI corrig~'t' p,u 1.\\
m:'lh",l c dl' \\\\'hilC (1980). Lcs 1 de Studcnt sont cn
v.ih-u rx .ihsol uc».
".('""'.H "".,... ) sigflific.llifs ,\\
1" .. -
i'
: nn.u curs.
, .1pp.lr.1lt qUl' l'éducation .1 un effet toUjOlJ1S positif ct SlJI lsriqucmcru sif;nific.ltif sur
les revenus. L.1 comparaison entre un travailleur du niveau primaire et un autre du
nivc.i.: supérieur technique est de 107,7'Yo chez les syndiqués contre 98,4''/0 chez les non
.liqués, En outre, 1.1 contribution marginale de l'éducation au différentiel salar ial est

---

75
généralement positive, ce qui suggère l'avantage relatif de l'affiliation dans les niveaux de
scolarité entre les deux catégories de travailleurs.
; ne année d'expérience supplémentaire est susceptible d'accroître le revenu horaire de
l'ordre de 4% chez tous les travailleurs, syndiqués comme non syndiqués. De plus, bien
que le taux de l'ancienneté soit plus élevé chez les syndiqués, les victoires acquises p,lr le
mouvement ne sont pas discriminées et bénéficient à tous les travailleurs du bit des
;)OSltlOnS réglementaires. L'expérience totale contribue de
manière negative au
;ff{~rentiel, mettant ainsi en relief la «rente disproportionnée» que tirent les non
\\\\'ndiqués de leur situation. On ne peut en dire de même en ce qui concerne la
formation en entreprise. La contribution négative du recyclage et de la formation
prof...ssionnelle (que dégage aussi Andrews et al., 1999) reflète ici l'influence du nombre
"portant de ceux qui, parmi les non syndiqués, ne bénéficient pas d'une formation au
; Il dl' L ,t ruct ure qui les emploie.
,.lilkur" Ll non si~nificati\\'ité de cette \\',lriahle chn les syndiqué's est ll',lULllll plus
''.11//(')111'11/ sll,l'.)!,cs/il'c d'IIJ]i' plus grande /g,d/ilJ des )'C'7..'('J]/IS dans Ci' secteur» (P~1l1.1~),idc, d
j',llJi;!<l',
19lJ-f, p. lS) que sa contribution au di[[~renticl est pllsiti\\'L', L1 sirll,lliUJ1
,i\\L' L't \\;~l1iril,lli\\'c puur les syndiqués, c'est-à-dire que chacun dl's dÎÙérl'llt~ st.u ut :
; rillh>lli,llIx sCLlit moins remunerateur l]Ul' celui dc veuf. Li cUl1lrihutiuII Ilc'~'"n in' d.'
.n u.u ion m.u rimoui.ilo est similaire ,\\ celle du lieu de n.uss.mc« ct lk \\.1 iLltioiulit,',
L.l' 1 Jll1lJlc tUL1] dl"'; travailleurs syndiques ~l Lill impact (bicn que nu n imcl lll''-'"llii
ltif) l't siglliiic.ltif pour les syndiques (non ~:'ndiqul-s). Cctt.- 1;~lri<lblc, iJltJ<)duilL'
ur 'l' prc'OCl'U}Wr des questions de groupe dl' pression, rl·\\'~'lè ,linsi llndlic,\\CÎtl" dcs
'lt~;()Li,lli(lll~ (1Je. hr.1l1Chcs 110Lll11mel1t) llll'l1l'l'~ (ur 1.1 muh n nrl.: dl'~ s\\ndiclts lk l11l'iiers
l'xisLllll ~ (p.u exemple on dl'nombre jLl~qll ',1, .!J; svndic.u s dirr~rl'l1lS ltll1S 1'une dc~
" ) ' .
l
"

---

76
.ndique que les travailleurs syndiqués seraient moins rémunérés dans les entreprises de
grande taille, au sein desquelles leur capacité d'action et de nuisance est diluée par
l'envergure .
.a catégorie socioprofessionnelle a une influence positive et généralement significnive
sur les revenus pour tous les travailleurs 0'écart entre le manœuvre et le cadre supérieur
est respectivement de 182,4% et 211,7% pour les affiliés et les non affiliés), mais sa
con' ribution marginale est globalement défavorable aux travailleurs syndiqués. Les
.. "iables de contrôle des effets de court terme, à savoir le nombre de licenciements et le
ornbre de réembauches sont généralement significatifs ct obtiennent le signe attendu.
L'addition des contributions marginales permet d'obtenir le différentiel salarial syndical
t o: l dans la dernière colonne du tableau. Ainsi, sur la base des équations estimées, le
lférentiel syndical de l'équation (2.15) est de 0,132.5 soit, en appliquant I'cqu.uion
:.7), D,NIl ce qui signifie qu'en contrôlant lin certain nombre de v.uiahlcs
c.ir.ictcrisuqucs qui déterminent les revenus, ceux qui sont syndiqués g.lgncnt J.!.,! 7'>;, de
plus en termes de revenu horaire, que les travailleurs non affiliés. Cette valeur est
crrcurc aux
10,4% trouvés par Panagides ct Patrinos (1994) pour le Mexique,
lérieurL' dUX 19,7% trouvés par Standing (1992) pour les synriic.n s d'industril' en
. j.ILtisie, inférieure aux 29,6 cyo (pour 1992) et 18,8% (pour 1995) trouvés p'lr Arbache ct
Carneiro (1999) pour le Brésil; mais remarquablement proche des l4 lX} trouves p'lr
Lev") (1986) dans s.t revue du différentiel syndical aux Etats-Unis entre 1%7 ct 1979, ou
14,9% de Standing (1992) pour les syndicats malais d'entreprise. Elle mont re ainsi
le le syndicalisme (ct/ou le duopole syndical existant depuis 1995 au plus h.iu: nive.ru
de l'org.mis.uion du travail) au Cameroun possède un réel pouvoir de négoci<llion.
4 ~ La dispersion des revenus.
,uur aVOIr une idée relativement precise de la dispersion des
revenus dans un
échantillon, il est commode d'en extraire des représentations normales pour illustrer les
comriraisons, avec en mémoire l'affirmation de Frcernan et Mcdolf (1980, p. 528) : « la

---

77
.istribuuon pour les travailleurs syndiqués devrait être plus pointue et moins éttl!(;e quc celle
des travailleurs non syndiqués »,
100 T - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ,
80
60
40
20
Llisuigrauunc 1: LOR du revenu pal' heure : Syndiqués
- - - _ - - - - !
l·1-:)
1
!
1
1
1
l,,~
i
,
-1,17
1
llistOgl"J.llllllC.2: Log du revenu par heure: Non Svndiqués
1
- - - - - -_ _ .
-J

---

78
"observation des histogrammes 1 ct 2 (dom les tuyaux d'orgue ont été supprimés pour
des raisons de meilleure lisibilité}' informe donc sur la dispersion du logarithme du
revenu horaire tant pour les travailleurs syndiqués que pour les non syndiqués. Il
apr.iraît ainsi que la courbe des fréquences des syndiqués est plus {r droite que celle des
lion syndiqués; ce qui reflète la supériorité (statistiquement significative) du salaire
royen syndical 6,75 sur le salaire moyen non syndical 6,44.
On observe par ailleurs que la distribution du revenu des syndiqués est plus étirée vers
le ' .iut, traduisant une dispersion plus faible que celle des non syndiqués, qui paraît plus
l.nie. La différence entre les écart-types des revenus des syndiqués 0,74 et des non
} ndiqués 0,91 est aussi significative de cette observation.
Ainsi donc, la section présente permet en définitive de confirmer plusieurs hypothèses
ses par le premier chapitre; les plus importantes d'entre elles étant un effet positif et
u ist iqucrncnt significatif sur le revenu des travailleurs (on a pu dégager un différentiel
).11.1rial positif) d'une part, une meilleure répartition (parce que plus égaliLlÏre) des
revenus des salariés affiliés d'autre pan. La prochaine section s'attelle ~1. une tJ.che
sin':' lire en testant les pistes suggérées par les relations d'emploi.
ection 3- De la détermination de l'emploi.
La r rcseritc section est consacrée ~l b détermination de l'emploi d.uis un contexte
, . cliulisé. Pour cc faire, on propose ci-après un modèle simplifié qui ser.t p.lr la suite
imé sur Li base des données disponibles issues de l'enquête.
1 La lecture de ces deux histogrammes aurait probablcrncrn l·té I11l'illcure sur un ~Lltlhiqu(' commun. ~L1js
le logiciel Sl'SS ici utilisé n'a pas permis une t cilc illuslration.

---

79
Le modèle.
Le chapitre 1 (section 3) a permis d'examiner les différentes modalités d'études et
(l".lluation de l'impact du syndicalisme sur l'emploi. Ce chapitre a par ailleurs donné
'opportunité de souligner l'inexactitude de la méthode de détermination du différentiel
\\)'ndical d'emploi qui serait basée sur celle du différentiel salarial (en particulier, ce
serait simplement le produit du différentiel salarial syndical pJr l'élasticité de b
dem inde de travail par rapport au salaire).
ous partons donc ici d'une relation (1.19) de type Blanchflower et al. (1991) modifiée
de la façon suivante:
ln
rjU, + rX, + pIn e(l,) + E,
n-,
Lll[lIl·llc on
introduit
la variable dépendante rct.udéc p.irmi les \\'.lri.lhlc"
l'xpilliti\\'cs, ~'1.1I1l dOllné que les fonctions de demande de t rav.nl sont lort crncnt
.iut o: i~r,'s,i\\'l's (voir H.unvrmcsh , 1986 ct .iuss: Nickel!, 19SIJ). L' rcpr~'scl1tc l'l'l11p!ui, X
cckur lks c.lr.1Cl~'ristiqlles pertinentes ct rIe vecteur des cuefficicIlts ,\\ elles :ls';uciés,
1.1 v.iri.iblc syndic.lle, l'indice t le temps ct i l'entreprise comme un itc d'ohser\\'.ll io n.
l.c tiii;:'Jl,lltiel syndical d'emploi sera alors donné par la valeur du cudiicicl11 (1.
JCS données.
i.es d, 'Jll1~'es proviennent de notre enquête ct concernent 76 entreprises. Li dcliuit i011 el
li' r~'slllll~' lb variables utilisées pour la dererrninarion de l'emploi figurent d.lns le
11'
li.? .1), (2 uclq ucs précisions doi vent ~l re apportées en cc qui U inccrue l'l'ILl iIles
',U'l' clJn. AiIlsi:

---

80
Tableau 2.6 : Les variables utilisées.
Variables
Définitions
ln e
log népérien de l'effectif total des travailleurs
Situation:
sect
secteur d'activité de l'entreprise - dummy -
1 = agriculture,chasse ct pêche, 2 = mines et minerais,
3 = industrie agricole, 4 = industrie textile, linbillcmcnt
et chaussure, 5 = industrie du bois, 6 = industrie
chimique (plastique et caoutchouc), 7 = métaux
mécaniques et réparation, 8 =énergie électrique, cau ct
gaz, 9 = bâtiments ct TP (plomberie, carrelage,
maçonnerie, menuiserie), 10=transport (camions,
taxis), 11- commerce général non spécialisé,
12 = commerce alimentaire spécialisé, 13 = autre
commerce (phal-macie, bazar), 14 = restauration,
hôtellerie, 15 = secteur public, 16 =secteur bancaire
(assurance, institution financière), 17 = autres service
privés
polit
appartenance politique de la municipalité d'accueil de
l'entreprise - dummy - 1 = pouvoir, 2 =opposition,
3 -mixte
chorna
taux de chômage de la localité - en pourcentaf?,e
Autres
caractérist iques
d'entreprise:
effeet
évolution du nombre de travailleurs -dummy-
1 = hausse, 2 = stable, 3 = baisse
Clic!
évolution des contrats ;î duree déll'J'minl'c - durnmv -
1= hausse, 2 = stable, 3 ~ baisse
(di
évolution des contr.us
durée ind~,terl11i11~'e- durnmy-
à
1 = hausse, 2 = stable, 3 = baisse
()q.~.11l0
Changements dans l'org.uiisat ion du t r.iv.ul en h.1\\1\\5l- -
dummy- l~oui, O=noll
tl.:,h110
Changements technologiques en 11.1w;sc - dUI11Il1\\'-
1=oui, O=non
Svndicat :
p.Hru
appartenance J urie org.misat ion d'employeurs -
dummy . 1= oui, 0 = non
svnd
reconnaissance des syndicats des tr,1v.lil1ellr~ d,ll1S
1'entreprise - dumrnv - 1 = oui, 0 = non
Caractéristiques de
c:lp:lcité :
ex pur
production exportée - en pourCClHat:~
.1U,li r
évolution du chiffre d'J.fbire - durnmy - 1 = huusx«.
2 = stable, 3 = baisse
\\ ...·.lgt'
évolution Je la m.iss« s.ilaria!« - dummv - 1 = li.ius-«,
2 = stable, 3 - b.ussc
" variable dépendante retardée a été impossible l observer, rn.us l'enquête conuern
,1 question suivante
« comment a évolué le nombre de tra'vai!!ellrs de votre entreprise
les cinq années précédentes? » La réponse il cette question est une variable muette qui
sera introduite parmi les variables explicatives.

---

81
En l'absence d'une variable pertinente traduisant la rémunération ', les salaires seront
remplacés par l'évolution de la masse salariale de l'entreprise .
•
Le secteur d'activité ne se limitera pas à la distinction usuelle entre secteur privé,
parapublic ou public. L'enquête a permis de s'enquérir des 17 secteurs d'activité
différents reconnus par la nomenclature officielle, et qui seront pris en compte dans
J'exercice (il n'y manque que le secteur industrie des matériaux de construction (ciment,
carreaux) auquel n'appartient aucune des entreprises de l'échantillon).
•
Le taux de chômage a connu une évolution négative dans le pays au fur et ~l mesure
':~s années. Estimé à 6,1% de la population active en 1982 puis à 9CX) en 1988, il se
situe aujourd'hui à 17% (certaines études, comme l'Enquête Camerounnise sur les
Ménages l'estiment même à 22%). Si dans les zones rurales, le chômage est maîtrise
(2% environ), il n'en va pas de même dans les zones urbaines et notamment duns les
gLmdes villes. Les estimations fournies par le Fonds National de l'Emploi, ct qui
.ni lItiJis~'es dans let présente étude, sont les suivantes: B,lfollSsalll (17%), DmuLI
i')i;,) el Y,luundé (2)%) (FNE, 1999, p. 15).
lx l,lhlcJlI 2.7 donne les caracteristiques principales de ces variables en fourniss.ll1t des
décl;''. pour certaines d'entre elles,
notamment
le passage des val'iahL·s
muct t cx
: iplcs .lUX Y,lri,IGles muettes dichotomiques. Ainsi. les municipaliu-s d'.1CClIL'il des
,èl'eprisl's som Jirih~'es par des personnalités politiques relevant soit du pO!rclJlr. sDit de
, ')P~)( lsitil)J1 (oppOS(), soit mixtes
(lesquelles sont consécutives aux dernières c'kctiol1s
.iv.nu l'Ulll!uit .1 dl' tels hybrides}. Les lllodalitt~s de hausse, de subilitr: ct lJc h.lissl?
pl'r't [l'lit d'ohsnvn les contrats à durée déterminée (ncddhflllt, ncddsial., Iilddil,l/s), lt-s
.t r.n s ,\\ durt'c indherminée incdibaut. ncdistab, ncdibaisi; le chiffre d'.dllires (C.i/J,lIlt,
t.i]»; C.dJdls), èt l.i masse salariale (saihilllt, salstab, Sil/hais). Enfin, l'org,tnisation du
,L1YJ:l Sl'Ll examinee p.lr l'appartenance au patronat patru (et accessoirement p.lr la
rcconnai ",ll1CC des mouvements des tr ,1v,lilleu rs dans les en rreprises, synd].
.,\\ ,ie- l'l'n'lu':ll' pr['!imin,lirc, IHIllS avons soul1.litt· obtenir le s.d.cir« moyen d,lns l'l'lllr'l'rl'l', o u .\\ l'd,lut
",d,lfi" ril' ("11I/'/0.''(: Il' moins {JII.drfl,: (v.lriJblc ulibt'c dl' m.uuc n- rrt'qUl'lItl' d,lns Cl' L\\I'" dl' 1L1\\
C'n( d ,dml' lk LI lr~'s gralldl' imornpk'lut!C des rt-pOfl:.lS UhLCIIUL'S qllC nous ;]\\(0)1'; t'lt' l(\\!lduil .l ,':(,,1' ,\\ L,
1':'lCl', ":ll' \\,Ifl.lhlc 1!',l[)prt'ill'lhi(\\ll d"i't'vo!utioil dl' 1.1 m.ix-,« s.l!.lri.lk.

---

83
De même, si l'on prend l'exemple des secteurs d'activité, {[gri represente l'agrlculturc,
.usse et pêche, minemi les mines et minerais, indagric l'industrie agricole, indtcxt
. 'industrie textile, habillement et chaussure, indbois l'industrie du
bois, indcbim
l'industrie
chimique
(plastique,
caoutchouc),
métamé les
métaux
mécaniques
ct
réparations, energie l'énergie, eau et gaz, batiment le b3.timenr et TP (plomberie,
carrelage, maçonnerie, menuiserie), transpor le transport (camions, t.rxis), cOlllglné le
"JIl1merce général non spécialisé, comalim le commerce alimentaire spécialisé, autrccom
.'autre commerce (pharmacie, bazar), restau la restauration, hôtellerie, public le secteur
public, banque le secteur bancaire (assurance, institution financière), et aupriués les
autres services privés.
,. Les résultats.
Ll's r~'sul[.lts obtenus appaLussent duns le t.iblc.iu 2.8. Pour resoudre les prubL.'llll's dl'
!
! ,
J . ,
1
. J
il 1 1
l'j'
:11
ll'!'l'lll.lll[ l'tl' cuct c par
C
SOllC!
(lC
conserver aut.uu que pnssi ~ e
l'S l' l'ls
.r.uir. • sur l'l'll1ploi. Par ailleurs, l'évolution dc l'effcctif toi al des t r.iv.ullcurs Cl'S L'i!lq
Jvll] !l'l'l'S .m nccs (lfIcu) est incluse sur la b,lSè de la v.ilcur cardinale Obll'llUl' dc LI
v.ui.il il«
iuuct t c-,
Enfin,
les
variables
c.lrJCl(Tisliqucs
de
r:'\\'U!llliuII
lHI\\!t ln'
dl'''
cl,
~C!llL'llIS cLUIS j'orgJ.nisalion du tr.n:.liIOl,'.!,.!Jlo cl des ch.1l1gèmcl~l', ICC)IlI(d{'~,iqUl'\\
'JIU ,>(,lll illclu'>l's pour tester les hyporhèscs rcl.u ivcs ,\\ Cl'S qllCSliollS.
il 'lj';'.lLIII sur le t.iblc.iu que la plupart dl's indusuics o nt lks l,ffl'l\\ !1()"iti(\\ l't
sl.lti\\'i'lU"l11CI11 si~nific.ni{s sur l'emploi, ,1\\'L'C de; écarts de lordr« dl' -IF!";" LIl Ll'.tUlrl"
iL'"
si l'uu CUl!1!).Irl' les industries lbl1l ks cudficiclllS xont si~'l1;Cil'.ltl!'; .1\\'L'l'
t
"
, '_'lIlp)()i\\ lIL- l'lu, qlle LI dcrni~rc, Pur eXL'lllpk, l'él',ln d.ins 1.1 cré.niull d'c'l11plui l'11l1C
]'indu\\lri,' dl's mines L'l minerais et j'induslrie' des rnct.mx ll1~'ClniqLI('S el rq),lLIIl<)IJS l'\\t
de
';';0,_)'::,. Le mêrnc écart avec le SL'Clcur l1ublic. llndu\\lriL' ,lnicI)!c
r~'llcr',il'
1
"
1
("'l

---

84
Tableau 2.8 : Estimation MCO de la fonction d'emploi,
-----,
Variables
Coeff.
t de
1
1
1
Student
_.
Constante
1,454
0,89
Seet
Agri
1,744 ,},:-,:-
1,75
Indagrie
3,074"
2,96
Indtext
- 0,210
0,32
lndbois
0,191
0,26
Indehim
1,940':":-
2,67
Métamé
3,900':-
4,82
Energie
3,109"
3,58
Batirncnt
2,644':-
4,14
Transpor
4,230':-
4,34
Comgéné
4,140':'
3,46
Comalim
1,690':'
3,09
Autrceom
0,215
0,26
1
Restau
2,214':-
3,47
Publie
4,136':-
6,94
Banque
2,488':'
3,44
Auprivès
2.330':-
3,72
Polit
Pouvoir
1,00 'r:-':":-
1,89
Opposé
0,61:'8
1,66
Chorna
- 0,007
0.25
-
. - - - -
Ellcct
0,133
0,6 7
Cdd
Ncddhaut
0,503
l,53
Cdi
1
Ncdih.iut
O,85r':'
2,09
Orf,ano
- 0,855':-
3,03
1
Techno
0,185._
-1
L---9,52
l'alfa
0,606':-::":'
1,71
Expor
0,007
O,72l
i\\ffair
CahJUI
0,401
1,04
Cabais
0,4')(,
0,83
W.1gC
Salhau1
- 0,483
1,02
SaIbais
0,670
1,00
1\\1
0,()66
1\\1 Ajusté
1
0,4-D
SSE
~
0,995
F-Slal (Proloa)
2.')')2 (l'X,)
N _
_ _ _...2_6____.-J
~ : j'm:r le ,~(lCUr d'JellVllé, lappartenancc poiillL]Ul' de 1.1 rnul1l(jp:Jil~' d',1CCuci] cJe. i 'Clll:q>r'SC.
\\'OiUlillll .lu nom brc dc C0J1tr.1ls .1 Jurée détcrmiJ1~'t' ct i:1,1~·:t'rl11ilJéc. i'('\\'o!ulior' du chillrc' ,1'.llhin' ct
,,"1Ulioll dl' 1.1 !lusse sal.uia!«, les v.lri.lblt:s l'('siducik"
...o nt !':'T"'" i'.'Ullt'lll Jll1/ulIl, .:1/\\(', ;\\·(,Idsl.d"
.\\'u/, I!}. IlS, S,dlll.lb, Nulihlis, ClSf,d) cl S:dSl<ib. L'h~'l(':'OS(~',L\\s:ici~(. t',:l "clrri!-',('" ;-'.lr 1.\\ l1l('L!hllk ,!c \\\\!hilc'
(Ino;. Le~ 1de Si udcn; sont en v.ilcurs absolues.
j':':-"'} Sigllific.llifs .1 l':!,I)%) { 10'::,;.
F' considèranr uniquement les industries significatives, on peut extraire le tableau 2.9
..vant, révélateur d'un ordonnancement (r.'ULking) dans la création d'emploi, ct qui

---

85
consacre le rôle prépondérant dans ce domaine du secteur des transports, suivi de celui
du commerce général non spécialisé. Le secteur public (eau, électricité, prévoyance
,;cÏJ1e, rail, etc.) arrive avec quelque surprise en troisième position, précédant ainsi les
ccteurs des métaux mécaniques et réparations et de l'énergie. L'industrie agricole est au
sixième rang, ce qui pourrait révéler une positive mutation dans la creation d'emploi;
tant ce secteur a longtemps été considéré comme en étant le plus grand pourvoyeur
da", le pays (il est à cet égard notable d'observer que l'agriC/{!tllre, clHISSC ct pte/Je n'arrive
uau douzième rang). Le bâtiment, la banque, les autres services privés, ia restauration,
~ l'industrie chimique occupent successivement les places suivantes.
Tableau 2.9 : Le ranking de la création d'emploi au Cameroun.
-,
.strrc
Transport
Commerce
Public
Metaux
EnI'rgie
1
Agro-
1
l
indus.r ic
1
-
1('
1
2
2 (ex)
4
)
-
-~
b-G---~
',!lIon
(,772
(,180
(,180
4840
21
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.._._- jO_ __
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20h ~_
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- ~ ~ ~ _ . _ - - - ~ _
1.2
n,
-t . _
L',q)!J.lIl('Il.lJlCl' pulitique dl' Lt l1lutlicip,dit~, ,J'.lcclieil dl' l\\:lltrl'pri"l' jUlI'-' un rtJk !,thitil
lLiJl" LI Ll~',\\tiull d\\~I11plui, Cc comtat s'cxpliqu«, au-dcl.l de LI cr~',ltiUll rcl.u iv.uncm
, : 1 ( ' ,J('S Jll.liril') d\\llTundisscl11cnt (structures néce'>:-.itL'Ll'>es CIl rn.un d'(\\-'U\\Tl') d,Hl) Jt-';
j" "jlll''' dL' not re cn quctr-, par l'organis.uion r~'centc des ~'lcctinll') r1lulti p.m ill'" '.\\ k
,)XCI dl'" prumesscs ~'Iectorales, souvent (sinon toujuurs) plus .ligue;s lul)qu'il "'.l~~it dl's
~cr\\lliJl) lie- pr()xilllit~ impliquant donc de l,cru les entreprises L)(..'.l1i"~'l'" d,\\II" k
P:'lî",:lrl municipal'. Ainsi, par rapport ,1 urie mUI1icip.llil~' llL- r('f~'rl'!1Ce qui sl':',lil
, cl'llL- qui est dirigél' par des rc'>poIlS.lblcs p(iJitiqul's au pUlIwJÎr d,Il1S Il' F.lY"
r.n: } l,'i;, d'c'mpluis de plus, Le taux ck ch()m,lgc ohticnr le signe .u t cndu (~,\\,;jlllioli
-, "l'I\\', lUlltLlire de l'cl1lploi) mais n'est P,lS ,ignific,llil; auquel CIS une diminut io» du
1.1UX d,' Ch()[l1,lge dl' 1% aur.ut conduit J. u nt- ,llIgl11u1l.ltiun dl' l'emploi dl' 0,
"li) •
.unv: !lHl'!'('') ....un d'uh~JlT\\Tr le [()1l' dc 1.1 .:(,j(Il-,lt!!l[', '~)'I'( l i '
1
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t 1 ),L.,,;L:l' UC\\ \\ .l.lllqUCl!t-" ll,in~ ~t' rl'''l'lt"l'l dt'\\
n',c" ~·in [(>:',l!c-', r.'''I'I""ilioll. 'lui "\\1 ['1"'11 ,'J(',' 1'.'('"
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'l'l') .J\\'(Jlf .l~·,i .i.ui-; le \\l'll,) Lic "l'\\ l'll~.lgl'llll'I1!\\...

---

86
Le n rvcau de l'emploi est expliqué, de manière posItive, p.lf l'évolution observée du
nombre de travailleurs les cinq dernières années. Cc résultat quasi trivial conforte
]'L .pothèse d'autorégressivité de l'équation d'emploi, mais n'est p.1S statistiquement
J"nificatif
û
.
,
au contraire de l'évolution positive du nombre des contrats à durée
;ndéterrninée. Par rapport à une situation de statu quo, ce résultat signifie que le niveau
de l'emploi est relativement plus sensible à ce type de contrats plutôt qu'aux contrats .1
durée déterminée. En d'autres termes, les entreprises qui embauchent J court terme
( ;'prentissage, stage, temps partiel, etc.) favorisent relativement moins l'emploi que
elles dont la politique de recrutement s'inscrit résolument dans la durée (ce résultat est
(antre intuitif puisque, à priori, le niveau de l'emploi devrait en fait être plus affecté par
les contrats à durée déterminée). Bien que ne se rapprochant que très imparfaitement de
l'Oi)!,anisational Change de Machin et Wadhwani (1991b), l'évolution en tendance
.ussierc des changements dans l'organisation du travail semble avoir, p.lr r'lpport .1 une
.uai ion de stabilité, un effet significativemenr dépressif sur l'emploi, au contraire de
positifs changements technologiques qui, eux, ne sont p.1S significatifs. Ce rcsult.u peut
être expliqué par le fait que la perception des changements dans l'organis,ltioll du
t r :
iil, g(:néralement comprise en liaison avec les questions de rèlormcs economiques
-tructurat ion , J.justement) s'est traduite par le résultat de ces dernières (ccst-à-dire LI
,pari t io n de certai nes directions, des services etlou struct u res avec les licencicments
consecutifs).
' i l , LI masse salariale, bien que statrstrquement non significnive, app.ir.iir aH'C les
.nes attendus: 1<1 hausse (baisse) de celle-ci inlluence négativement (posit ivcmcnt)
: emploi. Les variables de fédération donnent des résultats dignes d'intérêt. En e[{et, il
.rpp.ir.rir que l'appartenance à une organisation patronale produit un impact positif et
srariviqucment significatif sur l'emploi. Autrement dit, par rappon :1 une entreprise pell
~icuse des regroupements d'employeurs, l'effet sur l'emploi serait de j'ordre de
., JII/O. M.lis, en suivant Blanchflower et ai. (19')!), C'CSL le coefficient lk sviu], LI
variable de reconnaissance des syndicats dam J'entreprise (lflllO/) recognition) qui serait
utile pour la détermination du différentiel d'emploi. Or lorsque l'on introduit celle-ci
dJ:'
l'équation, le résultat est positif mais n'est pas significatif. Pour questionner 1<1

---

robustesse de ce résultat et s'en convaincre davantage, des régressions additionnelles ont
été faites, avec les résultats qui figurent dans le tableau 2.10.
. ).ms ce tableau, l'équation 1 tente d'expliquer le logarithme du nombre de travailleurs
p.lr leur évolution passée et par la reconnaissance syndicale duns les entrcprrses.
L'équation 2 y ajoute l'appartenance à une organis~ltion d'employeurs, et 1'équation 3 b
complète en tenant compte de toutes les variables industrielles (la relation estimée dans
tableau 3.8 représenterait donc la régreSSIOn d'une équation 4, laquelle serait en
léfinitive la relation générale estimée en contrôlant toutes variables du modèle).
Tableau 2.10 : Equation d'emploi: quelques simulations.
~:lr;ables
Equation 1
Equation 2
Equation .3
Coeff.
t de
CoefE.
t de
Coeff,
t de
Student
Student
Studcnt
4,466"
11,56
-1,301:'
10,61
~1)2---~J:;~1
:nl
0,176
0,88
J,230
1,1')
0.207
1,21
1
''.:lel
0,01(,
0,05
·0,181
0,·1'7
O,lCS
0.2-11
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non incl LIS
•
0,55(,
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~':"'o.:' (lhll]"!1 "l):,uilic,llil. '" (('lTl'sponJ ~ touu-. ks ~l~blcs (j~-"'('IL'llr Ll·.lCli~~~.-~~~rn~'-;-;-I~!-,\\!iltlln
ln .11I'''·S ·..lti,lhJc.\\ ,ie c(lrIlrt,j(' i ncluscs en l'lus dl,s '.·.lrÎ.lblcs du sectcur d'.1CI;\\"ll(·. L·h(·l(T(l"c~·d.\\,\\ici\\~· 1'''\\
«(lll:":" 1'.1' 1.1 111 C·lI](ll!c' (ic- \\\\'hill' (l')~0). :,. si~nific.llir:\\ 1'/;·. Les 1 dl' Sludcrll \\(lIll en '.ril·UIS .11,\\,,:(1, ....
Lut m.ucur de ct: ubk.lu est, en plus de 1.1 non Si)~Ili[jc.lli\\'ilé sLlljqjqlll.' lk 1.1 \\·,tri.lhl,'
r,'C01Ill.lISS.lnCl'
sYtldiu]e,
b grallde sensibilité· dl' son
sens
de
v.ui.u ion
.\\
lln(t'x)clusion des v.uinbl.-s d.uis le modèle, sensibilité, préjudici.lble .1 t o ut c t,'I1\\.111\\'·
d'iIil('tj)t"é'Llliotl du sIgne de 1J v,lriahlc. On .d)()lltit donc .iu ré"li li.u C;Ckll1 kc]ll"!
.UUlLL' d,'s svndic.u s sur l'emploi est lI1cXIsLllH. Une explic.u ion pLlusihk Ill'l!t 1\\\\
~ .1\\·L'l",' que k processus dl' négoci~ltion llUS l'Il pbce d.ms lc p.l)'S est d.1\\·;1I1l.Ii',C ng/.11-
.111,11I,1/':'(' que t'jjiC!crlt contract, et donc qLlC ccst L' s.il.ur« qUI iCLllt g("Il("Ll!cmClll
!]'objl'l d,' négociation, l'emploi étant ensuite fixé un ihté·r.l1L'lllen 1 p,lr les cnt rcprises.

---

88
)Jickell et Wadhwani (1990) ayant obtenu un résultai. similaire, le justifient entre autres
en affirmant que le taux de syndicalisatiori (pa;' eux utilisé) n'est pas une bonne mesure
du .ouvoir Je négociation sur l'emploi. Machin et Wadhwani (1991b), qui utilisent une
',lriable semblable à celle de la présente étude, arrivent à la conclusion que la
.cconnaissance des syndicats dans les entreprises n'a d'effet signifiutif (et négatiD sur
l'emploi que dans les entreprises ayant expérimenté des « changements urgdrJlSd[ionnc!s »
(ce qui n'est que le cas des très grandes entreprises syndicalisées et à capitaux étrangers'}.
T' .is la revue qu'ils proposent enfin à ce sujet, Cahuc et Zylberbcrg (1996, p. 344)
:)servent qu'il « est impossible... d'évaluer de façon satisjaisante j'impact des négociatiollS
.illectiues sur l'emploi. En particulier, il est difficile de préciser l'effet dit pouooir de
négoci..1tion du syndicat sur cette variable »,
'. .onclusion.
Le chapitre qui s'achève avait pour objectif de proposer une explication économétrique
des relations entre syndicat d'une part, salaire et emploi d'autre part, pour questionner
,
ngoureusement
les
hypothèses
Issues
de
l'analyse
théorique
rn.us
.iuss:
i at istique »
des données d'enquêtes (Tsahck-N~ll1[osso, 1999b). Pour cc Llirc, on .i
, J'
•
1
j .roceuc en t rois etapes :
•
:.\\ première étape a consisté à présenter le corps de pensée dominé p~lr le modèle de
négociation optimale de Mc Donald et Solow (1981) et mettant en perspective le
triptyque syndicats-salaires-emploi, plus conforme
à la logique de la p.ircto-
opumulitè qui devrait guider les comportements des agents économiques r.u ionncis.
On el! d ,1Oalysé l'issue consacrée pdr la solution de Nash généLl!isée.
•
,l seconde étape a consisté ~1 formuler puis ~1 estimer un modèle minccricn (Mincer,
1974) de détermination des salaires dans le contexte syndicalisc n.u iou.il.
Cc
procédé, conforme <1 la méthodologie usuelle de l'{:conomie des syudicat s, ,1 permIS
1 Le'
'ariables de capital ct/ou de répartition du c.1pitJl (état, privé national, pr:\\<' étranr:,cr) ont ~'t~,
;. . ..iun es, d'une part sans aucune significativité ct J'autre part. s.ms que ne so icnt essentiellement
-. !iii~'s les résultats obtenus.

---

89
d'isoler un différentiel salarial syndical au Cameroun de 14, 17°!c) proche de si ce n'est
identique, à celui calculé pour d'autres régions ou P~\\ys du monde.
•
La dernière étape a enfin consisté à formuler puis à estimer une [onction de type
BlanchBower et al. (1991) modifiée à la convenance de nos hypothèses pour évaluer
l'effet des organisations des travailleurs sur l'emploi. Au-delà d'un ordonnancement
des entreprises nationales selon leur plus ou moins grande contri bution J. la création
d'emploi, le résultat le plus manifeste obtenu est que ce n'est pas la reconnaissance
syndicale (dont l'effet est non pas négatif - ce qUi peut être considéré comme
« rassurant»
par
rapport
à l'acception classique
mais
inexistant)
mais
l'appartenance
de
l'entreprise
à une
orgarusanon
patronale
qUi
favorise
significativement l'emploi.

---

90
Conclusion de la Première Partie.
La
première
partIe
de
notre
réflexion
avait
pour
objectif
de
questionner
le
comportement des organisations des travailleurs camerounais par Llpport JUX centres
d'intérêt traditionnels de ce type d'institutions. Deux mouvements ont servi de tempo ;\\
.tre démarche.
La relation plurielle entre les syndicats, les éléments de rémunération et les questions
d'emploi ont fait l'objet du premier mouvement. Après avoir mis en relief les outils
th) .riqucs de la conceptualisation de ces relations, et notamment les modèles usuels
.malvse du comportement du syndicat face au salaire (monopole syndic.ii, droit-à-
'~Ter), nous avons été confronté au plan théorique p,lf b rarelé· des Iorrnul.u ions
existantes pour caracteriser la relation dont l'objectif demeure 1<1 mise en évidence d'un
différentiel syndical d'emploi.
L:
prcnllt.'r mouvement J naturellement conduit ;1 une modclis.ition .id.iptce n o n
ulernent J l'unJ,nimité qui s'est dégagée autour des résultats efficients du modèle de
contrat optimal, nuis aussi aux réalités du contexte local; l'objectif ct.uit d'en cxt r.iire
des rclat ions plus rigoureuses. Ce fut le second mouvement.
: centre de
celui-ci est occupé par ]'élaborJtion de
deux
modèles simples de
i.:êtermination des salaires d'une part, et d'emploi d'autre p;ut. Parmi les mult iplcs
résuit.us obtenus, on peut retenir, (z) que les syndicats camerounais extr.ucnt une rente
cor'ne dans de nombreux PJ,YS, puisqu'il existe au Cameroun Lill différentiel s;lLll'ial
. dical de 14,17% et, (Ii) que si l'effet des organisations syndicales est inexistant sur
mploi, celui des organisations patronales est positif, puisque les entreprises qui
rtrennent à ce type de regroupement auraient tendance à accroître l'emploi de près
83,31% par rapport à celles qui ne s'en préoccupent pas.

---

91
~_a connaissance des organisations des travailleurs gagne ainsi en épaisseur dans le cadre
d'une formulation au niveau national. Pour être complète cependant, elle nécessite que
l'on s'interroge également sur l'impact éventuel de ce type d'organisations sur
1', ivironnernent général des services du travail. C'est l'objet de la deuxième partie de
'ctte réflexion.

---

92
Deuxième Partie.
Les effets du syndicat sur
l'environnement du travail.

---

93
:)ès 1960, Slichter et al. concluaient déjà une étude en soulignant que «le syndicalisme a
[inalemcnt été à l'origine de progrès dans la gestion et la direction des entreprises, ,r quelques
exceptions près» (Slichter et al., 1960, p. 951). C'est qu'en fait, la volonté des
orzinisations des travailleurs de s'impliquer dans la vie économique et sociale des P~lYS
',: saurait se limiter aux efforts mis en œuvre pour modifier les données de salaires ct
"emploi en faveur de leurs membres. Les formations syndicales œuvrent aussi pour être
des interlocuteurs principaux de la dynamique des relations socioprofessionnelles;
l'objectif étant non seulement de pérenniser l'institution qu'elles incarnent, mais aussi
de ' 'assurer une forme de longévité dans la crédibilité qu'elles souhaitent développer de
:,lçon continue au sein des groupes de travailleurs. Pour que cet objectif volontariste
'inscrive dans
les faits, ces formations
recherchent et développent de
manière
concomitante des moyens pour s'assurer d'un équilibre social robuste. Parmi ces
moyens qui constituent en réalité le terreau de menaces <1 l'efficacité toujours recherchée
il'S svndic.us, l'on note la prédominance des grèves, elle-même sous-rendue [ur 1.1
:l,lCit~, de mobiiisariori dont ils peuvent hire montre'.
D,ms leur désir de pleine participation, les syndicats peuvent être arncnes ,) cout ribucr <)
plT'rha les relations de travail pour sc faire entendre ct/ou respecter (c!upi\\l"c 3).
) Ll'S diff~'rcnlcs directions d'actions ne pl'uvent f~'d~'J"cr les aHili~,s qUl' si ces
~~,Ulis<lti()IlS juuissent d'un certain pouvoir si cc ncst d'un pouvoir ccrt.iin (ch.rpiirc 4).
Il l.rut l'Il effel se g.nder de croire que la force d'une urganisation Je .r.iv.ullcurs esl \\llU[~l:\\l' ,1 sn
!lll'lnhrl''', En l11,lli~'rl' syndicale, l'inl1uence ne sc mesure p.IS qU';lUX effectifs. Le n''Ceill rapport du 1',IT L.il
.UI1"
'll\\lTI'er quc Il l'inlluence cl le pouvoir d'unsrndic.ll ne se r~'duisellt p.1S qu 'au siml1le COIllil1.1~e dl'
,l'll\\brcs, sun oin si l'on se limite J ceux qui payent - r~'gulièremelll - !cu;'s lllli\\,niuIlS
I J',lUlr,'\\
,'ltrS
duivel1l
~'ln' pris en comple. En t~'moignl' Il' succ~'s des lisles ~leClL)r.des ,lUS :·Il'l'lt\\)J1"
'il'"iIIIltlL'lles l'Il Esp,lg,ne ou en France, Le mom rc en l\\llem<lgl1l' la pl<'sel1l'e Jl' sVl1,lîl.tlisln <ur 1"
ll\\ du p.ul.-mcru. Le prouve plus encore le pouvoir mohilisat cur lieS (oIlkd:'r.lliollS ,'Il Fr.uic«, Ct'rnlllt'
,," d", Kr.llllks g,rL'vcs dam les services publics
l.i fin dl' 1'}95, alors que le UlIX lie S~ïlll;C.llis.lli\\'n \\'
à
n i
'1':'Cl.tl''ll1L'l1l
I>.IS.
(...)
L'on .1 pU dire qui! s'.lgj",:1Ïl d'ull syudicalismc de militants
t)lu',
qll'lltl
.vndiculism» de membres. " (BIT, 1997, p. 4), Au Canreroun, b muhi/is,lI ion d'JIll a su I.lire 1't'l'UVl'
l'<ng.lI:s,lli\\)J)
,ics
t r.iv.ull curs,
C!.lns s.i
branche
"lLlflspnrleurs
urbains el
inLLTurhaiIl';"
l"r,
dl'\\
Ill'
,menls dl'
!.J première mojtj~ des années 1')90 en n"ponse .\\ IIntr"c!uuioI1 du i1\\";.1:-;,' l'l .1
,'neIll.Hum eXI'ulll,tlliellc dl' la taxe J. J'essieu, ~'l.\\it Il1l'im li:·c ,1 Sl'S L'l:'cclils l'roprl'I11''lll llil> LJU',lU
.n.int ismc ,oud,Jin
que
cette
mesure
ÎiSc.1le .iv.nt
brusqucmcn:
mis
en
re!id.. ,
Be.luCl)U!l
!)Im
"111111ellt, eut re Il' (, cl le 10 septembre 1'J'J'J, une hr~\\'e Jes tr.Ulsponcurs urb.un» (L1Xj·,) dUl' .\\ unr
.,.:rnl'l1l.11ion du prix du c.irburant dl' 3'J0 J 425 Cf.l (soit une h.wsse dl' 9%) ,1 cu un fr.l11CSUCC~'s d,111S 1.1
i'l l dns!oll (,lI'L'C mohilis.u iou, L\\ce aux syndic.u s. du Prcmier \\,1 iil i" ~·re. c!l'S mi" iSl~'res du TL1\\ ,lil l'l ,le-
lï:llli'i,'i, tin Tr.ll1s)()rlS, ,le l'Economie cl Fin.llll ..·., lks !n\\·"Qj';>l'!11"lll' Publil", ('Ie,!, >.1:1' 'lue: ]'(}11
PUI\\SI' '.LlIllJl'l1t .u t ribucr l'l'lui-ci .1 ]'.lpP,lrll'I1,lllCC' "ll .J'.' 11lilII.Ul'I'!l1l·

---

94
Chapitre 3.
Syndicats et troubles de la
relation de travail.
.ntroduction.
Sauf à se constituer en une stratégie alternative de barrière J l'entrée qui serait mise ,\\ la
disposition des entreprises en place (Bughin, 1999 ; Dewatripont. 1987), ou ,\\ I.ure us,lge
Ile certaine « idéologie culturelle » qui déteindrait sur leur comportement (:\\hiauzu,
'J85 ; Galeng, 1999), le mode d'expression le plus utilisé par les organisations des
travailleurs dans leur souci de s'impliquer et de faire jouer les rapports d'égalité qu'elles
ont toujours souhaité instaurer avec les employeurs s'articule autour de leur propension
(m ·~trisée mais brandie comme une menace permanente) ,\\ perturber le travail, c'est-à-
,
.
d
'
1
.: ,c a org,1I11ser
cs greves .
Or en la matière, il n'y a pas une théorie qui fasse l'unanimité et ce, pour une r.uson
relevant finalement du bon sens : s'il y avait une théorie capable de prévenir b
c"'-'munauté et donc d'alerter sur la survenance imminente (et le résultat) d'une grève,
) (futurs) protagonistes parviendraient audit résultat par un accord .int icipe ct en
"iteraient ainsi les coûts. Et si tel était le cas, de facto, ladite théorie cesserait au mieux
d'être robuste, au pire d'exister.
La littérature recense plusieurs types de grèves dont les plus connues sont la grève du zèle (-l<!Or/.:·lO·m(c
51rike), la grève perlée (go-slow strike ou slins-doum strikc) qui s'accompagne généralemcnt dc coupcs
salariales, la grève sauvage (wild cal slrikc) et la grève officielle (of]ici'11 strikc). Voir notamment Moene
(1988).

---

95
.etre «curiosité» est connue sous le nom de «paradoxe de Hicks", lequel a été le
premier à en faire l'observation (Hicks, 1963)'. Le schéma suivant propose une
illustration de son modèle:
Salaire
w)~
Durée de la grève
Figure 3.1 : Le modèle de Hicks.
Source: Cahuc et Zylberberg (1996, p. 300).
Le modèle décrit les négociations entre un syndicat et la direction de l'entreprise en
faisant l'hypothèse que chaque joueur possède un pouvoir de négociation provenant de
potentialités de résistance en cas de conflit. La courbe de « concession» de
'entreprise est notée C. Elle est croissante car plus la durée de la grève est importante et
plus l'employeur est prêt à accepter des salaires élevés. De manière symétrique, R
désigne la courbe de « résistance» du syndicat ; décroissante car le syndicat admettrait
dr' salaires plus faibles si la grève se prolongeait. Le salaire négocié, w':-' est ainsi
;'~terminé. Si l'on suppose que les capacités de résistance des deux joucurs sont
-connarssance commune», Hicks en déduit que les grèves ne sont quc potentielles,
1 Voir Kennan et Wilson (1990). En d'autres termes, « les grèves ne sont apparemment l''IS pareto-optimales
P!" qu'elle: révèlent simplement lin désaccord sur les modalités de partage d'lin "g,ÎIC,lII". Si les prot.rgonistcs
..ient rationnels, il n y aurait pas de raisons pour qu'ils ne parviennent pas à lin n:slIltdt P'lIétO'Optillht!
'L:gocié .. (Kennan, 1986, p. 1091). Des explications plus ou moins convaincant cs de ce paradoxe seraient à
hercher dans la défaillance des engagements (commitme711) (Holden, 1994b ; Lalfont et Tirole, 1992) et
Jans la probabilité élevée de survenance des impasses dans les négociations (Crawford, 1982).
: Notons que dans la littérature, concession et résistance sont des qU:11ificatifs qui conviennent tout aussi
bien au syndicat qu'à l'entreprise.

---

96
'~lisque l'entreprise et le syndicat sont capables d'en prévoir parfaitement la durée et le
salaire auquels aboutiront les négociations.
y a-t-il eu des perturbations de travail au Cameroun ces dernières années? Quel a été le
rôle des organisations des travailleurs dans ces mouvements socioprofessionnels? Telles
"J11t les deux interrogations qui constituent le centre des développements du présent
chapitre. Mais c'est après avoir pris connaissance de l'état des lieux sur cette question des
perturbations du travail (section 1) que seront tour à tour évoqués leur influence sur les
salaires (section 2), et les négociations entre entreprise et syndicat dans une perspective
dé' cohabitation (section 3).
Section 1- Regards sur la conflictualité sociale.
SU' la base d'une acceptation quasi unanime du paradoxe de Hicks évoqué plus haut, les
udes économiques consacrées aux grèves et aux négociations consécutives pcu,"ent être
regroupées autour de quatre axes d'influence principaux: le premier est org'll1isé autour
des modèles de type Ashenfelter et Johnson (1969) et propose un relâchement de
l'hypothèse de rationalité; le second autour de l'hypothèse du « coût joint» de Redcr et
T" uman (1980) impliquant un rejet de l'approche théorique en faveur d'un empiricisme
ici boe ; le troisième autour des modèles d'information à la Hayes (1984) et proposant
.me
mise à l'écart de l'hypothèse d'information parfaite ; ct le dernier autour de b
Iorm.ilisation et des possibilités d'interactions stratégiques dans l'espace-temps qu'il y
aurait entre la fin d'un contrat préalablement négocié et le début du prochain (Cr'lIllton
I'racy, 1992.).
1- L'axe Ashenfelter et Johnson (1969).
L' 'éude pionnière de Ashenfelter et Johnson (1969), élaborée autour du postulat d'une
certaine irrationalité de la masse syndicale, est d'une double importance dans le corpus
de la microéconomie des grèves: d'un point de vue théorique, elle est focalisée autour
du déficit informationnel qui caractériserait les relations entre les travailleurs syndiqués

---

97
eux-mêmes (apprêtant ainsi le terreau des études ultérieures portant sur les modèles
.:'asymétrie univoque d'information de type Forsythe ct al. (1991)) et, d'un point de vue
empirique, cette étude constitue la «première tentative d'une analyse systématique
utilisant des régressions sur des données de grèves, et qui a fourni une bypotbèse
particulièrement durable liant la probabilité de grève aux variations du salaire réel retardé»
(C .rd, 1990a, p. 410).
Farber (1978) reprend l'idée de Ashenfelter et Johnson et estime sur plusieurs autres
variables caractéristiques du marché du travail, le taux de concession (ou de résistance)
des syndicats. Celui-ci serait significativement influencé par la pression extérieure sur les
c
.iires et par l'effectivité potentielle des grèves. V roman (1989) s'intéresse aux
déterminants à la fois des grèves et de leur durée, et montre le caractère contracyclique
.procyclique) de la durée (de l'incidence) des grèves; laquelle incidence serait en outre
positivement liée
l'inflation issue des contrats précédcnts '. Le caractère contracycliquc
à
de Il durée des ?,rèves est un résultat auquel aboutissent .iuss: Harrison et Stewart
i)9f Dickerson et Stewart (1993) comparent les secteurs pu blic ct privé ct concluent
eur étude en affirmant que le niveau apparemment élevé de la propension J la grève
Jans le secteur pu blic est en grande partie due aux caracteristiques des entreprises de ce
secteur, ,l savoir leur grande taille, leur taux de syridicalisation plus l'levé, ct les
w'li tiens généralemellt moins concurrentielles de leur marc hé . Enfin, ,110rs que Van
. " l [ (1988)
étudie la conflictualité sociale au NigeriaJ sous le regne mi lit.ure, Owoyc
994) propose un modèle simultané de determination des salaires et dl' l'~lctivité
conflictuelle dans le même pqs et montre que les varÎâbles prcpondcr.irucs dans
\\~lConnd (1989) montre dans ce registre que J'incidence tout comme 1.1 dun·'e des gr~;ves som
1~,llivement corrélées au salaire réel.
l~n Llil, parmi les premiers J. avoir décelé une rel.it ion entre cycles ~'cunon1i(IUeS ct cycles des gr~·ves, (ln
retrouve Hansen (1921). Selon lui, il y aurait une relation inverse entre les deux cycles, selon tlue l'on SL'
trouve en période longue de croissance ou de sLl?,nJtiol1. En péri,nle dl' croissance, il s'a~il J'UI1L' rcl.it ion
parJ.11~'k : !J fréquence des grèves augmente lorsque la conjoncture economique progr-esse. En p(Tlodc de
st agn.u ion, cette relation s'inverse: la conflicrualiré augmente, lorsque l'on entre en pluse de récession, car
lesv.rariés essaient de se prémunir contre une baisse des salaires à laquelle ils s'attendent. Plus tard, cette
;c"·C est rentrée dans le continuum de l'hypothèse du joint cost.
Van Der Geest et Wignaraja (1996) proposent une étude sur l'Afrique subsaharicnnc ; Pel ras et Engbanh
: 988) en délivrent une plus élargie au tiers-monde, et Standing et Tokrnan (1991) y intègrent la question
.c l'ajustement social.

---

98
',~lcidence de la grève sont les variations du niveau général des prix, la densité syndicale
ct la politique salariale des pouvoirs publics.
2· L'hypothèse du joint cost.
L'hypothèse du joint cast (Kennan, 1980 ; Reder et Neurnan, 1980), architecturée de
manière très emplflque, est bâtie autour de l'idée selon laquelle quelque soit le
mécanisme générateur des conflits, la probabilité de grève et la durée escomptée d'un
arrêt de travail seront d'autant plus faibles que le coût commun de la grève entre
'·.ntreprise et ses employés est élevé.
Cette hypothèse simple fournit ainsi une perspective intéressante sur les conséquences
du cycle des affaires sur les grèves (Rehfeldt, 1995). Si en effet, l'amélioration des
conditions cycliques sur le marché des produits accroît le coût commun de la grève, et
. .nc en réduit la propension, alors l'amélioration des conditions cycliques sur le
uarché externe du travail réduit les coûts d'opportunité d'un arrêt de travail et donc
accroît la prévalence des conflits'. C'est sur la base de cette idée que la plupart des études
suivantes se sont préoccupées d'intégrer dans les régressions des variables pour contrôler
,1lnÎ bien la demande adressée
I'entrcprise que les conditions inhérentes ~lUX marchés
à
(aux du travail (par exemple Ashenfelter et Currie (1990) ou Vrornan (1989)).
La relation entre cycle des grèves et cycle politique n'est pas en reste. Salmon (1997)
montre ainsi d'une part, que les grèves sont d'autant plus nombreuses que les syndicats
, .i icipent un accroissement insuffisant des recettes de l'Etat; et d'autre part, en prenant
exemple du Bangladesh, que la probabilité des conflits est significativement plus élevée
.t vant des élections.
Les modèles relatifs J la guerre d'usure (war oJ"tlrition) ct à la préemption permettent
,:ilin d'apporter des explications rigoureuses à la fragilité de 1J rationalité des joueurs
Le schéma de négociation mis en place est important ici. En effet, comme le montrent Mauleon ct
Vannerelbosch (1999), la volonté de partage de profit augmente (di min ue) la prévalence des grèves si les
négociations se déroulent au niveau de l'industrie (de l'entreprise).

---

'J'J
av.c le temps (Lesueur et Rullière, 1995), ou :: d('~ Lùts historiques dans la sphère des
'-,fèves. Ainsi Card et OIson (1995) montrent pourquoi les grèves aux USA pendant les
années 1880 étaient caractérisées par un double trait dominant: celles menées avec
succès s'achevaient avec un gain salarial mineur, et celles ayant échoué s'achevaient avec
une reprise du travail aux conditions salariales initiales (c'est-â-dire pré-grève). Le
l'
xièle de guerre d'usure qu'ils développent montrent ainsi une relation systématique
.ntre les déterminants du succès des grèves et les déterminants des g;lins salariaux
attachés à une grève réussie.
3- L'asymétrie d'information.
Les modèles d'asymétrie d'information (Kennan et Wilson, 1993) se fondent sur la
rationalité ct la détention d'une information privée pour conférer au résultat des grèves
une pareto-optimalité ex ante. Ils combinent en quelque sorte des éléments des deux
fl' ~'édentes approches. De manière usuelle, ces modèles
partent de l'idée qu'une
c:rtaine partie ou profit de l'entreprise est non observable ;lUX travailleurs syndiques. La
Jève est alors pour ces derniers un mécanisme leur permettant d'obtenir des snl.urcs
plus élevés de la part des employeurs plus rentables (Kennan, 1986). En ci'aurrcs tCJï11C,
la grève, ou le délai précédant un possible accord négocié, est un dispositif d'<1lcnt' ou de
dation (Fernandel et Clazer, 1991)
i.es entreprises rentables seraient ainsi plus affectées par les grèves que les non rcrn.ibles,
lesquelles seraient mieux préparées à affronter un conflit durable (cc serait du l'l'ste l.1
seu!« manière de démontrer leur non-rentabilité), jusqu'à une baisse ;lCCt'Pt,lblc des
.,,lires.
\\Ldgré la séduction du raisonnement, les modèles basés sur cette consirucuo
heurtent ;1 un résultat connu sous le nom de « conjecture de Coase. : Plu'; h du

---

100
•_mps séparant deux périodes de négociation devient arbitrairement petite, et plus le
'Id délai
. 1
temps ree
u
e al s amenuise .
Tandis que Fernandel et Glazer (1991) montrent que
la rationalité parfaite et
l'ir".ormation complète peuvent quand même conduire à la grève, Card (1990b) teste
,:éanmoins un modèle d'asymétrie d'information dans lequel le syndicat userait de la
erève comme révélateur de la rentabilité de l'entreprise. Il montre ainsi l'existence d'une
o
courbe de résistance à pente négative liant le salaire (de plus en plus faible) à la grève
(dont la durée est de plus en plus longue). Par ailleurs, l'incidence ct la durée de grève
cl'.roissent avec l'accroissement du surplus escompté de la négociation.
4- La problématique du holdout.
Le 'ioldout traduit à la fois la période qui s'écoule entre la fin d'un contrat (entendu
mme le résultat des négociations) et la signature du prochain contrat, et la poursuite
les activités pendant ladite période. Ce moment de « flottement» se caractérise en effet
par LI poursuite des négociations et par le fait que les travailleurs sont toujours régis
selon les termes du contrat finissant. Les possibilités d'interactions stratégiques durant
CI'
c: période sont à ce point objets de multiples réflexions que Gu ct Kuh (1998) en
;oposent une théorie, déjà explorée par des travaux antérieurs.
Ainsi, Crarnton et Tracy (1992 et 1994) analysent la décision des syndicats pendant cette
periode, entre faire grève ou continuer à travailler. Ils montrent ainsi que les grè\\'cs sont
.. :5 probables après une baisse du salaire réel ou un déclin du taux de chômage. Holdcn
i 994a) développe un modèle inspiré de la théorie des jeux pour montrer que lorsque LI
.lernandc nominale agrégée est plus élevée que le salaire nominal du contrat finissant, le
1 F r-
J'autres termes, la conjecture de CO,t5C montre que le délai est obtenu dam ces m()d~·ll's en Liis.mt
l'
.pothèse qu'il y a des intervalles significatifs entre les périodes de négociation, ou que les parties en
! <sence peuvent prendre des engagements fermes concernant leurs stratégies futures de marchandages.
Jn démontre alors qu'une des conséquences de cette situation est que même les entreprises rentables
, référeront attendre la baisse des salaires pour s'aligner, et le rôle de dispositif d'alerte du délai serait sans
effet. En fin de compte, l'équilibre possède cette étrange propriété que toutes les entreprises jouent
l'attentisme, ce qui se traduit par une inexistence de grève, objet du débat. Voir Fernandel ct Glazcr (1991)
ou Hart (1989).

---

101
syndicat utilise la menace de grève pour obtenir une hausse de son salaire nominal. Si la
.icrnande nominale est plus faible, l'entreprise usera de la menace de fermeture pour
obtenir une baisse du salaire nominal. Et si l'on a une situation intermédiaire, la
situation de holdout domine et le salaire nominal demeure constant l . Ce modèle est
réexaminé par Holden (1995) en ajoutant une variable inflationniste .
.\\.u total, les analyses relatives à la conflictualite sociale etudien t les arrêts de travail, les
boldout mais surtout les grèves. Elles conduisent tontes à l'interrogation concernant
l'impossibilité contemporaine de prévoir l'occurrence des conflits, d'autant plus, comme
l'observe Kennan (1986, p. 1091) qu' « un aspect intriguant du paradoxe de Hicks est que
! . études empiriques s'accordent généralement POUY reconnaître que les grèves sont dans une
.crtaine mesure prévisibles », Cette observation amène Mumford (1993) à comparer les
plus importants de ces modèles (Ashenfelter et Johnson (1969), Reder et Neuman
(1980), Hayes (1984) et Tracy (1986)) et à dégager deux constats : ces modèles
fou-nissent des explications des grèves fondamentalement différenres d'une part, cr
.utre pan il y a un substantiel écart entre théorie et spécification des variables dans ces
nodèles qui résulte de l'usage d'un ensemble très commun de variables indépendantes.
Après une sélection des « meilleures» variables grâce au recours à l'analyse factorielle,
l'auteur montre que ce qui accroît (décroît) la durée de grève en décroît (accroît)
l'j· .idence ; relativise le rôle de la variation des salaires ou des profits retardes:', cr
»iforte l'incidence des opportunités alternatives du marché du travail, du niveau de
emploi et de la concentration du marché.
L'etude des perturbations du travail dans un contexte syndicalisé s'interesse donc
r: .i.cment aux déterminants des grèves et autres conflits du travail sous le prisme du
r.rvail précurseur de Ashenfelter et Johnson (1969). Elle se préoccupe ensuite des
.juestions d'asymétrie d'information
dans
ce processus.
Elle
examine
cnfin
les
Ir,' oudrais remercier le Prof. Steinar Holden (Université de Oslo) pour nous avoir apporté ces precisions
i' Il même temps que la plupart de ses travaux ici cités) dans un courrier datant du 23 mai 1996.
. Le rôle des profits doit d'autant plus être relativisé qLle certaines entreprises dégagent (paradoxalement)
'excellents résultats en période de conflit. Voir l'étude de Bergman ct Wigblad (1999).

---

102
.nsèquences de l'hypothèse du joint (ml ainsi que celles de la problématique du
')oLdout. Mais quel est l'impact de ces pertubations sur les salaires ?
Section 2- Salaires et perturbations du travail.
Les différents modèles de grèves examinés ci-dessus informent sur les modes et les
canaux de réflexion mis en œuvre pour appréhender au mieux la relation entre les
salaires, les troubles des relations du travail et le rôle des organisations des travailleurs.
Ils t'cuvent donc servir de base de travail à une explication plus rigoureuse des relations
. loquées plus haut, notamment en ce qui concerne l'influence des troubles sur la
èrnunération et l'explication de leur incidence ainsi que de leur durée.
1- Salaire et troubles des relations du travail.
: l'on Llit abstraction de la problématique du boldout, l'étude économique des grèves
.an icule autour des trois modèles examinés. Parmi ceux-ci, la fcrmalisation se
rapportant à l'explication des grèves par un processus d'information privée semble de
plus en plus acceptée. Elle affirme que la grève peut être utilisée comme un dispositif
:;L'fte ou de révélation (screening dl."uicc) lorsqu'il y a asymétrie d'inform,llion entre les
.irties en présence, et prédit entre autres que les grèves devraient être inversement
corrélées aux salaires.
SU'- cette base et lorsque les données sont transversales ou longitudinales, l'équation
,Iléralement estimée est la suivante (Cramton et Tracy (1994) ou Harrison et Stewart
'989)) :
(3.1)
1 Wit
représente le salaire réel moyen négocié par le couple de « marchandeurs»
(entreprise et syndicat) i pour un contrat négocié au temps t, ai est un effet spécifique

---

103
.e négociation, t est le trend, lit est un vecteur de vuiabk,) indépendantes (incluant un
ensemble de variables de contrôle des secteurs d'activité, du marché du travail, du
marché du produit, des possibilités alternatives offertes aux travailleurs, mais aussi de
1', .uvité conflictuelle), fJ est le vecteur des coefficients à lui associé et ~t un terme
i 'erreur distribué de façon indépendante et identique. Une telle formulation permet
.1On seulement d'obtenir des relations édifiantes sur l'impact des variables utilisées sur le
salaire, mais aussi de vérifier le caractère pro ou contracyclique (à travers le trend) des
trou hies des relations du travail tel qu'il ressort dans les études généralement citées.
vant de proposer une formalisation de la détermination des salaires avec prIse en
compte de l'activité conflictuelle, il peut être utile d'examiner une relation «nJ.ïve»
susceptible de révéler des hypothèses intéressantes. Cette relation consiste simplement à
esti r. rer une équation de la forme:
(3.2)
dans laquelle TI représente uniquement le vecteur des troubles du travail (aussi bien
cidcnce que la durée) observés par l'individu i. En l'absence J'une tenue irréprochable
s livres statistiques officiels, une telle hypothèse trouve (on l'a déjà souligné) son
fondement dans la tendance des entrepreneurs à minorer si ce n'est à occulter les
troubles du travail dont auraient été victimes leurs structures de production (Dickerson
et c\\vart, 1993, p. 273). Le travailleur devient ainsi le témoin déclaratif de conflits qu'il
,;,1 probablement contribué à faire exploser. Le tableau ci-après propose la description
.ust ique des variables de conflictualité de l'enquête effectuée:
Tableau 3.1 : Statistiques des données conflictuelles .
..
Variables
-----T--IYJ-~~~;;~·~-r
Ecart-typc
~-----
Total des grèves avec et sans préavis
3,9J
)
11,S'
Grèves sans préavis
2,16
7,30
Grèves avec préavis
1
1,76
5,48
Total des conflits (sans grèves)
2,91
7,50
Durée moyenne totale des grèves Gours)
2.33
5,96
Durée moyenne des conflits Gours)
3,44
Il,84
1
Source: Enquete.
"
A

---

104
Il v a en moyenne moins de grèves avec préavis (grèves officielles: 1,76) que de grèves
. ,\\IlS préavis (grèves sauvages: 2,16) ; ce qui semble normal dans un contexte où le droit
'e grève est relativement mal octroyé, et donc dans lequel l'incitation à la plainte ou à la
colère sans avertissement est forte. Dans J'ensemble, on compte en moyenne 3,93 grèves
par an qui ont chacune une durée de 2,33 jours. Si J'on observe que de façon générale les
co: ilits sont moins nombreux (2,91), on note aussi qu'ils durent plus longtemps (3,44
.,.urs), ce qui traduit bien le fait qu'une perturbation des relations du travail qui ne
crait pas accompagnée d'arrêt ne constitue pas de menace véritablement crédible pour
les employeurs.
T, tableau ci-dessous présente les résultats obtenus par la méthode des moindres carrés
rdinaires sur l'équation 3.2 :
Tableau 3.2 : Salaire et troubles du travail: une relation « naïve ».
Variables
Coeff.
t de Student
Constante
6,581"
211,96
Total des grèves
- 0,0071"
3,68
Total des conflits
0,0029
1,02
Durée moyenne totale des grèves
-0,015"
2,25
Durée moyenne des conflits
0,0058':'"
2,89
1\\2
0,032
F (Proba)
8,723 (l'X,)
N
1.074
1
Note: L'hètéroscèdast icire est corrigée par la méthode de White (1980).
':'("") significatifs à 1°ft)(5%). Les t Je Student sont en valeurs absolues.
.: tableau 3.2 met en relief les résultats touchant à une explication « naïve» du revenu
horaire des travailleurs par l'activité conflictuelle. On observe que les grèves ont une
influence négative et statistiquement significative sur le revenu horaire, toute origine de
(illde confondue'. De même, à l'instar de la plupart des études ~l la Ashenfelter et
hnson (1969), on note que la durée de la grève a un impact négatif et significatif sur la
;-émunération. L'une des prédictions de la théorie de l'explication des grèves p,lr le
recours à l'asymétrie d'information et notamment par la possession d'une information
priv-e par les protagonistes, se trouve ainsi vérifiée: plus les salaires sont bibles et plus
: )ans les données disponibles, si t (ou c) représente ie trouble (ou le conflit) du travail, alors on aura
8
8
i' = L t 1 (ou bien C = Lej ), 1 .5'j .5'8, pour les variables reprises dans le tableau.
1=1
I~l

---

105
y a des grèves; plus les salaires sont bibles et: plus les grèves s'éternisent'. En
.cvanche, les conflits du travail sont positivement corrélé:s au revenu mais ne sont pas
statistiquement significatifs, au contrai re de leur durée qui obtient par ailleurs aussi un
signe positif, comme si le prolongement de l'activité, conflictuelle non accompagnée
'·.':Têts de travail avait un impact d'accroissement de la rémunération.
Mais avant d'en tirer des conclusions solides, il est nécessaire de contrôler l'ensemble des
variables pertinentes dans ce type de modèle. En l'occurrence, la relation (3.2) devrait
teni- compte non seulement des conflits et des troubles de la relation du travail, mais
,.1 ssi de l'appartenance syndicale et de la catégorie socioprofessionnelle, tous arguments
'nportants dans les déclarations des travailleurs. La relation précédente devient donc:
ln w
(3.3)
!
= l'7 U·1 + jJ TZ + J'X·l + 7J y.1 + e1
.n s laquelle U représente l'appartenance syndicale, T le vecteur de la conllictu.ilite, .X
ics préoccupations de catégorie socioprofessionnelle et Y des variables de contrôle ~\\
insérer dans l'équation.
chniquement, l'équation (3.3) ne peut être estimée par la méthode des moindres
l'rés ordinaires (MCO). En effet, l'activité conflictuelle (hormis les conflits sans arrêt
dont on a désormais conscience de la non significativité) influence le revenu mais le
revenu est aussi susceptible d'influencer ladite activité. L'interdépendance entre ces
,.
:lbles (il y a une fâcheuse corrélation entre la conflictualiré et le terme d'erreur)
! crdit le recours aux MCO qui produiraient des relations fallacieuses (.Ipllrlolls) et des
;r;nes probablement incorrects. La méthodologie indiquée dans ce contexte est celle des
variables instrumentales dont « les estimateurs peuvent être obtenus en suivant une
proc/ 'ure de moindres carrés cl deux étapes» (Johnston et DiNardo, 1999, p. 164), c'est-à-
.orsque l'on possède des données d'entreprises, cela implique de pouvoir distinguer, dans le salaire versé
d
travailleur, ce qui est du domaine de la connaissance commune (et donc observé par tous), ct ce qui est
du domaine de la seule connaissance de l'entreprise (c'est-à-dire la fraction de la rente observée par elle
seule), et qui serait donc la partie sur laquelle devrait agir la grève en tarit que mécanisme ou dispositif
d'alerte et de révélation de la part des syndicats. Mais bien entendu, une telle distinction n'est ?as aisée. du
fait de )a difficulté liée à l'isolement de ce type de données.

---

106
cl:
des doubles moindres carrés (Two-Stage Least Squares - 2SLS) qui intègrent donc des
.iriables instrumentales dans la régression. Le choix Je celles-ci est relativement délicat,
j)arce
qu'il
faut
trouver
des
variables
corrélées
aux
variables
explicatives
(à
instrumenter), mais sans l'être avec (l'erreur liée à la mesure de) la variable dépendante'.
Cette méthode requiert au moins deux préalables (pour les détails, voir Greene, 1993,
.601-605; Pindyck et Rubinfeld, 1991, chap. 7 et Il):
Il
Il est essentiel que toutes les variables exogènes incluses dans l'équation SOIent
également utilisées comme des variables instrumentales;
• r.l spécification retenue doit satisfaire à la condition d'identification, qui stipule qu'il
doit y avoir au moins autant de nouvelles variables exogènes dans la liste des
variables instrumentales qu'il y a de variables endogènes à estimer dans l'équation.
Les résultats sont consignés dans le tableau 3.3 dans lequel les instruments utilisés sont,
cr . .us Je l'ensemble des variables exogènes de l'équation initiale, le nombre de grèves
L'C préavis, le nombre de grèves sans préavis et la constante.
L'équation 1 régresse la relation sans tenir compte des variables de contrôle; l'équation
2 introduit celles liées à la catégorie socioprofessionnelle, ~1 la présence syndicale et ~lUX
.vtioris d'emploi; et l'équation 3, l'ensemble des variables jusque là utilisées. Que l'on
.roduise de plus en plus de variables de contrôle ou non, on observe que les signes des
·..iriables pertinentes dans la relation (3.3) demeurent inchangés et robustes à la
spécification, et celles qui restent toujours statistiquement significatives sont en généLtI
les ?'èves et l'appartenance syndicale.
·)Ît une relation Y = aX + c. Le but de la technique des variables instrumentales est de derer miner l:
.riables 2], 2" ... , z. tel que: E(Z'c) = 0 avec l = (z], 2" ...., zJ ct Cov (Z'}() cr 0; c'est-à-dire qu'aucune
c,)lllbinaison linéaire des variables z. n'est orthogonale aux variables Xl' x,, ... , X, ou encore que les
variables l ct X soient corrélées. On a alors:
E(Z'Y) = E{l'(aX+c)} = E(Z'X);t + E(Z'c) = E(Z'X)a; soit ,i = (l'X) ! l'y'
On d/'montn: que â est un estimateur convergent de a, la variance de l'estimateur ,Î est daut ant plus L1il)!e
q\\'" corrélation entre lX est forte, la matrice des variances-covariances des coefficients est égale à:
1\\
o, - CT/ tzXr (l '2)(l xr:
<;
variables instrumentales doivent être non corrélées avec E: et fortement correlccs avec X. Voir
.ourbonnais (1993, p. 157).

---

107
T:lbleau 3.3 : Salaire, appartenance syndicale et troubles du travail: estimation 25L5.
Equation 1
Equation 2
Equation 3
Variables
Coeff.
t de
Codf.
1
t de
Coeff.
t de
Studen
1
Student
Student
t
-
Constante
6,37*
75,05
5,67"
3R,14
4,16':-
8,71
Troubles
Total des grèves
- 0,017"'"
2,10
- 0,012':"'"
1,75
_ 0,0 14 ',c,:",
1,96
Total des conflits
0,080
1,47
0,0:>5
1,23
0,069
1,46
i
1
Durée des grèves
- 0,018*""
1,97
- 0,iJ09
1,44
- 0,003
0,67
,
Durée des conflits
- 0,004
0,46
- 0,004
0,63
- 0,008
1,00
'1 Svnd
0,19Y:"H<
1,95
0,258':'
3,45
0,028
0,38
Prof'
nonincl
-
Incluses
-
Incluses
-
Variable de contrôle'"
non incl
-
Incluses
.
Incluses
-
RZ
·0,355
0,159
0,193
RZ Ajusté
- 0,362
0,148
0,167
SSE
1,010
0,80
0,790
, F (Proba)
9,72 (1%)
33,63 (1%)
20,47 (1°,{,)
iN
1.074
1.074
1.074
., ..'
"
,
..
Jote: L'hétéroscédasticitè est corngée par la méthode de White (1980). .'(f...){ ".".".} significatifs l
i ;{, (5%){ 1O%}. Non incl
-
non incluses. Les t de Student sont en valeurs absolues, • La catégorie
socioprofessionnelle contient les variables Direct, Catlresu, Cadremo, Ou-oriqna et Cu-crise ; la valeur
résiduelle étant Mano. b Dans l'équation 2, les autres variables de contrôle SOnt Tsynd, Nlice, Nrcem ct Cdd.
c Dans l'équation 3, les autres variables de contrôle sont, en plus de celle de l'équation 2, toutes celles qui
ont ~'lé utilisées dans l'estimation de l'équation des revenus du chapitre 2, <1 savoir: l'ri m.urc, Sccongcn,
Scc:tcc, Slipegen et Supetec pour l'éducation (avec Néant comme résidu), Expt, E\\p[2, Exp!', rxp,>2, Recy,
'11, /lge, Sexe, et enfin Céliba, Monoga, Polyga et Divorce pour le statut mat rirnoni.il (avec VCI/! comme
.idu).
En conséquence, il semble bien y aV01r une relation négative entre les grèves et le
revenu des travailleurs. Il est possible, sur la base de ces régressions, d'en tirer
l'(' .mation de la « courbe de conflictualiié » que propose la figure 3.2. Cette courbe relie
. abscisses le total des grèves et en ordonnées le revenu horaire. On constate qu'il y a
elle relation linéaire de tendance baissière entre ces variables, qui confirme bien que b
fréquence des troubles du travail a tendance à se traduire par des baisses de salaires. Ce
qui signifie, étant donné la configuration des données utilisées, que le t ravaillcur
ioyen » verrait à chaque fois son revenu amputé de 1,4% par grève organisee cLl!1S
"ntreprise qui l'emploie, chaque fois qu'il suivrait le mot d'ordre de grève du syndicat.
Par ailleurs, ladite activité conflictuelle est susceptible de perdurer, puisqu'il semble
bier y avoir aussi une relation négative (même si elle n'est pas toujours statistiquement
~i:c,nificative)entre la durée des troubles et le revenu des travailleurs. C'est un constat de
-tte nature qui a motivé, bien que sur un type de données différentes, la « courbe de

---

108
._oistance» du syndicat de Hicks (1963), que l'on reproduit dans la figure 3.3 par une
-stimation issue du tableau 3.3 (McConnell, 1989, p. 810) :
Revenu horaire
9 , . . - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ,
8
7 -
-
5
c
Total des grèves
Fi~ure 3.2 : La « courbe de conflietualité » estimée.
Source: Estimations.
Revenu horaire
9,..--
---,
7
5
)·0
Durée moyenne des grèves (en jours)
Fi~ure 3.3 : La « courbe de résistance » estimée.
Source: Estimations.
« courbe de résistance» montre ainsi que le travailleur « moyen)) est prêt J accepter
.n salaire de plus en plus faible si les troubles du travail se prolongent (il accepterait

---

110
•
L'appartenance syndicale (UJ. L'hypothèse ici est d'examiner la corrélation possible
entre l'occurrence des conflits et la force des syndicats. En d'autres termes, pour
reprendre le questionnement de Aligisakis (1997), peut-on dire que les conflits sont
importants
quand
la
syndicalisation
est
faible?
Et
qu'à
l'inverse
une
forte
syndicalisation est corrélée avec une faible conflictualité ?
•
Les conflits (CJ. Au-delà de la confusion toujours possible entre conflits et grèves, la
fréquence des conflits est un élément déterminant parce que ceux-ci précèdent
généralement les grèves proprement dites. C'est souvent parce que le conflit n'a pas
trouvé de solution qu'il se transforme en grève.
" La situation de l'emploi. La prise en compte de celle-ci est justifiée par un résultat
récurrent dans la littérature : plus il y a de chômeurs, et moins les grèves sont
susceptibles d'éclater (Card, 1990a). Pour cause d'impossibilité d'observation, la
situation de l'emploi sera approximée par le nombre de licenciements (LI) ct par le
nombre de réembauches (R) dans l'entreprise.
•
La catégorie socioprofessionnelle (PrafJ. Cette variable peut en effet Dtre d'une
sensibilité certaine car, ainsi que l'ont constaté Dickerson ct Stewart (1993), il n 'est
pas exclu que le repérage des grèves soit influencé par la position occupée dans
l'entreprise.
En plus de ces différents éléments, la durée des grèves est susceptible d'être influencée
par Jeux autres variables: son fait générateur d'abord, c'est-à-dire la grève proprement
..le, ct s.i durée retardée (Di- 1) ensuite.
L'introduction de cette deuxième variable trouve sa justification clans le L1Ït que le
travailleur a tendance à s'inspirer des durées précédentes qui l'informent sur la capacité
,J
.ésistance de l'employeur face aux conflits. De la sorte, plus la durée précédente est
,ngue, et plus est susceptible d'être longue la durée actuelle. Mais L durée retardee des
brèves n'est pas capturée par les données. Elle peut néanmoins être approximée par la
durée des conflits (sans grèves) observés dans l'entreprise. Les relations ~1 estimer dans
l'exr lication des grèves s'écrivent donc:

---

109
.unsi de perdre 0,30%1 (sur la base du coefficient obtenu de l'équation de référence na 3
du tableau 3.3) de son revenu par journée de grève). Enfin, l'appartenance syndicale est
en général statistiquement significative et positive, c'est-à-dire que par rapport au
sultat obtenu lors de l'étude de la détermination des salaires dans un contexte dénué
'~ troubles du travail, l'effet de la syndicalisation demeure dans une certaine mesure
robuste.
2- Une explication des grèves.
:"a revue de Mumford (1993) a l'avantage important de proposer, en un seul bouquet,
toutes les variables généralement utilisées pour l'explication de la fréquence des grèves
d'une part, et pour celle de la durée des grèves d'autre part, en cas de détention de
mées d'entreprises transversales et/ou longitudinales,
L'explication de lafrùjllCnCC des grèves est ainsi réalisée par le recours ~1 des mesures du
salaire, du chômage, de l'emploi, du profit, du trend, des chocs sur les stocks et/ou sur
les . entes, de la valeur ajoutée, du ratio capital/travail et de la concurrence sur le
.rchè du produit. Outre ces variables, l'explication de la durée des grèves est en sus
.~anisée autour des mesures de l'indemnité de chômage, du taux de change ct de Li
Jurée Je grève retardée .
.;\\ ' , 1 qu'on l'a précisé plus haut, l'architecture des données disponibles permet d',1\\'oir
; variables de conflits observées par le travailleur. Dans cc cadre, l'ir;cidcnce (CJ tout
comme l.i durée (D) des grèves sont susceptibles d'ètre influencées par:
•
salaire (ln wJ Le résultat déjà obtenu en ce qui concerne h dctcrmin.u ion des
',alaires dans un contexte conf1ictuel montre bien que la relation entre ces deux
variables ne fait pas de doute;
1 Ceci ne peut être qu'une valeur théorique, puisque cette variable n'est pas statistiquement significative.
T ' : iléarité de la courbe de résistance du syndicat représentée sur la figure 3.3 ne doit pas surprendre par
. ;'ort à celle de la figure 3.1. Bosworth ct al. (1996, p. 350) présente une forme 1i:l(>aire sirnil.i: re.

---

111
"1 = çjln tu, + Ç2 Vi + ç] Ci + Ç4 Li + c;5 RZ + Â"Proj; + f;~
(3.4)
JI = çj ln Wi + Ç2 Vi + ç] Ci + Ç4 Li + ?5 Ri + ?1S Ci + ;7 Di--} + ÂProf + E:
:J i
1
(3.5)
.: iS lesquelles Prof est le vecteur des questions de catégories socioprofessionnelles et Â
vecteur de coefficients à lui associé. Mais techniquement ces relations, comme
précédemment, ont besoin d'une méthode différente des Mea, parce qu'il y a un
possible
biais d'endogénéité,
notamment
entre
les conflits
et
les revenus
qUI
influenceraient aussi les grèves et la durée'. La méthode des doubles moindres carrés
'ra de nouveau utilisée, avec comme instruments, outre l'ensemble des variables
xogènes des équations initiales, les avantages salariaux (pour les revenus), les conflits
dus à la fiscalité (pour le total des conflits) et la constante.
Tableau 3.4 : Incidence et durée des grèves: estimation 2SLS.
- - - -
Incidence des grèves
D~rée des grèves
Variables
Coeff.
t Je
Coeff.
t de
Student
Student
COnS1Jntr
15,64,f
5,04
7,7P
6,81
ln w
- 1,88':'
4,56
. 1,08,f
5,')0
Synd
- 1,67'f'f
2,53
0,81':":'
2.36
ConOits
0.37
1,45
- 0,09
1,55
1
Nlicc
- 0,003
0,71
o.ooz-
4.14
1
Nrecrn
0,06"':-::'
1,96
.Om ,',
3,H
Crèves
-
-
0,18':'
8,57
Durée l'ct J.rdée
-
0.04':'
2,59
l'l'of
Direct
2,32
0,80
0,30
0,37
Cadresu
- 0,54
0,22
1,27
l.43
Cadrcrno
-0,79
0,38
0,83
0,98
Ouvriqua
- 0,67
0,32
0,91
1,04
Ouvrise
0,17
0,07
1.33
1,49
I\\.l
0,080
0,122
R2 [\\justé
0,071
0,112
SSE
11,46
5,62
F (Proba)
3,40 (1%,)
14,70 (1'Xl)
N
1.074 ___ .___.____.1.••-
1,074
.._--_.
Nott': L'héiéroscèdasuciié est cor:'lgt'l' par Lt 1l1~·t1lüdt· Je' \\Vhitc (l')SO).
"l":"){""':'} significatifs ~ 1%(5%){1O'Yo}. Les t de Student sont en valeurs absolue»,
'.)n observe que dans les équations proposées, la durée dépend aussi des grèves. Ce constat pourrait
mettre en relief un biais de simultanéité qui conduirait à l'utilisation de !.l méthode des triples moindres
carrés - JSLS (Wooldridge, 1996), mais celui-ci est contrecarré par le bit que les grèves, elles, ne dépendent
pas de leur durée (voir la revue de Card, 1990.1).

---

112
.es résultats obtenus sont présentés dans le tableau 3.4. L\\, premier de ces résultats est
j
que le revenu est négativement et significativement corrélé à la grève et à sa durée. Cela
signifie que plus le salaire diminue et plus forte est l'incitation à faire grève; plus la
~,,:::ve s'éternise et plus le travailleur est prêt à accepter un salaire faible (Hicks, 1963).
~n l'occurrence, une baisse des salaires de 1% se traduit par une (ou plus précisément
i,8) grève (s). De même, une baisse de salaire de 1% se traduit par un jour
supplémentaire de grève, s'il y en a une en cours au moment de la baisse. Si l'on fait le
parallèle avec la détermination des salaires en environnement trouble, on constate que
. travailleur perd 1,4% de son revenu par grève organisée; mais que si son revenu était
mputé de 1%, il en organiserait 1,8. Autrement dit, le travailleur est plus solidaire dans
l'affiliation que hors de celle-ci; ou bien qu'il est prêt à contribuer au sacrifice lorsque la
grève relève du mouvement auquel il adhère, et plus irritable lorsque l'initiative est
pri ::: par l'entreprise.
, second résultat est que si l'appartenance syndicale est toujours statistiquement
significative, ellc influence négativement l'incidence des grèves, et positivement leur
durée. En d'autres termes, l'organisation des travailleurs est relativement hostile à
l'
. ontcment, mais en cas de grève et tout en étant consciente de cc qu'il en coûte au
.rvailleur, elle est prête à attiser ou à encourager ses troupes, compte relativement peu
. nu de la durée, pour atteindre son objectif dans la négociation 1.
Le troisième résultat concerne les questions d'emploi. On constate que les licenciements
.:t
aucune
influence
sur
l'incidence
des
grèves,
mais
son t
postt: vcment
ct
',nificativement corrélés
la durée des troubles. Ce résultat signifie manifestement que
à
;','S licenciements ne sont pas des causes directes de grèves (on aurait donc .uusi une
justification du
modèle du droit-à-gérer et la preuve supplémentaire d'un resultat
irt'I,cnt dans la littérature, concernant le peu de ClS fait par les syndicats sur les
"a grève récente des transporteurs urbains (taxis) du 6 au JO septembre 1999 est peut-être une
Iii ustration. En effet, dès le début de la fronde, les autorités avaient beau jeu de dire que les taxis
cesseraient leur mouvement dès le lendemain. Mais chaque jour, la grève semblait se poursuivre sans le
moindre relâchement ... comme si les syndicats jouaient la carte de la durée pour atteindre leurs
objectifs, .. La reprise du travail observée à partir du 10 septembre a été soumise J la mise en place de
corn .ssions spécialisées rnultipartites devant débattre des différents griefs des taxis vis-à-vis de la
1.',
,,,Juon ...

---

113
(J' .siders actuels ou potentiels (par exemple Lindbeck ct Snower (1986)), mais au fur et à
.nesure de celles-ci, ils deviennent d'autant plus des raisons d'un enlisement des conflits
que certains d'entre eux sont prononcés pendant le déroulement de ces derniers.
En revanche, les réembauches ont un impact significativement positif sur l'incidence des
.ves et significativement négatif sur leur durée. En d'autres termes, les réembauches
.:raient utilisées par les syndicats comme un dispositif de révélation de l'existence d'une
rente relativement importante à capturer. Dès que les entreprises procèdent à des
réembauches, les syndicats organisent des grèves parce que cela signifie l'existence de
movens financiers qui auraient pu (ou de leur point de vue, dû) être répartis aux insiders
·:st-à-dire les travailleurs existants dans l'entreprise. Une baisse ou un arrêt dans cette
.uiable est le signal inverse, et la durée des mouvements se trouve de ce fait ralentie.
Le
quatrième
résultat
montre
que
les
grèves
ont
une
influence
posinve
et
st 'stlquement
significative sur la durée. Ce résultat, déjà relevé duns son slm.x)' par
.ud (1990a, p. 412), conforte simplement l'antériorité du fait générateur sur le fait
»iséquent.
Le cinquième résultat est que la durée des grèves retardée (approximée ici par 1<1 durée
conflits sans grèves) a une influence positive et statistiquement significative sur la
.réc actuelle des grèves. Les travailleurs ont donc de la mémoire (hackez)ard look/ng) ct
, inspirent bien de la durée des conflits précédents pour se prémunir contre un éventuel
risque de relâchement qui les guetterait en cas de déclenchement d'un conflit d'une p~ln,
et V ur tonifier leur capacité de résistance face à l'employeur d'autre part.
,: sixième et dernier résultat montre que la catégorie socioprofessionnelle, toute strate
c onlonduc, ne joue de rôle majeur ni dans la fréquence des grèves, ni dans leur durée,
Cc résultat accrédite d'une certaine maniere les différcl1ks autres correlations observées,
Cl" ;; eût été en effet dommage (et regrettable pour les inférences tirées) que les resultats
.cnt sensibles à l'emploi occupé.

---

114
dais la plus ou moins grande sensibilité des salaires aux mouvements sociaux peut être
liée à la nature des relations qui existent entre syndicat et entreprise; notamment sur
l'établisernent d'un consensus minimal à respecter par les parties en présence. CH bien
souent, les entreprises sont peu enclines à se conformer 'J la réglementation établie et
on observe cependant une relative passivité des organisations des travailleurs face à une
.:lIe «rébellion », Comment l'expliquer? La section suivante propose un modèle
emprunté à la théorie des jeux pour en comprendre les fondements.
~ ection 3- Syndicat, entreprise et légalité.
Si l'on excepte le salaire minimum (et encore'), il apparaît que l'une des caractéristiques
empiriques des relations du travail est l'application approximative des termes de la
lé·' ration par les employeurs (Tsafack-Nanfosso, 1999b). Que ce soit pour le préavis ou
•udernnitè de licenciement, l'action de l'inspecteur (ou inspection) du travail, les
.!rmes de sécurité au travail et le respect des droits des travailleurs; l'entreprise p2'che
par d'importants manquements aux règles établies par la loi 1. La présente section
propose une explication de l'interrelation entre syndicat et entreprise vilguemcnr
; irée de Hersoug (1985), Sôderstrôrn (1985) et surtout de Calme (1988), mais avec
'ur enjeu le respect de la légalité2• Nous présentons d'abord les hypothèses de travail.
.\\UUS déroulons le jeu proprement dit ensuite. Nous examinons les enseignements du
modèle enfin.
1 Ain". l'enquête a montre que seuls 31,2')10 des travailleurs affirment que le prc.tvis de licenciement est
fI'"
ié p.lr les entreprises; seuls 36,9% estiment que j'indcmnirl' de l.ccncicrncnt est respectee par les
.':prises ; seuls 4,5'X, estiment que l'action de l'inspecteur (tian) du travail est efficace; seuls ~3,6%
nent que les normes de sécurité au travail som respectées; seuls 15,5% estiment que les droits du
. vaileurs sont respectés; et 49% estiment que le salaire minimum est appliqué dans les cnt rcpriscs. Voir
Tsafack-Nanfosso (1999b).
2 Il ne s'agit donc pas d'examiner la oc négociation dans lm contexte légal" à la Kennan ct Wilson (1993, pp.
76-92) ; laquelle ferait intervenir la Cour et le Tribunal comme reducteurs d'incertitude ct « commissaires-
pnseurs ".

---

115
1- Les hypothèses.
Le point de départ est un cadre d'équilibre partiel mettant en relation une entreprise et
un syndicat « utilitarien » (Booth, 1995a, p. 90) qui représente l'ensemble des salariés,
supposés identiques, de l'entreprise considérée. Le salaire de base est déterminé par des
. tes législatifs ou par l'Etat. L'entreprise max [mise son profit noté ff et le syndicat
iaxirnise les avantages salariaux perçus par chaque travailleur, notés w. La fonction
d'utilité du syndicat est donc simplement égale aux paiements additionnels lfringe
benefits) perçus par chaque salarié. A quelques nuances près, 1'hypothèse selon laquelle
le .alaire de base est fixé par l'Etat et les avantages salariaux déterminés par un processus
ic négociation dans l'entreprise (les cas de négociation par branche sont exclus)
• orrespond généralement assez bien à la situation du Cameroun, notamment depuis les
années 90 .
. sque les relations entre l'entreprise ct les salariés sont régies p~lr un mécanisme
.ncurrentiel, on suppose que l'entreprise détermine unilatéralement les avantages
:;Jlariaux. Les conditions du marché du travail sont telles que lorsqu'on a un emploi, il
n'est pas facile d'en changer ou de trouver un autre; mais la probabilité de le perdre
n'cs: pas toujours nulle (0 s: 0 :s' 1). Les salariés de l'entreprise travaillent donc avec
',s ou moins d'ardeur à la tâche. Mais dans l'optique de maximisation de son profit,
ntreprise détermine les avantages salariaux de manière à inciter les salariés à travailler
avec enthousiasme ct à se donner ~l fond dans leur emploi, afin que leur productivité
soit la plus élevée possible.
.ur introduire la prise en compte de la légalité dans le cas où les acteurs négocient, on
,c1ppose que la négociation entraîne une augmentation de l'effort des travailleurs (voir
Gibbons (1992, p. 79) pour un cas similaire). Il est important d'observer que la prise en
compte de la légalité n'entraîne à priori aucun changement dans le comportement de
1'.r;[reprise car c'est elle qui choisit ou non de respecter l'ordre légalement établi
ncernant divers domaines de la relation du travail, compte tenu de ses objectifs
propres. Les relations entre les acteurs en présence peuvent donc être représentées par

---

116
in jeu en deux mouvements: le premier mouvement est observé lorsque les joueurs
J~cident de négocier ou de ne pas négocier; le second mouvement lorsqu'ils ont pns
leur décision.
j .1- Premier mouvement: négocier ou ne pas négocier.
Le contexte de la relation décrite est tel que les salariés et l'entreprise peuvent décider
soit de négocier, soit de ne pas négocier. Les ensembles de stratégies sont constitués de la
m nière suivante:
'" Les salariés ont un ensemble de stratégies b E B qui se confondent à leurs actions. Ils
peuvent opter soit pour un moindre effort (stratégie ou action notée bill E 13), soit
.JOur un grand effort (stratégie ou action notée b E 13) selon les valeurs des variables
g
,
exogenes.
L'entreprise a un ensemble de stratégies F E 3. Elle peut choisir de
!
•
nceocicr
o
(stratégie notée Fi E ~l) ou de déterminer unilatéralement les avantages salariaux,
est-à-dire de ne pas négocier (stratégie notée F2 E ~'7). A chacune de ces stratégies
sont associées deux actions possibles: respecter la légalité if;,) ou ne pas respecter la
légalité if,,J ; avec r/g, f,J E Fi mais aussi r/g, f,J E F2 ; sachant que les salariés
peuvent opter pour la stratégie du moindre effort ou pour celle du grand l'llorl .
..2- Second mouvement: l'adoption d'une décision.
Soit les protagonistes négocient, soit les salariés travaillent au moindre effort ct duns cc
CdS,
l'entreprise détermine
unilatéralement
les avantages salariaux de
manière ~l
l '
' ; [miser le coût de la main d'œuvre. Elle peut le hire en respectant la légalité ou en ne
spectant pas la légalité.
•
Si les salariés optent pour le moindre effort, le montant des avantages salariaux
al-tenus est fonction de l'action de l'entreprise, et la probabilité de licenciement

---

117
augmente. En revanche, si les salariés optent pour un grand effort, le montant des
avantages salariaux demeure fonction des actions de l'entreprise mais ils savent que la
probabilité de licenciement est nulle.
rJ
En l'absence de négociation, l'entreprise choisit le montant Will qUl rrurnrmse les
coûts du travail connaissant la probabilité de
licenciement du travailleur. Au
rontraire si l'entreprise décide de négocier, elle sait que la probabilité de licenciement
est nulle et elle est libre de fixer un montant w
2'
g
1!Jm suffisamment élevé pour
révéler bg.
2- Le jeu.
irce que les actions des protagonistes sont simultanées à chaque mouvement, ce cadre
général propose un jeu en deux étapes en information complète mais imparfaite (Cahuc,
1993 j Guerrien, 1995). Pour déterminer les décisions optimales des joueurs dans la
pl' ..iière étape du jeu, il est nécessaire de définir au préalable les paiements afférents aux
.icrcntes situations de la seconde étape, afin de déterminer la solution selon le
j incipe de
la récurrence à rebours (bacleioard induction) (Gibbons, 1992, p. 72). En
effet, un joueur accepte de négocier si et seulement s'il sait qu'il obtient des gains
inférieurs en l'absence de négociation.
.,
ur examiner le jeu, nous dégageons ci-après les fonctions de g,llns associes au
.croulernent de chaque événement. Nous calculerons ensuite l'équilibre de Nash qui en
découle.
,
! - Les fonctions de gains sans négociation.
En l'absence de négociation, les travailleurs optent pour une stratégie de moindre effort
b.; et leur probabilité de licenciement (qui est nulle lorsqu'ils choisissent le grand effort)
. .
' l '
c. iiOSltlVe et ega e a :

---

118
ii =
1 -nit> 0
(3.6)
où n représente l'ensemble des travailleurs affiliés et t l'emploi total (nit represente
donc la probabilité de n'être pas au chômage). Sans négociation, l'entreprise détermine
i :
ilatéralernent les avantages salariaux (F2) en tenant compte ou non de la légalité.
Si elle tient compte de la légalité C/g), elle va choisir un niveau d'avantages salariaux qui
minimise les coûts du travail en minimisant la probabilité de licencier du personnel,
U'
. Au contraire, si elle ne tient pas compte de la légalité if,,J, les avantages salariaux
ront probablement influencés par la «propension» à licencier, soit Will 0. On ,HILl.
.ionc les paiements représentés dans le tableau suivant :
Tableau 3.5 : Les paiements en l'absence de négociation.
Respect de la légalité
Non-respect de la
légalité
Syndicat
W
= W
0
m
W
= W m
Entreprise
1[= pq(n) - W
n
On
m
1[ = pq(n) - w m
Source: Elaboration personnelle.
,~ p représentant le prix du marché du produit et q(n) la fonction de production de
ntreprise à rendements décroissants, q'(n) > 0, qJJ(n) « 0, q(O) = O. Bien entendu
d.ins cc tableau, on suppose que les coûts du travail se limitent pour l'entreprise au
mont.mt total alloué au paiement des avantages salariaux.
z- Les fonctions de gains avec négociation.
Pour obtenir l'emploi et le niveau des avantages salariaux lorsqu'il y a négoc!atlOn, il
faut Jéfinir le jeu représentant le type de bargalning entre les protagonistes. La
" .oabilité de licenciement est nulle et la négociation crée de l'enthousiasme chez les
.tvailleurs. La négociation est représentée par le modèle de Nash généralisé (Nash,

---

119
1950 ; Rubinstein, 1982)\\ dans lequel les discussions ne concernent que les avantages
salariaux n'emploi étant déterminé unilatéralement par l'entreprise). La solution de
'ush s'obtient donc en maximisant le produit pondéré des gains nets des joueurs sous la
.ntrainte de la demande de travail n de l'entreprise:
(3.7) .
n = n(w)
Le coefficient ft mesure le pOUVOIr de négociation du syndicat, et 0 -: ft s: 1. Les
variables WO et ~ sont les gains respectifs du syndicat et de l'entreprise lorsque les
~ociations échouent, c'est-à-dire la situation de statu quo (the fall-hack point). Si,
-Ô,
·mme de manière générale, on considère le cas de la grève, cette situation correspond à
celle dans laquelle les membres du syndicat atteignent le niveau d'utilité du chômeur, ct
l'employeur obtient un profit nul (Booth (1995a, p. 125) et Cahuc et Zylberberg (1996,
p. ~ 1 l)Y Mais dans le présent modèle, la situation de statu quo est simplement celle qui
. '~'\\'aut lorsqu'il n'y a pas négociation (cas examiné infra).
Si l'entreprise respecte la légalité, le problème s'écrira donc:
LI solution de cc problème de nègociation peut être résumée dans la prOpOSltlOn
suivanre :
Voir les développements appropriés au chapitre 1.
e Il est d'usage de distinguer les gains afférents à la situation de statu quo de ceux qui pOllrLllt'nt
correspondre aux opportunités extérieures ioutside option). Dans le cadre particulier des négociations
salari''.:s, la situation de statu quo serait assimilée à la grève, tandis que l'option extérieure correspondrait
;1"
... lins que salariés et entreprise peuvent respectivement obtenir en s'adressant à d'autres entreprises ou
"lutres travailleurs. Voir Cahuc (1988, p. 581).

---

120
T' oposition 1 : Les avantages salariaux seront fixés par l'entreprise et le syndicat de
lanière à ce que le bénéfice d'un accroissement d'une unité de ceux-ci soit égal au coût
de cette augmentation (supporté uniquement par l'entreprise), pondérés par les pouvoirs
de négociation respectifs des protagonistes'. Ce résultat provient des conditions de
pre-nier ordre du problème de maximisation donné par (3.8). Il s'écrit:
!W C- I = (1 - ~Wg n(w) 111
(3.9)
g
avec:
C = w -wm
g
H = pq[n(w)J -wgn(w) -pq[n(wnJJ + wmn(wlIJ
, terme de gauche de l'équation (3.9) représente le bénéfice obtenu d'une augmentation
lative des avantages salariaux. Ce bénéfice profite exclusivement au syndicat, d'où la
pondération avec son pouvoir de négociation fi. Le terme de droite de la même
équation représente le coût induit que supporte l'entreprise, pondéré par son pouvoir de
n/'ciation (1 - fJJ. On n'observe donc pas de réduction proportionnelle de l'emploi
nsccutive à l'augmentation du salaire (expression qui serait également apparu ~l droite
,: (3.9)f Il apparaît ainsi que l'accroissement relatif des avantages salariaux n'est
supporté que par l'entreprise, sans aucun effet dépressif sur l'emploi.
Si l'entreprise ne respecte pas la légalité, l'équation (3.8) s'écrira :
.\\laxA
[Wg -W/I/~ fi {pq[n(w)J -wgn(w,) -pq[n(w",O;lJ + wlI;n(wli/~} (1 -/1
(3.18).
,1 démonstration de cette proposition peut être [Jite de la manière suivante (les conditions dl' second
<J!'Lire sont supposées satisfaites) :
Soit
G = w -W"" On aura: C'(wJ = /G//w = 1.
K
g
Il = pq[n(wj] - wgn(wJ - pq[n(w.J] + u:."n(ii.',.). On .iur.i : lf(w) = rTl//7.~'!! = jJéJ'(I:j Il '(lé') -
(n(,,:) + n '(71.)'<1;) c'est-à-dire: ll'(w) = n '(w)[pq'(n) - wKJ - n(w) .~ ~ II(W.! puisque l'entreprise [ixeLl un
ni·,.u de l'emploi tel quepq'(n) = Wg'
.
j
"
conditions de premier ordre sont donc données par:
w) - 00 P-lH-flC'(w) + (1 - ~(JflnflH'(w) = 0
o jKJ'(w)/G ~ -(1 - ~H'(w)/H
ojKJ-l ~ (1 -JPn(w)nl, soit en multipliant par w~
o /JwgC- l = (1 - ~g n(w)nl • CQFD.
2 A titre de comparaison, on peut observer l'expression (1.5) du chapitre 1.

---

121
Mais comme la probabilité de licenciement, connue des deux protagonistes, est nulle
dan ç ce contexte (() = 0), cette expression devient:
fax A = [wgJ ft {pq[n(w)J -wgn(w)} (1-11
(3.11).
W g
La solution de ce problème de négociation peut être résumée dans la proposmon
': .:vante ;
Proposition 2 : Si l'entreprise ne respecte pas la réglementation organisant les relations
du travail, la négociation aboutira à des avantages salariaux fixés par les protagonistes tel
qw le pouvoir de négociation du syndicat Ji, égalise exactement le coût marginal que
:pporte l'entreprise suite à toute augmentation de ceux-ci, pondéré par son pouvoir de
:~'gociation (1 - jJ( En effet, en procédant comme précédemment, ct J. partir des
conditions de premier ordre de la relation (3.11), on obtient finalement ;
.-
--1"""------.,---'-'-----'---'--
(3.12) .
Comme
dans
la relation (3.9), on
n'observe
pas
non
plus
ici
de
réduction
pl" : .ortionnelle de l'emploi consécutive à l'augmentation des avantages salariaux. Mais
revanche (et contrairement au résultat précédent), ceux-ci apparaissent ici comme
, .ant indépendants des « aptitudes» du syndicat. Pour mieux le comprendre, donnons
tout le pouvoir de négociJtion au syndicat: si jJ = 1 (ce qui est le cas lorsque le syndicat
a tr' :t le pouvoir), la relation (3.9) devientw"C-1 =
0, soit U'" =
0 : les avant.izes
n
h
LI
.arraux négociés sont nuls et le syndicat doit sc contenter de ceux obtenus S,111S
sociation, Will' Mais en revanche si jJ = 1, b relation (J.12) devient simplement zéro:
il n'l'a pas d'avantages salariaux dans le package de la rémunération des travailleurs.
~ démonstration de cette proposition est identique il celle de la proposit lor; 1. Les conditions de second
ire som supposées satisfaites.

---

122
Tableau 3.6 : Les paiements en cas dc n<\\',ociation.
" - - - - - - -
Respect de la lég.::.ké
Non-I,:.~~,'ct de la légalité
l
Syndicat
W = W
W = 0
o
Entreprise
ff= pq[n(wj] -wc n(wJ
77"
/ .
= pq[rIfcV,,)] - Will rI w,,)
Source: Elaboration personnelle.
T'
ur déterminer les paiements obtenus par les protagonistes! sur la base de ce qUI
recède, il faut donc observer les modifications des résultats chaque fois que la rente
n'est pas partagée. Ainsi, si tout le pouvoir de négociation est également octroyé à
l'entreprise, on aura jJ =
O. Les relations (3.9) et (3.12) conduisent à un résultat
id, .ique, soit wgn(w) = 0, c'est-à-dire que le coût supporté par l'entreprise est nul. La
'gociation aboutira donc aux avantages salariaux wg lorsque l'entreprise respecte la
lcgalité2, et w m lorsqu'elle choisit le contraire. Ces paiements sont restitués dans le
tableau 3.6.
.)- L'équilibre de Nash.
Supposons un jeu avec i joueurs, i = 1,...... , I. Leurs ensembles respectifs de stratégies
1
di,:
.nibles sont SI' et pour 5 = (sJ"" ... , sJ E I1 Sj ,lit(s) est le g:.lÏn du joueur i si la
j=l
<1tégie 5 est jouée.
*
Définition (Kreps, 1990, p. 404) : Une stratégie donnée 5
.:ibre de Nash si, pour chaque joueur i et SI E SI'
(3.13)
•,') fait, les relations (3.9) et (3.12) caractérisent simplement l'équilibre obtenu dans le cadre dc la solution
.eralisèe de Nash. Si l'on veut avoir des valeurs spécifiques de 7iJ et de n, il est nécessaire de déterminer
formes fonctionnelles explicites pour la fonction d'utilité du syndicat et pour la fonction de
production de l'entreprise (Booth, 1995a, p. 99) Cette préoccupation est hors de notre propos.
e Notons qu'en réalité, l'entreprise pourrait se limiter à Ulm si. elle souhaitait reellement capturer toute la
rente. Elle n'accorde wg que précisément parce qu'elle respecte la légalité (ct les hypothèses du jeu ... ).

---

123
c'est-à-dire qu'un équilibre de Nash est une stratégie Jans laquelle le résultat de chaque
joueur est une aussi bonne réponse pour l'autre joueur gue celle de l'autre J'est pour sail.
C')t la raison pour laquelle la meilleure façon de caractériser un équilibre de Nash
insiste à voir en lui une situation de « non-regret» (Gucrrien, 1995, p. 35) : il y a
__ ,!uilibre de Nash si chaque joueur ne regrette pas le choix qu'il a effectué après avoir
constaté celui des autres. Cette définition présente l'avantage de n'entretenir aucun
doute sur le caractère unique, irréversible et simultané des choix des joueurs. Ainsi, c'est
" .cs que chacun ait annoncé son choix que l'on peut dire s'il ya équilibre ou pas.
E
\\
nn de E :
?
,2
?
?
.iin de S:
?
?
?
Figure 3.4 : Le jeu entre entreprise ct syndicat.
Source: Ëlaborauon personnelle,
tableaux 3.5 et 3.6 définissent les gains obtenus par les joueurs dans les différemes
nations possibles du second mouvement du jeu ici développé. Ils permettent donc de
calculer l'équilibre de Nash dans le premier mouvernent.. Cet équilibre correspond
alors .iu couple de stratégies (P:-, B':) définies p~lr les relations:
J::-, B') l: GJF, B)
(.3 .Ha)
G IF':- B ::-) .> G Ip:- BI
~"
/ -
~,
, ~
(3.14b)
1 [',lSh equilibrium isa strategy profile in uibicb each pl.rycr's part is as /!,'JOrl il responsc to w!Jût the otliers are
'Ii ta do as any otber stratcgy avai/able ta tbat pltlyol Voir ég:ticment Demiwgc ct Ponssard (1'J:)4, p.
')lI Gibbons (1992, p. 8).

---

124
dam lesquelles G représente le gain et E e; S respectivement l'entreprise ou le syndicat.
, ;.;s relations (3.14a) et (3.14b), les tableaux 3.5 et 3.6, ainsi que le schéma générique du
u ci-dessus (figure 3.4), montrent que l'équi.ibre de Nash peut correspondre à
différents couples selon les stratégies des protagonistes.
3- Les enseignements du modèle.
L'équilibre de Nash peut correspondre à quatre possibilités stratégiques:
Possibilité nOl : Sans négociation et légalité. Dans ce cas, on a la configuration suivante:
(3.15)
dans laquelle entreprise et syndicat décident de ne pas négocier, mais l'entreprise choisit
d"c en accord avec la législation. Les avantages salariaux obtenus par le syndicat
.respondent à sa politique ou stratégie de moindre effort ail travail si l'on ne négocie
s. Le profit obtenu par l'entreprise prend appui sur cette stratégie.
Possibilité n02 : Sans négociation et illégalité. Dans ce cas, on a la configuration:
,) b,,} = (pq(n) - W On ,.
8}
(3.16)
m
W m
dans laquelle entreprise et syndicat ne négocient pas, mais l'entreprise choisit d'être cn
dév.ord avec les règles légales. Les avantages salariaux obtenus par le syndicat
-cspondenr à sa politique de moindre effort au travail, et sont en plus grevés par la
.)babilité de licenciement 0.
Avec 0 = 1 -nit, on aura wm8 = wmlt (t -n). Comme t >n, il vient w,,/t (: -n)
-:"Jm : le salarié perçoit donc des avantages salariaux moins élevés que ceux qu'il
. ,,; ient dans une stratégie de moindre effort, et qui le «préparent» à la sortie de

---

125
; 'entreprise. Ceci explique peut-être pourquoi les salariés n'entament finalement aucun
mouvement de grève malgré le non-respect de la législation de la part de l'entreprise: ils
sont risk-averse et de ce fait préfèrent un salaire même plus faible, au chômage. Ce
.iuire devrait être d'autant plus faible, ceteris paribus, que le profit de l'entreprise est
.ssi plus faible, du fait de l'inclusion de la probabilité : en effet, pq(n) - Will On .5
T\\',sibilité n03 : Avec négociation et légalité. Dans ce cas, on a la configuration suivante:
rh, hJ = (pq[n(w;J -wjZ(w;; wJ
(3.17)
dar '; laquelle entreprise et syndicat décident de négocier, et l'entreprise choisit d'être en
.ord avec la législation. Les avantages salariaux obtenus par le syndicat correspondent
:.l politique ou stratégie de grand effort au travail si l'on négocie. Le profit obtenu par
l'entreprise prend d'autant plus appui sur cette stratégie que la négociation se déroule
dans un contexte de détermination unilatérale du volume de l'emploi.
.ssibilité n04 : Avec négociation et illégalité. Dans ce cas, on a la configuration:
(3.18)
::s laquelle entreprise et syndicat décident de négocier, mais l'entreprise choisit d'être
J
désaccord avec la législation. Dans ce contexte, les avantages salariaux obtenus par le
syndicat sont nuls, malgré sa politique de grand effort au travail. La décision de
l'entreprise d'opérer dans un cadre illégal est fatale à l'objet des discussions du point de
V 1
du syndicat, et les travailleurs reçoivent une rémunération amputée des avantages
.iriaux. Le profit obtenu par l'entreprise, qui ne saurait être nul, est calculé sur la base
.1 une demande de travail minimum.
Ainsi donc, l'entreprise a toujours intérêt à être rebelle à l'ordre établi. En l'absence de
1" .',uciation en effet, elle paie des avantages salariaux inférieurs à ceux qu'elle devrait

---

126
débourser si elle respectait la légalité (et son profit s'améliore}, /\\.vec les négociations,
l'n:ltreprise respectueuse des règles établies paie, à elle seule (ct sans une contrepartie qui
Tait par exemple une réduction proportionnelle en eff:':c1.if.<.), tout le coût afférent à un
.iccroissement quelconque des avantages salariaux. L'entreprise qui est dans I'illégalité,
elle, n'est pas astreinte à cette dépense.
Le: syndicat a intérêt à ce que l'entreprise soit toujours en conformité avec la législation.
orsqu'il y a négociation, il obtient le minimum de la rente à partager. Mais lorsqu'il y
a désaccord sur la décision de négocier, la totalité de la rente est extraite par l'entreprise
et il se retrouve avec une rémunération amputée de la totalité des avantages salariaux.
':c modèle explique finalement le comportement de ces deux agents économiques dans
.' marché du travail camerounais. On comprend pourquoi les syndicats sont toujours
plus ou moins à la traîne des entreprises, pourquoi ils revendiquent toujours des
avantages établis (ou préétablis) et dénoncent en permanence le non-respect, par les
CP"
ioyeurs, des termes de la loi régissant les relations du travail: ils ne sont jamais aussi
eux lotis que lorsque les entreprises négocient et respectent les règles établies. On
mprend aussi pourquoi les entreprises jouent avec quelque arrogance le jeu de la
suffisance: leurs profits ne sont jamais aussi élevés (et leurs pertes aussi reduites) que
lorsqu'elles sont dans l'illégalité.
.onclusion.
Ce chapitre avait pour objectif d'examiner la liaison entre les orgamsauoris des
t~ .uilleurs et les troubles qui émaillent les relations de travail et contribuent .\\
[uilibre ambiant. Dans la compréhension de cette liaison, le chapitre a procédé en
uois étapes.
La première étape a consisté en une mise au point concernant l'état des savoirs sur cette
ljc:{~stion. Ce tour d'horizon a permis de mettre en relief les modèles usuels d'analvse des
-'

---

127
;uestions conflictuelles, organisés autour de la contribution de Ashenfclter et Johnson
(1969) .
.. seconde étape a consisté en une confrontation des enseignements théoriques avec les
'~sultats que proposent les modèles appliqués sur les données collectées sur le terrain. Il
est alors apparu, au détour de cet exercice, qu'il y a une relation négative robuste entre
le revenu et les grèves d'une part; entre le revenu et la durée de celles-ci d'autre part. Ce
constat a alors permis d'élaborer des courbes de « conflictualité » puis de « résistance »
,,~)pliquées à l'environnement camerounais.
Mais la conflictualité et/ou la résistance s'inscrivent dans un contexte régi par des
normes légales mises en place pour organiser la cité (notament entre syndicat et
en' eprise) en un milieu social viable. En guise de troisième étape et sous forme d'un
odèle de jeu entre les protagonistes, ont été examinées les raisons d'un comportement
•fférencié des uns et des autres mais qui semble finalement correspondre J la situation
du marché du travail camerounais.
r' -t donc dans une modification de cette sn uanon du marché du travail que les
ndicats peuvent espérer impulser des changements des règles du jeu (et notamment la
[c1.1si-domination des employeurs). Ils disposent <1 cet effet d'un pouvoir que tcnte de
mieux cerner le chapitre 4.

---

128
Chapitre 4&
Le pouvoir syndical.
introduction.
Lorsqu'on restreint l'analyse à l'examen des relations industrielles, on dit parfois que
le pouvoir est le fantôme présent à la table des négociations» (Martin, 1992, p. 1). En
,c:néral en
effet,
les
négociations
entre
les
entreprises
et
les
syndicats
sont
ostensiblement orientées vers des échanges d'arguments, sans aucun poncoir. Mais tous
les participants reconnaissent volontiers que le résultat de ces négociations est, de
.iière substantielle, influencé précisément par le pouvoir dont dispose chacun des
lrtlclpams : les travailleurs syndiqués (cr/ou non) sont-ils capables d'engager ct
1 entretenir une
action de grève ? Quel est l'impact probable de tout mouvement
coercitif (conflits ou grèves) sur la sante financière de l'entreprise? Les employeurs
peu-eut-ils être contraints l faire des concessions supérieures l celles qu'ils .iv.ucnt
.isagées
? Les
travailleurs
peuvent-ils
durablement
affronter
une
fermeture
mporaire de l'entreprise?
De manière évidente, la vocation première des syndicats est de défendre les intl'Iùs de
lei", adhérents dans leur vie professionnelle. Agissant en groupe de pression, ils
l .crviennent pour assurer le maximum d'avantages dans
les conditions de travail et de
. munèration. Ils forment ainsi un pouvoir institutionnalisé dans les rapports entre les
partenaires SOCIaUX.
~<.lS l'action des syndicats déborde presque inéluctablement les limites du champ
·ofessionnel. Il leur apparaît en effet (et le chapitre précédent l'a montré), que leurs
.cvendications butent sur des obstacles né tenant pas uniquement ou exclusivement aux

---

129
. «ndirions et relations du travail, mais aUSSI aux structures mêmes de la Société. Or,
. au niveau d'une société, le pouvoir syndical se mesure à la capacité des organisations des
salariés à imprimer leur marque sur le cours de la politique économique et sociale générale»
(Noblecourt, 1983, p.
101). S'interdire de remettre en cause ces structures, c'est
S';! -commoder d'une situation où le possible est vite atteint et reste très en deçà des
•
•
1
pirations .
Parce que le POUVOlf syndical provient de la capacité du syndicat à infliger des
dommages plus ou moins importants au protagoniste (généralement l'entreprise) à
r-; vers la démission de la force de travail, il est nécessaire pour le syndicat de contrôler
'offre de travail par des restrictions etlou barrières à l'entrée ou, pour un niveau donné
j'offre de travail, d'avoir une proportion relativement élevée de travailleurs syndiqués
dans le secteur (Booth, 1995a, p. 72) .
.
1
total, un double aspect de la dimension du pouvoir syndical est ainsi mis en relief :
premier concerne le pouvoir qui proviendrait de sa capacité de mobilisation et serait
Jonc lié à l'appartenance syndicale. Il fera l'objet de la section 2. Le second proviendrait
des capacités intrinsèques de l'organisation qui sont plus ou moins indépendantes du
nor bre d'adhérents. Il sera étudié à la section 3. Mais avant d'examiner en profondeur
différents aspects, il convient de questionner le concept dans sa généralité. C'est
.bjet de la section 1.
(:'cst 1.1 principale raison pour laquelle les syndicats entrent dam le jeu politique. Ils s'y compurtcnt l'Il
puuvoir, ct en pouvoir politique, suscitant au moins deux types de réactions CArdant ct .il,
ln,) : 1.1
première re.ict ion est celle de ceux qui pensent que le pouvoir vyndic.il met en pL'ril ia dém,)Cr,llic. Selon
eux, dans un régime démocratique, seuls les élus de la Nation peuvcnt parler, décidcr. com roler. au nom
de tf ,s ; ct n'est légitime que le pouvoir émanant du peuple. La seconde réaction, opposée, est celle de
qui rappellent que la démocratie suppose des corps intermédiaires. Les syndicats sont ainsi une [orme
:ganisation de la société civile lui permettant de dialoguer avec les pouvoirs publics. L'action des
.dicats dans ce contexte s'oppose (parfois de façon salutaire) à l'hégémonie de l'Eut sur la société. Car,
';1 l'a déjà souligné, la représentativité d'un syndicat ne se mesure pas qu'au nombre de ses seuls adhérents,
mais aussi de ceux qui, par leurs votes et leurs réponses à ses mots d'ordre, se reconnaissent en lui,
approuvent son action et par là, légitiment son pouvoir (BIT, 1997). Les syndicats ne sauraient mettre en
péril la démocratie: leur pouvoir est légitime, car consenti par les citoyens ...

---

130
~)ection 1- Le pouvoir syndical en question.
L'observation du fonctionnement des sociétés modernes montre que les orgarusarions
professionnelles sont aujourd'hui « reconnues» par le pouvoir politique. Il apparaît
no' .ne que c'est celui-ci qui leur accorde, directement ou indirectement, une grande part
\\~ leurs moyens d'action, et par là amplifie leur rôle dans la société. En effet, si ces
,)rganisations ont de plus en plus d'audience sans avoir d'adhérents plus nombreux
(voire en dépit d'une baisse de leurs adhérents et de leur militantisme), c'est que
d'importants moyens juridiques et matériels leur sont attribués. Pouvoir législatif et
;illVoir
exécutif
renforcent
a10SI
le
pouvoir
syndical
qUI,
pourtant,
limite
ngulièrement leur action.
Qu'est-ce que le pouvoir syndical? Pour répondre à cette question, une définition aussi
complète soit-elle, ne suffit pas', Pour tenter d'en circonscrire les contours, il faut en
:1S évoquer les actions et les moyens souvent utilisés pour sa mise en évidence.
1- Le syndicat en action.
.ondemcnt de l'action dans une perspective syndicale s'articule, comme de nombreux
ments touchant à cette institution, autour du problème de la négociation. Il s'agit
llG1.1r l'organisation de parvenir à obtenir des contrats les plus favorables possibles pour
ses membres. Mais l'âpreté du marchandage oblige souvent le syndicat à avoir d'autant
plus
recours aux concepts d'engagemenl et/ou de délégation pour app,lLlltrc en
.. illeure position devant
l'entreprise
(et/ou
devant
l'Etat),
que
les discussions
ncernent souvent la sécurité au travail ou la « prise de parole » (voiee) des trnv.ullcurs.
lien qu'il faille distinguer, dans un cadre de démocratie interne à l'organisation, le pouvoir des
.r.ivailleurs syndiqués du pouvoir syndical en lui-même, selon les termes du " modèle managérial » du
syndicat. Voir Pernberton (1988).

---

131
.1- Quelques généralités.
Même si le rapport à la loi des organisations syndicales peut être influencé par la culture
(Galeng, 1999) ou par leur penchant à la fois «paternalistique » ct « collaboratif »
.vhiauzu, 1985, p. 293), il apparaît néanmoins que leur capacité de résistance dans les
-ssions de négociations résulte souvent des textes
législatifs qui gouvernent les
conventions collectives. Un principe fondamental des lois régissant les rapports du
travail est en effet que les parties sont engagées dans une relation de long terme et que
les ,:ontrats qui en découlent, bien que sujets à d'éventuelles modifications, courent avec
lite relation et sont régulés par la loi.
Cette particularité se démarque fondamentalement de ce qui est la norme dans les
contrats commerciaux entre acheteurs et vendeurs (Mitchell, 1986; Perry, 1986). Dans
,,:-ci en effet, comme le fait remarquer Wachter (1986, p, 241), « i'achetcur (ail le
-ideur} est libre de mettre un terme à la relation et de trouver lin autre vendeur dès
1 expiration du contrat en cours. L'acheteur notifie simplement au vendeur qlle le contrat ne
sera 11<15 renouvelé. Mais dans les contrats de négociation collective, en revanche, l'acheteur de
traivil ne peut pas simplement mettre un terme à la relation à l'expiration du contrat et
'flter de nouveaux offreurs de travail. L'entreprise doit négocier avec ses offrellrs actuels et
.unment avec leur agent, c'est-à-dire le syndicat ».1
Cette protection de la légalité n'est pas toujours à rechercher ni à encourager, car on
PCl'
rait se rendre compte non seulement de ses effets pervers qUI en font « fille
truaise politique» (Adams, 1999), mais aussi que «finalement, plus le syndicalisme
.ruc du support à travers la loi et les conventions collectives, ct moins il Il besoin de
membres pOlir survivre ct [onctionncr. Ccci pourrait aller jll5qll'à l'organisation interne des
syndicats eux-mêmes» (Labbé, 1994, p. 160).
C'est
l'une
des
raisons
pour
lesquelles
" l'institutionnalisation»
des
syndicats
et
la
" professionnalisation JO des représentants syndicaux sent souvent perçues comme ayant des effets
(paradoxalement) négatifs sur la mobilisation des travailleurs. Voir Berry (1994, p. 14).

---

132
Il n'empêche, aussi bien dans les contextes economiques que selon les normes légales,
l' .cord des parties en présence est généralement reporté tant que celles-ci continuent de
,égocier, faute de quoi un accord ne sera jamais trouvé (Kennan et \\'Vilson, 1993). Ce
report est souvent bien accueilli parce que les menaces brandies par les syndicats
, , 1
(Moene,
1988)
trouvent
genera l'ment
du
répondant,
volontairement
chez
les
travailleurs non syndiqués et involontairement de la part de l'Etat\\ car dans de
.:' .mbreux pays, c'est un acquis statutaire que les résultats des négociations collectives
.ient non seulement exécutoires (enforceable), mais aussi partagés par tous les
travailleurs, syndiqués et non syndiqués (Stirling, 1994, p. 36).
D. .s les pays du tiers-monde (Fields et Wan, 1989 ; Southall, 1988c ; Svejnar, 1989)
;,lis plus encore en Afrique (Ananaba, 1979; Kester et Sidibé, 1997), les syndicats ont
,LIé un rôle important dans les indépendances des pays, en étroite collaboration avec les
partis politiques en place. Mais une fois celles-ci acquises, les leaders politiques ont
manifesté une certaine méfiance à leur encontre, au motif qu'ils commençaient ~\\ être
Lrop revendicatifs". Les syndicats, qui sont aujourd'hui « les fMérLltel1rS de ILl lutt:
Ir l(t démocratisation dans la plupart des pays africains» (Sidibé et Venturi, 1997, p .
.if, en sont arrivés à jouer de multiples rôles dans la société'. Dans certains pays,
depuis la mise en œuvre des réformes économiques" (Agénor, 1996 ; Petrus et Enabart h,
198~), ils participent activement soit à être, comme au Gh~lDa, intégrés d.ms la
.i.irniquc du processus d'ajustement structurel, en dépit de ses effets pervers sur la
uation de l'emploi (Tutu, 1993, p. 152) ; soit 21 être, comme tout récemment en Asie,
1 Parfois sinon souvent, cette «complicité" des
pouvoirs publics n'est pas involom.iirc (Cousinc.u. Cl
Girard (1991), Horowitz (1994) ou Mouriaux (1993)) et dl'coule bénéralemel1l d'une collusiun ,1\\TC les
~(1I
rnant s. L'illustration aux Etats-Unis est faite avec le Parti Démocrate. Voir i'import.uu e élude dl'
c,
(1')')9).
peut être utile de rappeler l'origine latine ct )uridiljlle du terme revcndic.u ion : l'ci iin.lic.n i» ~
.am.u ion d'unc chose (Mouriaux, 1994, p. 91).
.1 volonté démocratique des syndicats n'est pas sculcmcn: ITlL'livl'l' ;'l'lr dcs quesl ions de libertl'. m.ii.
ci',dJord et
surtout
pour des
motifs
parfaitement
~b;'I·"tc'; que il"ttfic )'influence' sLltistiqul'IllCIlt
significativc de la dèmocrarie sur les salaires, Rnorik (1'199) moru n- p;<r exemple quc les sJ.bircs
augmenteraient au Mexique de 10 à 40% si le niveau dèrnocratiquc dl' cc p;:ys atteignait celui clcs Et,llS .
Unis -l'Amérique.
4
,
. .n
des plus étonnants de ces rôles est certainement. celui d'Agence des Droits de l'Homme (voir
Tard, 1988).
esdites réformes économiques sont très souvent soit reportées (A lesina el
Druen,
1(91),
soit
.iplernent contrecarrées par des groupes de pression (Fernandel cr Rocirik , 1991).

---

133
.ie fiers résistants aux mesures édictées par le Fonds Monétaire International (Ranald,
1999).
:.2- Négociation et contrats.
Dans la plupart des pays développés, l'expérience montre que le syndicalisme, le droit
de grève et la négociation collective produisent plus probablement de meilleurs résultats
n ._1 fois pour les syndicats et pour les entreprises) que les solutions qui seraient
nposées par le gouvernement ou des tiers. Au-delà des préférences des uns et des autres
.ur la structure des négociations (Manning, 1987b), il apparaît que non seulement la
gestion des désaccords s'en trouve ainsi facilitée (Crawford, 1982), mais aussi que ces
protagonistes directs sont en effet d'autant plus à l'aise dans leur marchandage qu'ils
d
plus facilement enclins à prendre et à respecter des engagements en faveur des
,:utions ainsi négociées de façon bilatérale (Katz et al., 1993, p. 13).
Que ce soit dans un contexte de sous-utilisation de la main d'œuvre (Dehez et al., 1(99)
ou -i'intégration du mécanisme de prise de parole (Freernan et Medoff, 1987), la
.ociarion se caractérise par la volonté de mise en place d'un processus efficient devant
possible déboucher sur des contrats satisfaisants pour les protagonistes.
Mais la relation entre ces agents est plurielle, tout comme l'est la nature contractuelle
qllinit par s'instaurer entre eux. Abreuvée à la source de la segmentation du marché
travail, du contrat implicite ou du salaire d'efficience (Perrot, 1990 et 1992),
. mbrication entre eux est mise en perspective par trois courants principaux qUI
constituent l'essentiel des théories des contrats (voies d'approche par excellence des
mécanismes interindividuels de coordination) : la théorie de l'aC'ence, h théorie des
n
s de transaction et la théorie des conventions (Brousseau, 19(3). Ainsi cohabitent
1,';
les faits des contrats implicites, explicites, contingents, indexés, récursifs, etc.
.icncavel, 1991, chap. 4 et 5).

---

134
1.3- Engagement ct/ou délégation.
.Iais la conclusion de ces contrats n'est pas
dénuée
de
complexité.
Dans
un
. nvironnernent d'endogénéisation des travailleurs syndiqués (Booth, 1984), elle nécessite
souvent de la part des protagonistes, des engagements rigoureux etlou coercitifs les
impliquant directement ou indirectement par l'entremise des délégués.
a « révocabilité» ou la «presque révocabilité» des engagements (Muthoo, 1992) ainsi
que
leur inscription
dans
une
logique permanente
(Holden,
1994b)
offre
des
mécanismes de partage de la satisfaction entre les parties en présence', d'autant plus
particuliers que les termes de l'engagement peuvent être imparfaits (Karnbe, 1999). Mais
ns un contexte de démocratie syndicale ou apparaissent souvent des divergences de
ue entre membres et leaders, il y a généralement urgence d'une intervention
intermédiaire en termes de négociateur ou d'agent (Pemberton, 1988).
}'1' le s'il apparaît que la délégation est généralement avantageuse (Vickers, 1985) en
pit de l'inconnue entourant son effet sur l'occurrence des grèves (Ashen[dter et
unie, 1990), une double question surgit néanmoins, la première concernant la
bilatéLllité de la délégation, et la seconde traitant du statut du négociateur. S'agiss~l1lt de
la première question, Jones (1989) a démontré l'efficience du recours au négociateur
,1
"
un cadre unilatéral. Mais dès que les deux protagonistes expérimentent cette
:LIt ion,
Bouabdallah et
Rullière
(1997)
en
montrent
à contrario le car.ictère
.ollcctivement inefficient. En ce qui concerne le statut du négociateur, Verdier (1997)
affirme sa nécessaire et indispensable indépendance, relativement assurée lorsqu'il est
élu, mais J conquérir lorsqu'il est salarié .
. '.ms un cadre plus macroéconomique et notamment b'..ldgérairr, les ques1 ions relatives J. i'engJ.gcmcnt
1.\\ Nation par le gouvernement som rendues d'autant pius complexes Cl co Lit t'uses que le niveau de la
,'ision est souvent imprécis (Laffont et Tirole, 1992).

---

135
104- Sécurité et voice.
Le : apport à la loi des organisations des travailleurs est enfin justifié par les questions de
-curité, Celles-ci offrent en effet des parades légales souvent sévères à la fermeture des
.1treprises et au licenciement des travailleurs. Certes, ce type de réglementation peut
affecter la vitesse d'ajustement de l'emploi à la conjoncture (Freernan, 1993a et 1993b ;
Tokman, 1993), et conduire à une baisse de la demande de travail (Fallon et Lucas,
1o : l), mais il peut aussi en découler un significatif accroissement de la sécurité au travail
:cnder et Sloane, 1999).
Celle-ci passe entre autres par le mécanisme de la prise de parole. Le voice fait référence
à la procédure de communication directe requise pour concilier conditions présentes et
.iditions souhaitées. Sur le plan politique, c'est la participation au processus
mocrat ique par l'intermédiaire du vote, de la discussion et de la négociation. Sur le
ur.irchè du travail, c'est la discussion avec l'employeur des conditions de travail qui
devraient être modifiées (Freeman et Medoff, 1980 et 1987).
<s souvent appliquée à cause ou du fait de la loi ', la théorie de la prISé de parole
o nt re, contrarrernent aux conclusions auxquelles aboutit l'analyse en
terme de
pouvoir de monopole, que les négociations collectives peuvent induire une amélioration
de l'efficience économique. Ainsi, « un salaire supérieur ail salaire 'LOalri1SÙ'J2 prévalant sur
III'
haché concurrentiel peut être la conséquence d'IIlI partage des bénéfices induits IJ./r Id
. i.c de parole» (Cahuc, 1988, p. 575).
Les analyses mettant en perspectrve les orgarusauoris des travailleurs et la législation
étudient donc le contexte juridique des négociations et de la contractuuliic. LJ
plexite de celui-ci et l'importance croissante du désir de participation des salariés,
uduisent souvent les protagonistes l avoir recours soit ;\\ h notion d'cn o;l'7emcnt pOlIr
" ~
1 En France par exemple, l'introduction des «Lois Auroux » en 1982 a imposé une forme de groupe de
discussions au niveau de l'atelier, les groupes d'expression directe (GED). Par la suite, les entreprises ont
créé leurs propres groupes de travail qui instauraicnr des methodes de man:!gement part icip.it if. L'effet de
cc
1 .uvelles politiques sociales fut l'introduction de uoice ct exit dans k
répertoire des ouvriers (Hancké,
7, p. 9).

---

136
renforcer leur crédibilité, soit aux services d'un agent ou d'un déll~gué pour augmenter
leur pouvoir de négociation. A quelle configuration correspond-il dans la réalité?
2- Définitions et moyens du pouvoir syndical.
La multiplicité des sens du pouvoir syndical a pour corollaire l'importance du nombre
des moyens disponibles pour son expression.
~.1- La(es) définition(s).
De façon générale, le pouvoir se réfère à la capacité d'un groupe à obtenir gain de cause
r
tr une question précise, par-dessus l'opposition des autres. Mais dans le domaine des
.gociations salariales, on observe une unité dans la diversité, tant le concept de
! .ouvoir syndical semble fâché avec la sémantique, pourrait-on dire.
L'expression
«pOUVOIr syndical» est
en
clfct
relativement peu
utilisée p~lr les
rcheurs intéressés par l'économie des syndicats. Si l'on excepte Naylor ct Rauum
-,193), Manning (1987.1) (qui utilise d'ailleurs plus le mot «inDuence »), Manning
\\1994), l'apport descriptif de Keizer (1992) ct l'importante hllde de Andr et ,,1. (1()99), b
formalisation du pouvoir syndical la plus élaborée semble être celle de Yabut.i (1993).
Su!" .osons une fonction de production donnée par:
=f(n)
1 » 0, l' <0,
1(0) = 0,
1(0) = + co
(4.1)
dans laquelle y = y IK, n = ANIK et Yest le produit réel, K le stock de capital réel,
l,' niveau de l'emploi et A un facteur mesurant le progrès technique. Dans le court
:ne, à niveaux donnés, K et A doivent être constants. Si West le salaire dans le
secteur syndicalisé, le pouvoir syndical peut être mesuré par l'élasticité de la demande de
travail par rapport au salaire, soit:

---

1.37
? = _ dw !!- = _ fil (n )n .»0
(4.2).
dn w
f'(n)
Ce pouvoir syndical est cependant à distinguer d'une quelconque majoration qUI en
;csulterait, c'est-à-dire le bénéfice syndical (union mczrkup). Celui-ci est donné par:
r
~-+'7
1- t
z = -=---'---
(4.3)
1- 77
ù r < 1 est la taxe proportionnelle sur le revenu ponctionnée aux travailleurs
syndiqués. Il est clair que &/017 .»0 et &/or» O. Il s'ensuit que le bénéfice syndical z
est une fonction croissante de r, de sorte que l'accroissement du taux d'imposition aura
ur conséquence d'accroître le salaire reçu avant impôt. Par ailleurs, on note que pl us
. bénéfice syndical est élevé, et plus le pouvoir syndical est important. Mais celui-ci est
plus souvent qualifié de pouvoir de négociation.
LI' \\lI'f!.ilining power (Martin, 1992) est en effet une expression plus courante. Rama et
ibelliui (1995) et Rama (1997) mettent ainsi en garde contre toute politique de
. lormes économiques ambitieuses qui ne tiendrait pas compte de ce pouvoir. Cahuc et
111. (1997) évaluent celui-ci entre D,let 0,2 dans les firmes françaises, Amadeo (1994) à
entre - 8,07 et + 6,62 dans les industries brésiliennes, et Hosken et Margolis (1996) ~l
. .i (pour les salaires) et 0,71 (pour l'emploi) dans les écoles publiques de l'Etat de New-
ork (USA). Outre le pouvoir de négociation, on trouve aussi une synonymie avec la
lente qu'extrairaient les organisations des travailleurs dans les entreprises.
AinÎ, Bughin (1999) mais surtout Dewatripont (1987) montrent que l'effiocité d'une
.itique d'utilisation des syndicats comme barrières à l'entrée dépend de la pMt relative
~ la rente obtenue par ces derniers. Evaluée à 28% dans les industries ghanéennes (Teal,
1996), cette rente est relativement limitée (si ce n'est annulée) par l'âpreté de la
concurrence à laquelle doivent faire face les entreprises syndicalisées (Stewart, 1990), et

---

140
Consultative du Travail, de la Commission Nationale de Santé et de la Sécurité
Sociale, etc ... après avoir donné au pays quelquels) membrels) du Couvemement '.
.. C'est aussi le rapport de l'institution syndicale avec l'institution judiciaire d'une part,
et avec le «quatrième pouvoir» d'autre part. L'intérêt porté par les syndicats l
l'évolution du Droit s'est considérablement accru (Mbendang Ebongué, 1997).
L'examen des « perturbations du travail» ainsi que du « respect des normes légales »
du
chapitre précédent a bien mis en
lumière la maturation des travailleurs
.amerounais pour ce type de préoccupations. Dans certains pays, dans l'esprit
d'assurer l'effectivité de certains textes de droit, le législateur a conféré depuis
longtemps aux syndicats une faculté exceptionnelle: celle d'exercer en justice, en
dehors de tout mandat, l'action individuelle qu'un travailleur néglige d'intenter (c'est
le cas en France par exemple. Voir Catala, 1983, p. 89). S'agissant du «quatrième
pouvoir », quand ces organisations ne diffusent pas elles-mêmes des journaux et
autres revues plus ou moins spécialisées, on observe que les médias, tous organes et
tous types confondus, constituent aujourd'hui un instrument de plus en plus
important pour les syndicats".
•
"est enfin des structures efficaces, qui passent par (i) la possibilité de s'implanter
Jans le maximum d'entreprises et toutes autres formes d'unités de production
possible, (il) une plus grande sécurité des mandats représentatifs, notamment pour les
Délégués du Personne!', et (iiz) une réelle autonomie d'action caractérisée par
l'ouverture des lieux de travail à l'activité syndicale (laquelle ouverture constitue un
.nporrant problème pour les syndicats au Cameroun, tant certains employeurs sont
hostiles à toute forme d'organisation dans leur entreprise).
1
L
connexion des syndicats ct des partis politiques au Cameroun J
connu
urie
modification
.uncntalc avec d'une part, l'instauration du multipartisme en 1990 et d'autre pan, la Déclaration de
;tralité par eux prononcée en 1991. Dans notre enquête, nous avons voulu savoir si celle Décbration
""';eutraJité avait effectivement rendu les syndicats plus neutres vis-à-vis des partis politiques. L\\ réponse
. deux centrales est sans équivoque: oui. Mais avant ces événements, l'organisarion des travailleurs était
i .ucralcmcnr une excroissance du parti au pouvoir et les dirigeants syndicaux, membres dl' droit des
instances dirigeantes dudit parti (voir pour rappelles développements de l'introduction générale).
2 En France par exemple, une décision de la Haute Autorité de la communication audiovisuelle prise Je 2.3
février 1983, attribue aux organisations syndicales dam l'année, cinq heures quarante minutes ;1 la
t61 ' .. sion et deux heures cinquante minutes àla radio, à se partager.
. ressort de notre enquête que, du point de vue des centrales syndicales, les représentants syndicaux ne
, pas fragiles dans les entreprises.

---

141
Les moyens coercitifs sont de deux types:
C'est d'une part les manifestations et des défilés dans la rue, qui sont à la fois un
rituel (lorsqu'il s'agit par exemple des rassemblements du 1cr mai) et un signal (d'un
mécontentement ou d'une colère latente etlou avérée). Si l'aspect de rituel de ceux-ci
r-eut être d'une efficacité douteuse, le signal qu'ils émettent est d'autant plus
généralement considéré avec attention qu'ils constituent des menaces dont on a
évoqué plus haut les effets éventuels sur certains résultats des entreprises .
•
C'est d'autre part l'action revendicative (Mouriaux, 1994, pp. 91-102). Constituée des
grèves proprement dites, multiples, et qui restent l'instrument privilégié de l'action
. ollective, la revendication concerne de plus en plus l'ensemble des domaines de la
vie des unités de production: l'emploi, la stabilité des contrats, l'élévation du niveau
des salaires, le renforcement de la protection sociale, l'amélioration des conditions de
travail, la qualité de la gestion de l'entreprise, etc. Au demeurant, de cet instrument
qu'est la grève se servent aujourd'hui non seulement les salariés, les magistrats, les
.ncnonnaires et autres agents publics, mais presque toutes les catégories sociales :
commerçants et autres étudiants cessent ainsi leur activité pour obtenir une
réorientation de la politique menée par les pouvoirs publics (Verdier, 1983). « De plus
en plus, Id grève n'est plus alors l'expression d'un affrontement dans l'entreprise, elle
cvtmme de manière brutale l'opposition d'lin groupe socioprofessionnel au pouvoir
.Etat » (Catala, 1983, p. 93). C'est qu'en intervenant autoritaircrnent dans la fixation
des prix, du montant des honoraires, dans le régime des études universitaires, dans le
fonctionnement des communes ou dans les carrières hospitalières, pour ne prendre
que quelques exemples, le pouvoir politique s'expose à voir se dresser contre lui le
. uvoir concurrent des organisations socioprofessionnelles 1.
<, moyens financiers sont généralement de deux types:
utres résultats d'enquête à ce sujet : au Cameroun, la participation des pouvoirs publics dans lc
';,cssus de négociation est jugée « envahissante JO par les centrales syndicales; qui estiment par ailleurs
quc par leurs mouvements, les syndicats bloquent «parfois" l'activité économique.

---

142
•
Le premier concerne les cotisations syndicales, Le fait d'~tre syndiqué a en effet un
.oût, dont la difficulté de collecte provient entre autres des comportements de
resquilleurs ifree riders) des travailleurs. En effet, «tant qll 'une organisation [ournit
exclusivement des biens qui, comme les augmentations de salaires, bénéficient à tOIlS une
fois qu'ils sont produits, personne n'a intérêt à payer le prix correspondant à l'acquisition
de ces biens. Cette proposition (de Marieur Oison) explique que les taux de syndicalisation
puissent être bas, même dans le cas où l'action syndicale est d'une efficacité pell douteuse »
(Adam, 1983, p. 48). Au Cameroun, la cotisation syndicale s'élève à 1% du salaire de
base du travailleur, prélevé à la source par l'employeur".
•
Le second concerne les subventions et autres aides financières éventuelles en
provenance de l'Etat, des collectivités, des entreprises, ou même des organisations
internationales de défense des intérêts de ce type d'organisation.
Le pouvOIr syndical est donc finalement à multiples facettes. A la fois pouvoir de
négociation, capacité de mobilisation, pouvoir de grève, plus ou moins grande habileté
d'(· raction de rente, capacité à générer et à faire durer les conflits; il résulte d'abord et
nt tout d'une démarche corporatiste, car aucun syndicat ne saurait se couper des
.vailleurs affiliés qui le soutiennent et en font la force. Sur cette base, une analyse trop
politique (mais courante) des réalités économiques et sociales peut créer chez les
syndicats, dans l'entreprise, trois tentations (Fouquet, 1983, pp. 13-15): faire du
.icat l'interlocuteur unique de la direction, donner au syndicat un droit de ucto, et
reduire la vie politique dans l'entreprise.
Tour de même, parce qu'elle en reflète le pouvoir de séduction, «la manière la plus
simple de mesurer le pouvoir syndical demeure encore la densité des travailleurs sym/irjlu:s »
..nin, 1992, p. 9). C'est pourquoi il est toujours utile si ce n'est nécessaire, de
.er roger sur les déterminants pertinents de l'apPJrtenancc syndicale.
1
:c)US avons déjà souligné à J'introduction générale que l'un des enjeux des dernières assises des 7-9 avril
1
1 de la C STe \\ y
d'
. , . ,
J '
..
d
. .
. e a
. . . . a
aoun e, concernaient precisement a repartrt ion
e ces cotisauons entre toutes les
o.nposantes de la centrale.

---

143
,jection 2- L'appartenance syndicale: du pouvoir
de séduction de l'organisation.
il examinant la détermination des salaires au chapitre 2, on s'est aperçu que l'on ne
pouvait exclure, à priori et en totalité, l'hypothèse selon laquelle les questions adressées
aux travailleurs n'incluaient peut-être pas tous les éléments justifiant et expliquant leur
décision d'affiliation. L'objectif de cette section est d'en étudier les fondements pour
·dtre en relief les variables déterminantes dans ce choix. Dans cette optique, une
pide comparaison entre l'apport des syndicats et les éléments analytiques de la
décision de non-affiliation sera d'abord faite. Un modèle sera ensuite proposé puis
estimé.
. Apport des syndicats vs. décision de non-affiliation.
Parmi les questions de notre enquête figuraient les sui vantes:
1. Par ordre d'importance, citez trois actions d'envergure menées petr les syndicats pOlir
ameliorer vos conditions de travail.
2. Existe-t-i! quelque chose dans l'entreprise (prime, animation, avantage, activité, etc.}
qui soit due (1 Ici présence syndicale? Si a/à, de quoi s'agit-i! ?
3. Pourquoi n'êtes vous pas syndiqué?
réponses obtenues permettent de se faire une idée relativement précise dcs raisons
poussent les travailleurs dans leurs choix respectifs.
1.1- L'amélioration des conditions de travail.
(
le question, à laquelle nous avons du reste largement L1Ït allusion dans le texte,
c.onsistait donc à s'enquérir, par ordre d'importance, de trois actions d'envergure
qu'auraient menées les syndicats pour améliorer les conditions de travail des employés.
Les ré:)onses obtenues figurent dans le tableau 4.2.

---

144
Tableau 4.2 (a) : Amélioration des conditions de travail:
premiere action
.
menee
, par es
1 syn icats.
d'
Actions
Fréquence
%
Droits des travailleurs
47
17,0
Contrats de travail
69
25,0
Salaire
29
10,5
Cafétéria
6
0,6
Grèves et tentatives de grèves
33
12,0
Sécurité sociale
67
24,3
Formation-recyclage
1
25 j
9,1 1
Total
_1
276
100,0
,
,
Notr: : " Contrat de travail" englobe ICI les problèmes de catégone, de reclassement, de retraite, de durée
c1.. :avail, etc.
Tableau 4.2 (b) : Amélioration des conditions de travail:
Deuxième action menee
, par es
1 syn icats.
d'
Actions
Fréquence
%
Défense des droits des travailleurs
49
17,8
Rémunération
147
53,3
Heures de travail
29
10,5
Congés payés
14 1
5,1
Election du Délégué du personnel
101
3,6
Adoption d'un règlement intérieur
27
9,8
Total
276
100,0
..
0:ote : " Défense des droits des travailleurs » englobe ICI les problèmes de licenciernent s abusifs, de respects
des conventions du travail, de plan social, etc. " Rémunération» englobe ici les questions d'indemnités,
d'heures supplémentaires, de l3ème mois, d'avancement, de capital-décès, etc,
Tableau 4.2 (c) : Amélioration des conditions de travail:
T roisierne action menee
r
par es
1 syn icats.
d'
Actions
Fréquence
%
Avantages salariaux
54
19,6
Stabilité de J'emploi
88
31,9
Prise en charge
39
14,1
Création d'une mutuelle
17
6,2
Autres créations
44
15,9
Sl'curité
.H
12,3
Total
276 ! 100,°1
..
:.~ : " Avantages salariaux » englobe ICI les problèmes de crédits accordes par l'entreprise. de rl'guLlfitl'
, salaire, etc. " Prise en charge" concerne ici les questions sanitaire ct de paternité, « Autres crcat ions »
c'l1globe service de sécurité, fontaine frigorifique, tenue de travail, restaurant cl'cnt reprise, alitobus,
dispensaire, etc. «Sécurité» concerne le pon des masques, les chaussures et autres casques de sl'Curill:,
Source: Enquête .
. essert de ce triple tableau, que les questions de contrats de travail! et de sécurité
iale, ainsi que la défense des droits des employés sont les premières actions menées
p.u les organisations des travailleurs pour améliorer leurs conditions de travail. Ces
1 Cc .e reconnaissance du rôle des syndicats pour leur action sur des éléments relevant de la carrière des
.nbres est aussi observée par Healy (1999).

---

145
actions sont survies, de manière imposante, par la résolution des problèmes liés l la
'.' ..iuneration, aux droits des travailleurs, et aux heures ouvrées; puis enfin par la
réoccupation de la stabilité de l'emploi, des avantages salariaux, des créations diverses
ct des prises en charge.
Il ar-paraît ainsi que les actions les plus récurrentes initiées par les formations syndicales
.ur améliorer les conditions de travail des salariés concernent en tout premier lieu les
lestions de rémunération, qui précèdent celles ayant trait à la défense des droits des
travailleurs.
1.:'- Que doit-on à la présence syndicale?
questlon cherchant à cerner cet aspect de l'existence des syndicats résultait d'un
ensemble d'interrogations visant à apprécier le pouvoir syndical dans les entreprises'. A
partir d'une hypothèse de départ nulle, la question consistait à mettre en relief ce qui,
.s l'entreprise, pouvait être attribué à la présence syndicale. Sur la base de ceux qui
t donné une réponse, on obtient le tableau 4.3 ci-dessous.
Tableau 4.3 : Les éléments dus à la présence syndicale.
Éléments
Fréquence
0/
10
Avantages (prise en charge paternité,
congés, congés maladies)
11
2,7
Primes (rendement, transport, logement
(en prime ou en nature), sur le résultat, de
production, de séparation amiable, de
salissure, ctc.]
197
48.2
Association sportive et culturelle
78
19.1
Avances (sur salaire, 13ème mois,
avancement, etc.)
28
6,8
Sécurité (sociale ou au travail, intervention
à la Police pour les transporteurs, ctc.)
54
13,2
Délégué du personnel (meilleur employé
du mois, ctc.)
10
2,4
Réunion sur la politique sociale de
1
l'entreprise
6'
1,5
Formation-recyclage
25
b,l
Total
409
100,0
Source: Enquête.
: La prochaine section est consacrée à cette question.

---

146
.'~t l'on se rend bien compte que du point de vue des travailleurs, les syndicats seraient
l'une des pièces maîtresses de l'octroi des avantages salariaux, et notamment pour ce qui
est des nombreuses primes (qui dépendent d'ailleurs du secteur, de la branche et parfois
d· l'entreprise) que l'on retrouve dans les bulletins de salaires. Immédiatement après
.tte perception arrivent d'une part, l'association sportive et culturelle (19%), autre
confirmation des hypothèses à priori que l'on se fait de l'action des organisations des
travailleurs, et d'autre part, les questions de sécurité sociale etlou de sécurité au travail.
. ,j- La non-affiliation.
Lorsqu'on s'intéresse aux
raisons explicitement invoquées pour justifier la non-
affiliation des travailleurs, on obtient le résumé que propose le tableau 4.4.
Tableau 4.4 : Les raisons de la non-affiliation.
Raisons
Fréquence
O/"
Information
252
36,0
Précarité des emplois
48
6,9
Domination étatique et/ou
patronale
107
15,3
Pas de syndicat dans l'entreprise
67
9,6
Syndicats inutiles er/ou inefficaces
156
22,3
Faible revenu
7
1,0
Pas assez de temps
40
5,7
Expérience précédente négative
6
0,9
Peur
16
2,3
Etranger
1
0,1
Total
700
100,0
Source: Enquête.
pparaît ainsi clairement que le grand chantier de la cause des organisations syndicales
;~side dans l'information, Elle serait à elle seule, le motif de b non-affiliation du tiers
des membres potentiels. Il n'est du reste pas impossible que ce déficit d'information soit
en n.irtie responsable du fait que 22,3% des travailleurs refusent de s',lffilier pour des
ons d'inutilité etlou d'inefficacité (des
formations syndicales) 1 ; et
que
15,3%
1 Waddington et Kerr (1999) ont relevé que l'une des raisons principales de la désaffection des travailleurs
du mouvement syndical était, du point de vue de leurs répondants, que « le syndicat n'aide p.;s assez les
membres qui ont des problèmes ». Bacon et Blyton (1999) ont par ailleurs mis en évidence l'incapacité Je ces
organ: sations à contrôler les conflits ou à impulser la coopération sur les lieux du travail. Ces différentes
.IS se traduisent ici par le reproche d'inutilité etlou d'inefficacité.

---

147
refusent pour des raisons liées à la domination patronale et/ou étatique du mouvement
syndical. Il n'est pas exclu que l'information puisse servir à réduire cette opinion.
'absence des syndicats dans l'entreprise et la précarité des emplois (c'est-à-dire ici le fait
de n'avoir pas de contrat de travail en bonne et due forme malgré des années de
présence et de labeur dans l'entreprise) apparaissent comme étant respectivement les
qu-trièrne et cinquième causes. On note enfin que l'argument, souvent évoqué, des
~]cnaces de répression patronale c'est-à-dire la peur, «est parfois exact mais n'a qu'une
.ileur explicative limitée» comme l'affirmait déjà Adam (1983, p. 47).
Les bénéfices les plus saillants de la présence syndicale sont donc la défense des droits
r'
travailleurs, l'amélioration des conditions directes et indirectes de rémunération, et
.nirnation culturelle'. On note, face à ces attraits, que les raisons de la non-affiliation
ont d'abord et avant tout liées à un important déficit d'information. Les deux autres
principales raisons (qui sont des jugements sur l'inutilité/inefficacité des syndicats, et
sur la mainmise des employeurs et/ou de l'Etat sur ces organisations) peuvent être
.utant plus aisément données que tous les travailleurs jouissent des avantages tirés des
-vcndications syndicales. Cette disposition réglementaire ne
rend que davantage
lirgcnte hl compréhension des variables qui déterminent l'appartenance svndic.ilc.
Il est instructif de noter à quel point l'apport des syndicats aux travailleurs, represente d.ins les i ablc.iux
4,2 ct 4,3, ct les raisons pour lesquelles on s'affilie peuvent être étroitement liés (voir .iuss: Bender et
Sloane, 1999), Bien que nous n'ayons pas directement posé la question dans notre enquête, il est facile de
relever quelque similitude entre nos réponses et celles obtenues Grande-Bretagne suite ,1 1.1 question :
polI'/lloi deucnezuous membre d'un syndicat ?Waddington et Whitston (1997, p, 521) en ont t irc lc t ablc.iu
'.111t :
Rang
Raison
('l:)
1
Support si j'ai un problème dan> l'entreprise
7~,1
2
Amélioration des salaires et des conditions de tLl\\'lii
.16,4
,>
Je crois aux syndicats
16,2
5
Plusieurs collègues sont membres
n.s
4
LIberté légale d'affiliation
15,1
8
Bénéfices industriels
4,4
7
Formation ct recyclage
5,0
9
Services financiers
.1,5
6
Services professionnels
6,~
Autres raisons
6,9
Nombre de Travailleürs
10.82:1,0

---

148
- La méthode et le modèle.
La décision d'appartenir à une organisation de travailleurs est capturée par une variable
~. lette qui résulte, dans notre questionnaire, de l'interrogation suivante: appartenez-
(ms à un syndicat? Lorsque ce type de variable doit être éconornétriquement expliquée,
le: modèle linéaire simple donne des résultats inexacts (Maddala, 1983). On lui préfère
alors la méthodologie logir' qui «fournit un modèle linéaire interprétable pour des
réponses dichotomiques, et offre ainsi un certain nombre d'avantages que d'autres méthodes
;liraient pas» (DeMaris, 1992, p. 1).
Sur la base d'un ensemble de données individuelles à analyser, supposons une variable
y':. définie par la relation de régression (la constante n'est pas représentée) :
K
-:- = L,BkX k + C
(4.4)
hl
dans laquelle ,B représente les coefficients et X les variables explicatives. Dans les faits, la
riable y::' n'est pas observée et c est supposé symétriquement distribué avec une
:dyenne nulle et une fonction cumulative F(c). Ce que l'on observe en revanche, c'est
la variable muette y, réalisation d'un processus binomial défini par:
(4.5).
sinon
Les relations (4.4) et (4.5) permettent alors d'obtenir:
0u bien le modèle Probit. Le choix du modèle dépend des hypothèses que l'on fair sur la distribution des
erreurs. Dans tous les cas, sauf lorsque l'on manipule un très grand nombre d'observations, les deux
modèles donnent des résultats assez proches (Amemiya, 1981) et même identiques si l'on opère la
transformation suivante (Liao, 1994) : Estimateur Logit = Estimateur Probit
J3.
) ( J T /
soir une
m\\·11,lication par 1,814. Amemiya (1981) propose de multiplier par LI valeur 1,6.

---

149
K
Prob (y = 1) = Prob C2:PkXk + E > 0]
k=1
K
= Prob [ E> - IPkXk ]
k=1
(4.6)
ms laquelle F est la fonction cumulative de E. L'hypothèse du processus binomial sur
Je terme d'erreur conduit donc à la formulation du modèle logit qui s'exprime en termes
de probabilité d'événement:
Prot( y ==1) ]
K
(4.7).
{
;<-
== IPkXk
1- Prot( y == 1)
k=l
A partir de l'équation (4.6), il est possible de transformer l'expression (4.7) pour obtenir
.:.. spécification du modèle logit de la probabilité de l'événement y, en remplaçant la
·nction générale F par une fonction particulière L représentant la distribution
logistique. On a alors la relation:
(4.8)
représente la probabilité d'occurrence de I'èvénement;'. Pour un non-événement, la
)babilité est simplement 1 moins (4.8), soit:
1 Parfois on qualifie la relation (4.7) de " modèle logu » à cause du terme en log, et la relation (4.8) Je
" régression logit " à cause de la fonction de distribution logistique cumulative. Certains auteurs opèrent
ce"
distinction sur la base des variables x: lorsqu'elles ne contiennent que des variables muettes, c'est un
..de logit ; mais lorsqu'elles contiennent aussi des variables continues, c'est une n:grc55ion logit
,Maris, 1992). Cette terminologie ne crée pas de fondamentale différence (Lechner, 1991 ; Gujarari,
,'2, p. 423).

---

150
1
(4.9).
~;i l'on formule la fonction exponentielle de l'équation (4.7), on obtient :
(4.10)
qUi propose un concept fondamental dans la démarche du modèle logit, à savoir la
notion d'« odds » (imparfaitement traduisible par «possibilités »). Le logit lui-même,
dl'. rel découle le nom de la méthode, est le logarithme des odds, ou « log odds ». Dans
iuation (4.10), le rapport constituant le terme de gauche est donc 1'odds, et le terme de
.1 oite donne l'effet marginal de Xk sur l'odds, indiqué par exp(jJJ.
Notre objectif est donc d'identifier les déterminants de l'affiliation. Pour ce faire, nous
ns estimer une fonction logit dans laquelle la variable dépendante est L:t probabilité
,
'Ir qu'un travailleur appartienne au syndicat, représentée par une variable binaire
.iyant les valeurs 1 (oui) et 0 (non). Soit donc Yi la probabilité que le travailleur i
appartienne au syndicat, ct 1 - Yi qu'il n'y appartienne pas. Le modèle de régression
lr
.uque des log odds d'appartenance syndicale est donc donné par:
(4.11)
L
Oi représentant l'odds conditionnel d'appartenir au syndicat, étant donné les
.uiables explicatives Xk' Les fi représentent la variation des log odds dues à une
modification unitaire de la valeur des prédicteurs xk• La version multiplicative de (4.11),
obten ue comme précédemment par la fonction exponentielle de la relation donne:

---

151
K
q = exp(a) .Tl exp(jJkx k )
(4.12)
k=l
.ns laquelle exp(~ est le rapport des odds (odds ratio) c'est-à-dire le changement
attendu sur les 0, ou bien l'odds de la survenance d'un événement par rapport à sa non-
survenance, par unité de modification de la variable explicative, ceteris par/bus (voir
Li,y, 1994, p. 18). L'antilog c'est-à-dire le produit 100'[exp(~ - 1] est la variation
irnée (en pourcentage) des odds pour un accroissement unitaire de la variable
:plicative (DeMaris, 1992, p. 46).
3- Les données.
. est possible de se référer à un minimum de trois études pour baliser le champ des
:.niables généralement utilisées dans l'explication de la décision d'affiliation (de façon
générale, voir Priee, 1989) :
>iunding (1992) propose une étude (<< indirecte» mais Instructive pour la présente
préoccupation) qui s'intéresse, entre autres, aux raisons qui poussent une entreprise à
abriter en son sein une organisation syndicale. Les variables explicatives utilisées dans
son modèle logit sont exclusivement des caractéristiques d'entreprises, notamment la
il]e, l'Jge, le secteur d'activité, la répartition du capital social, l'existence d'une
ictivité exportatrice, le type de contrats de travail, le taux de croissance et la
répartition par sexe des travailleurs.
• Panagides et Patrinos (1994), sur la base d'un modèle semblable mais directement
concerné par l'appartenance syndicale des travailleurs, utilisent comme variables
.xogènes l'éducation, l'expérience, la répartition régionale (lieu de résidence et
'oncentration de la population indigène) et la répartition par sexe.
• Bates (1972) propose, dans un contexte africain (en l'occurrence la Zambie), un tour
d'horizon relativement complet des variables pouvant expliquer l'appartenance
S"
idicale : le sexe, l'âge, la situation matrimoniale, le lieu de travail, la catégorie

---

152
socioprofessionnelle, l'éducation, le salaire, l'urbanisation et
même la région
d'origine des travailleurs.
Tableau 4.5 : Les variables utilisées.
Variables
Définitions
w
revenu mensuel
Capital Humain:
educ
niveau d'étude - dummy - 1 ~ néant, 2 = primaire,
3 - secondaire général, 4 ~ secondaire technique,
5 - supérieur général, 6 = supérieur technique
expt
expérience totale· en années
expe
expérience dans l'emploi - en années
recy
recyclage suivi- en mois
form
formation professionnelle reçue - en mois
Autres
caractéristiques
individuelles:
âge
âge en années
sexe
dummy - 1- masculin, 0 = féminin
marri
statut matrimonial- dummy - 1 = célibataire,
2 = monogame, 3 = polygame, 4 = divorcé(e) ou
séparé(e), 5 =veuf(vc)
nais
lieu de naissance - dummy - 1 = ville, 0 = campagne
prov
province de naissance - dummy - 1 = hors du
Cameroun, 2~adamaoua, 3=ccntre, 4=est,
5 =extrême-nord, 6 = lirtoral, 7 = nord, 8 = nord-ouest,
9 = ouest, 10 = sud, 11 = sud-ouest
Caractéristiques
connexes
acpar
secteur d'activité des parents - durnrny - 1= prive,
2 = public, 3 = parapublic, 4 = aucun
sypar
appartenance syndicale des parents - dummy - 1 =oui,
O=non
infor
activité secondaire - dummy - 1 =oui, O=non
Caractéristiques
de l'emploi:
tsynd
nombre total des travailleurs syndiqués
prof
catégorie socioprofessionnelle - dummy - 1 = personnel
de direction, 2=cadre supérieur, ingénieur et assimilé,
3-cadre moyen, agent de maîtrise, 4=employé,
ouvrier qualifié, 5 = employé, ouvrier scmi-qu.il ifi~.,
6= manoeuvre
Le tableau 4.5 propose les variables à utiliser dans notre quête de la décision d'affiliation
"
1: les travailleurs
camerounais. Ces données proviennent de notre enquête. La
obabilité d'appartenance devrait être positivement influencée par les variables
d'éducation (dans des proportions qui restent à déterminer) et par celles d'expérience. A
la suite de Bates (1972), on recherchera le sens de l'influence des variables de statut

---

153
,.
. ratrirnonial,
d'urbanisation
(par
le
truchement
du
ueu
de
naissance)
et
de
régionalisation (grâce à la province de naissance).
catégorie socioprofessionnelle est, en principe, liée à la probabilité d'affiliation de
lanière
décroissante,
c'est-à-dire
que
plus
on
s'élève
dans
la hiérarchie des
(;ualifications, et moins on est intéressé par la syndicalisation. Il serait aussi utile
d'interroger le statut de la formation dans l'attrait de l'organisation. Le rôle de l'effet de
masse qu'évoquent Waddington et Whitston (1997) sera appréhendé à travers le nombre
:<Il d'affiliés (s'affilie-t-on parce que plusieurs collègues sont membres ?) qui est par
lleurs une proxy de la taille des entreprises.
Les « caractéristiques connexes» suggèrent par ailleurs des variables additionnelles
por vant influencer l'affiliation. Il s'agit en l'occurrence de la profession des parents
..ects ou indirects), de leur appartenance syndicale, et de l'implication du travailleur
ilS une activité secondaire (on suppose que cela réduirait sa probabilité d'affiliation).
La description statistique de ces variables est donnée par le tableau 4.6 qui détaille la
1r
,formation opérée pour quelques-unes unes d'entre elles, pour passer des variables
tettes multiples à des variables muettes dichotomiqucs.
Ainsi, néant, primaire,
icrmgen, sccontec, supegen et supetec signifient respectivement aucun niveau d'étude,
niveau
primaire, secondaire
général,
secondaire
technique,
supérieur
général
et
supérieur technique. Pour ce qui est de la province de naissance, borscam, adn nra, centre,
cxtrern, litto, nord, nordou, ouest, sud et sudou représentent respectivement la
issance hors du Cameroun, ou bien la naissance dans les provinces de l'adamaoua, du
n:ntre, de l'est, de l'extrême nord, du littoral, du nord, du nord-ouest, de l'ouest, du sud
et du sud-ouest. Célibs, monoga, po!yga, divorce et veuf représentent respectivement la
situ.-uon de célibataire, de monogame, de polygame, de divorcé et de veuf.

---

154
Tableau 4.6 : Moyennes et écart-types des variables.
Moyenne
Ecart-type
w (en 1.000)
Moins de 50
0,13
0)4
50-100
0,28
0,45
100-150
0,19
0,40
150-200
0,12
0,.32
200-250
9,12E-02
0,29
250-500
0,17
0,38
Plus de 500
6,24E-02
0,24
Educ
Néam
7,449E-03
8,602E-02
Primaire
3,818E-02
0,1917
Secongen
0,2412
0,4280
Secontec
0,2905
0,4542
Supegen
0,2309
0,4216
Supetec
0,1918
0,3939
Expt
10,49
7,83
Expe
8,15
7,15
Recy
0,61
2,.38
Form
1,75
5, 18
Age
35,50
7,58
Sexe
0,81
0,40
Nais
0,56
0,50
Matri
Céliba
0':'(,22
0,4809
Morioga
0,5214
0,4998
Polyga
9,032E-02
0,2868
Divorce
1,676E-02
0,1284
Veuf
9,311E-03
9,609E-02
Prov
Horscam
l,304E-02
0,1135
Adama
1,024E-02
0,1007
Centre
0,2682
0,4432
Est
2,421E-02
0,1538
Extrem
7,449E-03
8,(,02E-02
Liuo
0,2700
0.H12
Nord
7,449E-03
8,602E-02
Nordou
1,583E-02
0,1249
Ouest
0,2877
0,4529
Sud
6,518E-02
0,2470
Sudou
3,073E-02
0,1727
Acpar
Acprivé
0,19
0,39
Acpublic
0,22
0,41
ACpaL\\
6,24E-02
0,24
Acaucun
0,53
0,50
Sypar
0,14
0,34
11lfor
0,14
0,35
Tsynd
122,13
2')5,81
Prof
Direct
5,773E-02
0,233.'
Cadresu
0,1015
0,3021
Cadremo
0,3669
1
::.4l)~:::
Ouvriqua
0,2X58
0,4520
Ouvrise
0,1210
0,3263
Mano
6,704E-02
0,2502
Nombre d'obs,
1074

---

155
.1 catégorie socioprofessionnelle se subdivise en personnel de direction direct, en cadre
.ipérieur, ingénieur et assimilé cadresu, en cadre moyen et agent de maîtrise cadremo,
en employé et ouvrier qualifié ouuriqua, en employé et ouvrier serni-qualilié otrurise ct
en manoeuvre mana. Enfin, la profession des parents se subdivise en celle de ceux qui
~, .t occupés dans le privé acprivé, dans le public acpubllc, dans le parupublic acp.trcl, ou
ceux qui sont sans profession acaucun.
4- Les résultats.
"résultats obtenus par estimation de l'équation (4.11) figurent dans le tableau 4.7 dans
quel, pour affiner l'analyse, on a délibérément opéré une répartition par classe de
revenu mensuel. Cela devrait permettre entre autres, de réfuter l'hypothèse (dégagée
lors de l'enquête - voir tableau 4.4) selon laquelle certains travailleurs ne s'affilient pas à
C'
.e d'un « faible revenu » et/ou à cause du montant de la cotisation syndicale (qui
lève à 1% du salaire de base).
On observe que le modèle restitue bien l'explication de l'appartenance syndicale. Le
Khi-Carré est de 245,5 cc qui, pour un degré de liberté de 43, est significatif ,] 0, JO/o. Le
.: qualitatif Jl&L de Hosmer et Lerneshow' produit par ailleurs un excellent
-oodness-ojfit » de 4,18.
Les variables pertinentes parce que statistiquement significatives dans l'explication de b
decision d'appartenir à un syndicat sont la plus faible classe de revenu, le niveau d'étude
ondaire technique, l'expérience totale, la naissance dans les provinces du littoral, du
rd-ouest et de l'ouest, la filiation militante et les statuts socioprofessionnels douvrier
qualifié, d'ouvrier semi-qualifié et de manœuvre.
: .1 logique de ce test est de comparer les valeurs estimées (ajustées) et les valeurs observees par groupes
I::.;énéralement en déciles). Si les différences constatées sont «larges", on rejette le modèle parce qu'il
produit un ajustement insuffisant des données. Lorsque ie modèle est correct, la distribution suit un Khi
Carré avec 0'-2) degrés de liberté (où) est le nombre de groupes, en l'occurrence 10). Pour les détatls, voir
Hosmcr et Lerneshow (1989, Chapitre 5).

---

156
Tableau 4.7 : Les déterminants de l'appartenance syndicale: estimation LOGIT.
jJ
t de Student
exp(ji)
Constante
- 1,99*"
1,81
-
w (en 1.000)
Moins de 50
·0,95*
2,67
0,385
50-100
- 0,13
0,46
0,878
100-150
·0,14
0,48
0,873
150-200
0,17
0,54
1,188
200-250
0,19
0,58
1,212
250-500
0,15
0,52
1,162
Educ
Néant
- 6,27
0,51
0,002
Primaire
0,47
1,05
1,600
Secongen
0,24
0,89
1,269
Seconrec
0,52""
2,08
1,684
Supegen
0,09
0,37
1,097
Expt
0,09*"
2,13
1,097
Expt 2
- 0,002
1,23
1,000
Expe
0,05
1,34
1,053
Expe '
0,00
0,008
1,000
Recy
0,02
0,72
1,02.3
Forrn
0,02
l,57
1,02.3
Sexe
- 0,17
0,81
0,855
Marri
Céliba
0,51
0,61
1,670
Monoga
0,79
0,94
2,1%
POlyg,l
D,51
0,59
1,663
Divorce
- 1,18
1,12
0,"\\07
Prov
Adarru
- 1,25
1,25
0,285
Centre
- 0,92
1,45
0,397
Est
- D,3D
0,41
0,735
Extrern
- 7,74
0,63
0,000
Lino
- 1,19""
1,91
0,303
Nord
- 1,58
1,37
0,207
Nordou
- 2,10"'"
2,14
0,122
Ouest
- 1,07"""
1,71
0,.141
Sud
- 1,00
1,47
0,370
Sudou
- 0,93
1,25
0,397
1
Acpar
Acpublic
0,12
0,59
1,124 i
Acprivé
0,15
0,74
1,1(,6
Acpara
0,08
0,25
1,086
1
Sypar
0,68"
3,08
1,978
lnfor
-0,20
0,90
0,818
Tsynd
0,00
0,25
1,000
Prof
Direct
0,41
1,03
1,S00
Cadrerno
- 0,07
0,26
0,931
1
Ouvriqua
0,62""
1,95
I,R67
Ouvrise
0,91 *,f
2,44
2,.191
Mano
l
0\\81 1
1,78
2,2'U
"
" ' "
Khi-Carré
245,5
II&L
4,18
N
1.074
Notes: Les variables résiduelles sont respectivement: Plus de 500 pour le revenu mensuel, Supetec pour
l'éducation, Veuf pour le statut matrimonial, Horscam pour la province de naissance, IlC,l/ICiITl pour le
cur d'activité des parents, et Cadresu pour la catégorie socioprofessionnelle. Les r-Stat sont en valeurs
.ilues. H&L "" Hosmer and Lemeshow Goodness-oj-fù Test, ':tf1f){'f,:-1,} significatifs à 1'}o(5 'X,){ lO'X,}.

---

157
.Jne des hypothèses du tableau 4.4 est :ci vérifiée. En effet, les travailleurs gagnant
moins de 50.000 cfa ont une possibilité 61,45% (obtenue par l'expression 100(0,385 -1))
plus faible de s'affilier que ceux qui gagnent plus de 500.000 cfa (autrement dit, le fait
d'J'loir un salaire de moins de 50.000 cfa réduit de 61,45% Yodds de s'affilier, par rapport
: celui qui gagnerait plus de 500.000 cfa).
On s'aperçoit du reste que cette tendance est évolutive avec le niveau du revenu. Bien
que n'étant plus statistiquement significative, on note que la réduction est d'environ
7~ 0 pour les revenus de moins de 150.000. Par contre, dès que l'on dépasse 150.000 cfa
.: revenu mensuel, Yodds n'est plus réduite mais augmentée. Par exemple, le travailleur
~jui gagne entre 150 et 200.000 cfa a une possibilité 190/0 de fois plus grande de s'affilier
que celui qui gagnerait plus de 500.000 cfa. L'implication de ce résultat est sans
équivoque : les syndicats devraient, pour augmenter le nombre de leurs membres,
',:ninuer le taux de la cotisation syndicale pour les tranches de revenus de moins de
:.000 cfa (pour se limiter à la tranche dont le résultat est significatiD·
Les travailleurs ayant le niveau scolaire du secondaire technique ont une probabilité de
s'affilier 68,4% de fois plus forte que ceux qui ont le niveau du supérieur technique. Ce
··:;ultat confirme d'une certaine manière l'idée selon laquelle il y aurait une corrélation
:gative entre l'affiliation et le niveau de scolarisation. Pour tous les autres niveaux
d'étude, le résultat n'est pas significatif (il peut cependant être intéressant de noter que le
fait de n'avoir aucune instruction aurait réduit de 0,1% l'odds de se syndiquer p,lr
r' ,port à celui qui a le niveau du supérieur technique).
"'expérience totale (c'est-à-dire depuis son tout premier emploi) est Ïavoruble à la
syndicalisation. En particulier, chaque année d'expérience de plus augmente l'odrls de se
syndiquer de près de 10%. Bien que non significative, on observe que cette tendance
);1 à taux décroissant (le coefficient de l'expérience au carré étant négatif). Autrement
r, au fur et à mesure que l'on gagne en expérience, on a tendance à s'affilier, mais ceci
Jusqu'à un certain nombre d'années à partir duquel, on est de moins en moins intéressé
par la question. Les syndicats devraient donc densifier leur politique de recrutement

---

158
hez les travailleurs de moins de 10 ans d'expérience (nombre d'années moyen) pour
espérer en recruter le plus grand nombre.
Le fait d'être né dans les provinces du littoral, du nord-ouest et de l'ouest réduit
respectivement de 70%, 88% et 66% l'odds de se syndiquer par rapport à celui qui est né
.iors du
Cameroun.'. Ce résultat, curieux, laisserait d'autant plus penser que les
travailleurs nés à l'étranger sont plus imprégnés de culture syndicale que ceux nés dans
le pays, que la totalité des coefficients obtenus des variables de provinces de naissance
est négative.
i.a filiation syndicale joue manifestement un rôle majeur dans l'affiliation syndicale. Le
(ait d'avoir un parent militant d'une organisation de travailleurs augmente de 98% l'odds
de se syndiquer par rapport à celui dont la famille n'a pas de présence militante. L.1
pépinière toute trouvée des syndicats est donc la proximité parentale des membres. En
n<:me temps que ce résultat est « rassurant» pour la pérennité du terreau de l'affiliation,
-n même temps il met en relief l'urgente nécessité qu'il y a à tonifier leurs méthodes de
.ensibilisation et de recrutement pour élargir la base potentielle de leurs militants.
Les possibilités pour que le manœuvre, l'ouvrier semi-qualifié et l'ouvrier qualifié soient
ndiqués sont respectivement 124%, 149'% et 87lJo de fois plus élevées que celle d'un
adre supérieur (avec du reste un intérêt encore plus élevé chez l'ouvrier semi-qualifié
que chez le manœuvre). Ici encore, on note que l'affiliation est plus répandue et
relativement plus probable parmi les effectifs de catégorie socioprofessionnelle faible
(on observe ainsi,
bien que ce ne soit pas statistiquement significatif, que le fait d'être
:- HJre moyen réduit par exemple l'odds de se syndiquer de l'ordre de 7% par rapport au
.idre supérieur).
, our questionner la préoccupation de l'urbanisation, nous avons remplacé dans l'équation les provinces
-' naissance par le lieu de naissance. Les résultats d'ensemble (qui ne sont pas présentés] demeurent
Inchangés, mais cette nouvelle variable, qui n'est pas significative, montrerait que le fait d'être né en ville
diminuerait de 3% l'odds de se syndiquer par rapport àcelui qui est né à la campagnc.

---

L
Les autres variables introduites n'ont pas d'effet marginal statistiquement significatif sur
l'appartenance syndicale. En effet, ni l'effet de masse (le nombre total de travailleurs
syndiqués n'a strictement aucun effet - l'effet marginal est rigoureusement nul -), ni
l'implication dans une activité secondaire (qui aurait tout de même tendance à nuire à
:'attrait de l'organisation), ni la profession des parents, ni la situation matrimoniale (qui
:a dans le sens d'une augmentation sauf pour les travailleurs divorcés), ni la répartition
par sexe (qui semble être en défaveur des hommes - le tableau LI montrait déjà que
36% des femmes étaient syndiquées contre 34,6% d'hommes - ), ni les préoccupations
Fées à la formation, ni l'expérience dans l'emploi (dont l'effet marginal de la forme
quadratique est rigoureusement nul) ; n'influencent l'odds d'appartenir à l'organisation
des travailleurs'.
Le pouvoir de séduction des syndicats (dont dépend la décision d'affiliation) passe ainsi
,dr un certain nombre de variables désormais identifiées. Il s'agit en l'occurrence de la
cfonte de sa politique de cotisation (pour adapter les taux de prélèvement ou les
montants aux niveaux de revenus) ; de la densification de son message dans les classes
sociales
moyennes
(du
niveau
du
secondaire),
mais
aussi
dans
les
catégories
socioprofessionnelles des manœuvres et des ouvriers j d'une meilleure sensibilisation des
i ravailleurs ayant moins de dix années d'expérience totale; de l'implication urgente des
ravailleurs nés hors du pays; et du souvenir permanent de l'importance du terreau
familial dans l'affiliation des futurs membres.
}fais les éléments déterminants du
pouvoIr de séduction de l'organisation des
.availleurs ne sont pas toujours ceux dont résulte le pouvoir syndical de façon générale.
Pour nous préoccuper de la robustesse de ces résultats, nous avons progressivement supprimé de
j'équation les variables non significatives. Par exemple, ont été ainsi supprimées toutes les variables de
statut matrimonial, puis le recyclage et la formation professionnelle, puis toutes les variables du secteur
d'activité des parents. Les tableaux ne sont pas présentés mais leur contenu ne modifie en rien la qualité
des résultats statistiquement significatifs ici commentés.

---

160
Section 3- Le pouvoir syndical : une estimation.
En étudiant la détermination des salaires au chapitre 2, nous avons mis en relief un
différentiel salarial syndical généralement considéré comme une mesure acceptable (et
acceptée) du pouvoir syndical et/ou du pouvoir de négociation des syndicats. La section
2 du présent chapitre a examiné le mode opératoire du pouvoir syndical tel qu'il est agi
au travers de l'attrait qu'il exerce sur les travailleurs (ce pouvoir se confond en effet avec
capacité de séduction de l'organisation). Cette démarche a permis d'isoler un certain
nombre de facteurs générateurs de la dynamique d'enrôlement.
Il apparaît néanmoins que ces deux procèdes usuels cie capture du pouvoir syndical ne
rent pas l'unanimité. Nous examinons ci-après l'apport (exclusivement consacré au
pouvoir sur les salaires') des deux principaux contradicteurs de ces approches, avant
d'envisager une confrontation avec les données dont nous disposons.
1- Les deux procédés « additionnels» de mesure du pOUVOIr
.yndical.
Ces procédés sont dus J. Mc Donald et Suen (1992) ct à Paci et al. (1993).
(.1- La mesure du pouvoir syndical de Mc Donald et Suen (1992).
Sur la base d'une application à l'économie austrulicnne, Mc Donald ct Sucn (1992)
proposent
une
mesure
du
pouvoir
syndical
dom
ils
recherchent
ensuite
les
!éterrninants. Leur définition est celle qu'implique la solution asymetrique de Nash .iu
.roblèrne de négociation. Il s'agit du poids attache au g;ùn du syndicat par rapport au
gain de l'entreprise. C'est donc de la capacité du syndicat ,1 extraire plus de rente (en
provenance du processus de production) que l'entreprise qu'il s'agit, compte tenu des
Depuis Manning (1987a), il est devenu commode de distinguer deux pouvoirs svndic.iux distincts: le
ouvoir syndical sur les salaires et le pouvoir syndical sur l'emploi.

---

161
autres paramètres, et notamment l'élasticité du revenu par rapport <\\ l'emploi. Les
auteurs estiment que « les autres mesures du pouooir syndical telles que la pdrt des salaires
dans le produit Olt le différentiel salarial syndical, ne séparent pas clairement les influences
dues à ces facteurs par rapport à d'autres». En particulier, «... avec une perspective de
solution asymétrique à la Nash, le différentiel salarial syndical peut varier sans affecter le
pouvoir syndical» (p. 210).
La solution de Nash au problème de négociation syndicat/entreprise sur laquelle est
basée la méthode est désormais familière'. Il s'agit de maximiser les gains nets des
joueurs pondérés par leurs pouvoirs de négociation respectifs. Elle s'écrit:
A
[P(w, n)](/) [Df'w, n)](f- ~
(4.13)
avec P(w, n) le gain net du syndicat, Df'w, n} le gain net de l'entreprise, w le sabin.', n
'emploi et <1Jle paramètre du pouvoir syndical avec <1J E {D, 1}.
Une distinction est introduite dans les gains respectifs du syndicat, selon que celui-ci est
« ouvert»
(c'est-à-dire qui se préoccupe des membres actuels mais aussi potentiels.
L'objectif d'un tel syndicat sera la somme des utilités de tous les membres, salariés ct/ou
lon salariés. Une telle organisation est évidemment concernée par les questions
d'emploi) ou «fermé» (c'est-à-dire dominé par les insulers. L'objectif d'un tel syndicat
sera
simplement
celui
de
ses
membres
jouissant
d'une
sécurité
de
l'emploi
;
préoccupation éloignée des soucis de ce type d'organisation). Après un certain nombre
'hypothèses sur le comportement des syndicats et sur les formes des fonctions usuelles,
~'s auteurs aboutissent aux fonctions objectifs suivantes:
1 La solution généralisée de Nash a en effet été évoquée au c1lolpirre 1 (relation 1.4), au chapitre 2 (relation
2.5) et au chapitre 3 (relation 3.7).

---

162
P(w, n) = n[ U(at + (1 - t)w) - U(x)]
syndicat « ouvert »
(4.14)
et
P(w) = [U(at +(1 - t)w) - D - Urs)]
syndicat «fermé»
(4.15)
et
F(w, n) = R(n) - wn
entreprise
(4.16)
dans lesquelles, comme chez Yabuta (1993), est prise en compte l'influence de la fiscalité
sur le résultat des négociations. Dans ces relations, t est le taux marginal d'imposition, a
un niveau limite au-delà duquel le revenu est soumis à imposition, U l'utilité du
membre et U(x) étant l'utilité obtenue au chômage, [rat +(1 - t)w) avec W ~ a] est
une fonction linéaire d'imposition qui représente une taxe progressive sur le revenu (et
opère donc au-dessus du niveau a). Urs) est l'utilité obtenue en cas de grève (5 est le
revenu de la grève) et D la désutilité du travail, Le gain de l'entreprise est supposé être
la valeur ajoutée diminuée des charges salariales.
Les dérivées respectives des fonctions objectifs (syndicat et entreprise) P,lf rapport au
.alaire et à l'emploi obtenues des relations (4.14) et (4.16) d'une part, ct (4.15) ct (·U6)
J'autre p,m, sont tour à tour introduites à l'expression d'(~g,l!is,ltion des élasticités issue
de (4.13) pour dégager la relation finale:
1J =
r1J[ur1- r) - X ]
u(1 - t) + ru[u( t - T) - x]
(4.17).
On obtient ainsi l'expression du pouvoir syndical dans laquelle r =
(LV'
-
û)t/w
désigne le taux moyen d'imposition et {U la pan du salaire dans Je revenu cie l'entreprise.
)ms la relation (4.17), toutes les variables ont la même signification pour les deux types
.le syndicats, sauf x, le revenu du licenciement (<< idYO;J pay »). Pour le syndicat
« ouvert», X est le revenu équivalent au fait de ne
pas être recruté à la fin des
négociations entre le syndicat et la firme, auquel s'ajoute h dcsutilité du travail. Pour le

---

163
syndicat «fermé », X est le revenu équivalent à la somme de l'utilité d'être en grève, et de
la désutilité du travail.
Etant donné la disponibilité des autres paramètres pour calculer r/J, les auteurs doivent
donner des valeurs précises à X selon le type de syndicat. Sur la base d'un certain
nombre d'hypothèses, ils arrivent aux conclusions suivantes:
•
Pour le syndicat « ouvert », si l'on considère que U est la durée moyenne au chômage,
r est le taux d'escompte (discount), e est la durée moyenne d'un emploi (approximée
par l'expérience moyenne dans l'emploi), b est l'indemnité de chômage et V est le
salaire moyen après impôt des hommes adultes, alors xiouoert) est:
((oU7.:crt) = vJb + (1 - w)(v - D) + D
(4. 18)
avec W= (r + e-J)/(r + e l + U -1).
r
•
Pour le syndicat «[ermé », étant donné que le revenu que l'on peut obtenir d'une
grève est insignifiant en Australie, les auteurs postulent que S = 0 et d.ins cc C15 on a:
x(fcrmé) = D
(4.19)
-~tJ.nt donné que le salaire négocié est ici considère comme etant uniquement le salaire
110yen du groupe dominant dans le syndicat (ici les hommes adultes), la dcsutilitè du
t r..wail D est alors, pour les deux types de syndicats, appréhendée à travers le salaire
après impôt des épouses (approximé par celui des femmes adultes) auquel on ajoute,
pour capturer la valeur des flux des services, une variable de consommation des biens
urablcs (obtenue par le rapport entre le stock de biens durables consommés par
.l(~nage et la durée moyenne supposée de ces biens, soit 260 semaines).

---

1.2- La mesure du pouvoir syndical de Paci et al. (1993).
Les données britanniques servent de support au procédé que proposent Paci et al.
(1993). « Parce que les travaux consacrésà cette question sont considérablement ?,ênés petr les
problèmes liés à la quantification du pouvoir syndical qui est par nature inobservable », les
.iuteurs le modélisent comme étant une variable « latente ", conduisant à « une approche
1ui permet de calculer un indice du pouvoir syndical à partir de chaque observation " (p. 1).
La figure 4.1 illustre la méthode de la variable latente.
Les déterminants (ou causes) du pouvoir syndical sont divisés entre ceux qui affectent
.eulernent le pouvoir, Xl' et ceux qui ont un effet additionnel sur les salaires, X]' La
logique de la méthode est que toute modification enregistrée dans l'un de ces
déterminants se traduit par une variation du pouvoir syndical, et que toute variation de
celui-ci a une influence similaire sur ces indicateurs.
v
, 1
Fi~ure 4.1 : Le modèle multiple indicateurs - multiple causes (MTh1IC).
Source: Paci et ,,1. (1993, p. 67).
cs effets (ou conséquences) du pouvoir syndical se constituent des salaires, mais ceux-ci
sont aussi influencés par des variables qui déterminent la taille de la rente disponible au

---

165
partage. Ces dernières se subdivisent entre celles qui affectent uniquement les salaires,
XJ' et celles qui ont également une incidence sur le pouvoir syndical, X2·
Empiriquement, les modifications des salaires dans les entreprises ont tendance à
refléter les variations de la variable latente, mais aussi les variations de celles des
variables déterminantes de la taille de toute rente. Tous les autres indicateurs du
pouvoir syndical de la figure 4.1 sont supposés ne dépendre que de la variable latente.
L'équation « structurelle» utilisée pour l'estimation du modèle MIMIC est le système:
ril = FllX + 072 +
(4.20)
J
U J
~
LIn w = AJf2 + ~72 + ~JXJ + U
(4.21)
2
JÙ il est le pouvoir syndical, ln w le logarithme des salaires, Il) sont les vecteurs de
:oefficients et les li! sont les termes d'erreurs (les auteurs montrent que le système est
identifié). Si l'on appelle y les indicateurs de f2 autres que ln w, « l'équation de
mesure » (the measurement cquationï du modèle s'écrit:
IJ<O + E
(4.22)
où IFest le vecteur de coefficients et E un vecteur de termes d'erreur que l'on su ppose
être un « bruit blanc ». Les auteurs identifient ensuite, à l'aide d'une analyse factorielle,
:n ensemble de variables considérées comme des indicateurs du pouvoir syndical sur les
.alaires, sur l'emploi et sur les deux; en supposant que la variable de rccon naissancc
syndicale dans l'entreprise est un indicateur de pouvoir dans les deux groupes (cc qui
justifie qu'elle soit utilisée pour normaliser la variable latente). L'equation de salaires
(,1.21) est estimée avec les variables exogènes habituelles. Enfin, pour effectivement
lonncr une estimation du pouvoir syndical, les auteurs utilisent l'expression:
(4.23).

---

166
2- Adaptation au Cameroun . les salaires.
La méthode de Mc Donald et Suen se fondent sur des données longitudinales. Elle est
donc relativement inadaptée aux données individuelles de notre enquête. En revanche,
le procédé de Paci et al. peut être réfuté. A partir de notre enquête. les variables par eux
dégagées sont reconstituées dans le tableau suivant :
Tableau 4.8 : Les indicateurs du pouvoir syndical sur les salaires.
Définition des indicateurs
Movenne
Reconnaissance des syndicats dans l'entreprise (oui! non)
0,58!0,08
Existence d'accords écrits concernant la
reconnaissance des syndicats (oui!non)
0,34!0,20
Existence de procédures formelles entre syndicats ct
employeur pour les conflits de salaires (oui! non)
0,19/0,32
Existence de procédures de litiges agréées entre syndicats
et employeur (oui/non)
0,19/0,28
Existence de procédures entre syndicats et employeur
pour la détermination des salaires (oui/non)
0,10/0,44
Existence d'ateliers « officiellcment " fermés ,lUX 110n
syndiqués (ouil non)
0,0310,57
Existence d'ateliers « officieusement» fermés aux non
syndiqués (oui! non)
0,03/0,53
Bonnes relations entre employeur et svndic.us (oui/ non)
0.20/0,26
..
,
NOle: LJ rroisièrne alternative de chaque reponse, Ne sait pt/s, est mise a l'ecart parce qUl'
nous supposons qu'elle n'informe ni sur le pouvoir ni sur l\\\\bsence de pouvoir des svnJic\\\\s.
Source, : Enquête.
LI reconnaissance des syndicats dans les entreprises apparaît dans le table,lu 6.8 l1LÙS aussi
laris le tableau 4.13 parce qu'il s'agit d'une variable censée avoir de l'influence aussi bien
sur les salaires que sur l'emploi'. Pour avoir une idée de la pertinence des indicateurs de
l'our en finir avec la methode de Mc Donald et Sucn, supposons urie (, d~'r()g.1\\ion » qui lt'l1cluise .î
l'~'lahorati()n d'unt: mesure ponctuelle, c'est-à-dire d'un « inst am ane . de cet indicateur (il s"lgir.ul donc, en
quelque sone, de construire un indicateur pour une seule année). POUl' ainsi cst irncr 1.1 r.-l.uic.n (4,17), il
Ïaut : (,\\) la pan de la rémunération des travailleurs dans la valeur ajoutee des cnt rcpr iscs l!U C,uut':'oun.
Elle sc situe autour de 40°1<, ; (b) le salaire moyen hebdomadaire des hOl11l11c~ issu de no~ données (4b.75~
cfa) et cc1ui des femmes (48.198 cfa) j (c) le taux moyen des retenues sur salaires. II est de J'ordre de 20'/;,;
.1) le taux marginal d'imposition des salaires (12%). En faisant l'hypothèse (conforme à nos données) que
-s femmes dominent le syndicat, on obtient un (/J ... 5,5'~{) (dans le CJS d 'un syndicat fermé) non compris
ans l'intervalle [0,4,. 0,5] dégagé par les auteurs; mais un t/) = 6,5% (dans le cas d'un syndicat ouvert},
appartenant à l'intervalle [0 ,. 0,1] trouvé par les auteurs en Australie (nous faisons l'hypothèse des
indemnités de chômage nul).

---

167
pouvOlr, on régresse isolément chacune de ces variables sur le revenu'. On obtient le
tableau 4.9.
Ce tableau montre que lorsque les indicateurs sont affirmatifs, les coefficients du
(logarithme) du revenu horaire sont toujours positifs et statistiquement significatifs, sauf
pour la variable ateliers «officieusement» fermés aux travailleurs 71071 syndiqués. Les
variables identifiées comme génératrices du pouvoir syndical sur les salaires montrent
ainsi, ce qui est « rassurant», leur capacité à expliquer les modifications du revenu.
Tableau 4.9 : Indicateurs de pouvoir et salaire; effets MCO sur les indicateurs.
Définition
Codf.
t de
R"
Revenu
studenr
Reconnaissance des syndicats dans l'entreprise:
OUI
0,21'>
12,8
O,UJ
non
-0,01"
7,0.1
0,04
Existence d'accords écrits concernant la
reconnaissance des syndicats:
OUI
0,11"
6,46
0,04
non
- 0,02
1,41
0,002
Existence de procédures formelles entre syndicats et
employeur pour les conflits de salaires:
OUI
0,01"
4,%
o.cz
Ilon
- 0,02
1,47
c.coz
Existence de procéd ures de litiges agréées enr re
syudic.n s et employeur:
OUI
0,01"
S,OD
0,02
non
- 0,ü3
1,61
C.002
Lxistcuce de procédures entre syndicats et employeur
pour l.t détermination des salaires:
OUI
O,OY'
3, 11
0,089
nOll
0,04"":'
2,18
0,004
Existence d'ateliers « ollicicllcment » fermés aux non
syndiqués:
OllI
001':'"
2,52
O,JC()
+
IIOIl
0,08"
4,(, l
.'1,'1'
v,~,=----
Lxisteuce dareliers « ouicieuserncnt » fermés aux non
syndiqués:
1
OUI
1
-
0,00.1
0,4.1
O,Ci:>J,
1
Ilon
~::: :i,e)') 0.02
[E"""" rel.nions entre employeur et 'y ndic.u s •
OUI
6,48
C,C4
non
i
- 0,06"
4,04
O'0l..-
,
r
r
r
,
Notes: L hcterosccdasticitc est cOrrigee par la mèrhode de WhIte (1980).
Chacune des alternatives (oui ou non) sont des variables dichotomiques.
Les t de Studcnt sont en valeurs absolues. ':C") sip1ific.lli~·, ~11':;)(5%).
1 Dans leur étude, Paci et al. possèdent des variables dichotomiques. Ici nous avons des variables muettes
multiples. Nous présentons dans le tableau les résultons obtenus avec les modalites pertinentes de nos
variables.

---

168
Dans la logique de la variable latente, les modifications du revenu sont aussi susceptibles
d'impulser des modifications de ces variables. Si j'on régresse dans ce contexte le revenu
sur ces différents indicateurs, on obtient le tableau 4.10.
On remarque encore que les coefficients de la modalité affirmative des indicateurs sont
tous positifs et statistiquement significatifs (sauf ICl aUSSl pour la variable ateliers
« officieusement» fermés
aux non syndiqués). Les variations du
revenu sont donc
positivement répercutées sur les variables identifiées comme indicatrices du pouvoir
syndical.
Tableau 4.10 : Indicateurs de pouvoir et salaire: effets MCO sur le salaire.
Définition
Coeff.
t de
Rl
Indicateur
student
Reconnaissance des syndicats dans l'entreprise:
0,14
OUI
0,58"
10,9
non
- 0,30"
3,16
Existence d'accords écrits concernant la
reconnaissance des syndicats:
o.o-
OUI
0,31"
(),3ol
non
0,07
0.96
Existence de procédures formelles entre syndicats et
employeur pour les conflits de salaires:
OUI
0,3ol"
4,76
1 . .
non
0,009
0,15
1
Existence de procédures de litiges agréées entre
svn.Iic.u s ct employeur:
1
OUI
0,3.'>"
1
non
1
- 0,00('
Lt'0.11
1
~- 1----
Existence de procédures entre syndicats et
..
employeur pour 1.1 dètermin.uion des salaires :
O,C~
OUI
O,J(,"
\\95
non
0.18':-
3.26
- -
Existence ci'atelicrs • officiellement ~ fermés aux
non syndiqués:
0,0_)
Oui
0,58"
3,ol8
Non
0,28':-
5,21
Existence d'ateliers « officieusement ~ fermés .IUX
non syndiqués:
0,02
OUI
0,08
0,55
non
o 7~':-
,~/
5, la
lionnes rel.nions entre employeur et syndicats :
0,04
OUI
0,J8':-
1
5.5-'
:,- :
non
- 0,14
1
2,30 ~'--
__
Notes: L'hetcroscédasticitè est corrigée par la méthode dc \\Vhite (1980).
Chacune des alternatives (oui ou non) sont des variables dichotomiques insérées
dans l'équation. Les t de Student sont en valeurs absolues. ',("',) significatifs à 1'XJ(5%).
Cependant, dans la mise en œuvre des résultats empiriques de la détermination du
pouvoir syndical, les auteurs n'utilisent aucun des indicateurs ci-dessus, hormis la

---

169
variable de reconnaissance syndicale, normalisée à la variable latente, de sorte qu'un
accroissement d'une unité dans le pouvoir syndical conduit à une augmentation d'une
unité de la variable de reconnaissance syndicale. L'implication de cette normalisation est
qu'une entreprise qui ne voulait pas d'organisations des travailleurs en son sein jusque
là, les reconnaisse finalement.
Tableau 4.11 : Détermination des salaires et pouvoir syndical: estimation Mea.
Equation 1
Equation 2
Equation 3
Variables
Coeff.
t de
Coeff.
t de
Coeff.
t de
Student
Student
Student
Constante
4,76"
16,41
5,00"
18,44
4,81"
18,60
Educ
Primaire
- 0,006
0,05
- 0,03
0,23
- 0,03
0,24
Secongen
0,21 ""
2,11
0,19
1,63
0,19':"'-
2,00
Secontec
0,35';
3,50
0,36':-
1
3,13
0,3'V
3,46
Supegen
0,44';
4,11
0,46"
3,73
0,44"
4,18
Supetcc
0,64';
5,79
0,67';
5,21
0,63 "
5,83
Expt
0,04"
3,84
0,05"
4,16
0,05"
4,04
Expt '
- 0,0003
0,81
- 0,0003
0,96
- 0,0003
1,00
EXj-ll'
0,009
0,92
0,01
1,50
0,009
0,')2
Expl"
- 0,0002
0,71
- 0,0003
1,18
- 0,0002
0,75
Recy
0,008
1,35
O,OOF':-':'
1,72
0,007
US
1
Forrn
- 0,0002
0,07
0,0001
0,04
- 0,0009
0.31
Sexe
- 0,15':'
2,96
- 0,15':-
2,96
- O,lY
2,62
Matri
Céliba
0,Q15
0,07
- 0,07
0,35
- 0,04
0.20
Monoga
0,03
0,15
- 0,02
0,08
- 0,01
0,06
Polyg;
0,06
0,25
- 0,03
0,1.1
0,006
0,0.\\
Divorce
- 0,10
0,39
- 0,15
0,63
- 0,15
0.64
Nais
0,05
1,27
0,04
0,97
0,04
l,1O
Nalio
0,26""'"
1,84
0,23 "'c"
1,71
0,24"':":-
1,82
Syndi : oui
0,37':'
8,58
0,30':-
6,76
Svndi: non
- 0,50':'
6,70
- 0,3Y'
4,25
Tsynd
- 0,00004
0,52
- 0,00002
0,29
-0,00003
0,37
prof
Direct
0,46"
3,52
0,46*
3,46
0,46::-
3,52
Cadresu
1,12"
10,60
1,13':-
10,42
1,1Y:-
10,72
Cadrcrno
0,77';
9,26
0,79';
9,45
0,79:'
9,48
Ouvriqua
0,30"
3,84
0,34':-
4,37
!'î
-, -, ",
V,.'.J"
4,18
Ouvrisc
0,19':-"
2,27
1
0)7':'
,--
2,58
0,20"-':'
2,43
Nlicl'
- 0,0007""
2,46
. - 0,0006""':-
1,95
- 0,0007"':-
2.52
N rcern
0,004';
4,42
0,00--1"-
4.14
0.005
4.4(,
--r-------~----~
R'
0,53
0,52
0,54
R' Ajusté
0,52
0,50
0,53
SSE
0,60
1
0,61
0,(,0
F Stat (proba)
43,70 (1%)
1
41,51 (1(10)
43,73 (1%)
N
1.074
L.
1.074
1.074
, .
Note. Les van ables Neant, Veuf et Manœuvre som résiduelles, rcspecuverncnt pour l'éducat ion, la
sit~ation matrim~nia1e, et la catégorie socioprofessionnelle. L'hétéroscédastÏcité est corrigt'c par la
methode de White (1980).
Les t de Student sont en
valeurs absolues.
,:t"'){",:-"} significatif ;l
1%(5%){10%}.

---

171
(nreem) et le nombre total de travailleurs syndiqués (lsynd) Oe pouvoir syndical devrait
aussi être influencé par le taux de couverture nationale des conventions collectives, par
les négociations menées ou non au niveau national, ou par la plus ou moins grande
fragmentation des organisations syndicales. Toutes ces variables sont difficiles à
capturer dans une enquête adressée aux travailleurs. Elles sont donc exclues). Etant
donné la nature de la variable de reconnaissance syndicale, la méthode de régression
logistique sera utilisée. Les résultats obtenus sont restitués dans le tableau 4.12.
Dans ce tableau on distingue à dessein les résultats obtenus selon que la variable de
reconnaissance syndicale prend les deux modalités explorées infra. La qualité des
régressions est bonne si l'on en juge par le niveau des Khi Carrés. Les résultats sont
généralement concordants dans les deux cas.
Tableau 4.12: Les déterminants du pouvoir syndical sur les salaires: estimation LOGIT.
Pouvoir svndical = Svndi : oui
Pouvoir syndical = Svndi : non
~
jJ
t de
exp (JJ)
jJ
t de
exp UJ;
Student
Studeut
Constante
- 0,68"
5,76
-
- 1,98':-
12,18
Negoce
1,4}"
5,15
4,19
- 1,10':<"
un
0,J3
Synd
2,45"
7,72
Il,57
- 1,27':<"
1,74
0,28
Coti
·0,007
0,19
0,99
- 0,09
0,89
0,91
Nlice
0,004"
2,92
1,00
- 0,002
0,85
1,00
Nrecm
- 0,005
0,86
1,00
0,005
0,55
1,00
Tsvnd
0,0009
1,50
1,00
0,0002
0,29
1,00
Khi Carré
294,93
43,47
N
1.074
1.074
1
"iotes : Negoce est une variable qualitative qUI prend la valeur 1 SI des négociations sur les salaires existent
dans l'entreprise, ct 0 sinon. Les t de Srudent sont en valeurs absolues. "C-':":-) significatifs ,\\1';\\,(10';\\,).
En effet, l'existence des négociations entre syndicats et employeur sur les salaires d'une
part, et l'appartenance syndicale d'autre part, ont, de façon statistiquement significative,
tendance l augmenter (diminuer) l'odds de la reconnaissance (méconnaissance) syndicale
respectivement de l'ordre de 319% (670/0) et de 1.057Yo (72%). Ni la cotisation syndicale,
ni les réembauches, ni le nombre total de travailleurs syndiqués ne sont significatifs. PJ.r
contre,
le
nombre
de
licenciements
est
statistiquement
significatif de
n'avoir
rigoureusement aucun effet sur Yodds de la reconnaissance syndicale, puisque exp (~ =

---

172
1 (ce qUi est du reste le cas des variables de réembauches et du nombre total de
syndiqués).
L'existence de négociations sur les salaires et l'appartenance syndicale seraient donc les
déterminants principaux du pouvoir syndical. Ceci explique peut-être pourquoi les
organisations de travailleurs sembleraient en perte de vitesse dans le pays, car (en dehors
de la période récente - c'est-à-dire avec la constitution du gouvernement de décembre
1998), les négociations ne se sont plus tenues plus depuis l'avènement de la crise
,
.
cconomlque.
3- Adaptation au Cameroun
l'emploi.
Bien que n'ayant pas étudié le pouvoir syndical sur l'emploi, Paci et al. proposent un
certain nombre d'indicateurs susceptibles de l'influencer. Le tableau 4.13 donne un
résumé de l'application qui est faite avec nos données:
Tableau 4.13 : Les indicateurs du pouvoir syndical sur l'emploi.
Définition des indicateurs
Movenne
Reconnaissance des syndicats dans l'e?trcprise (oui/ non)
0,58/0,08
Existence de négociations entre employeur et syndicats sur
l'ampleur des licenciements (oui/ non/parfois)
0,16/0,53/0,32
Existence de négociations sur les redéploiements de
personnels (oui/ non/parfois)
O,05/0.7S/0, li)
Existence de négociations entre syndicats ct employeur sur
les catégories ou échelons du personnel (oui/ non/parfois)
0,10/0,75/0,15
Existence de négociations entre syndicats et employeur sur
les recrutements (oui/ non/parfois)
0,03/0,SS/0,OS
Existence de consultations entre syndicats ct employeur sur
les catégories ou échelons (oui/ non/parfois)
0,10/0,79/0,12
Partage d'informations entre syndicats ct employeur sur les
catégories ou échelons du personnel (oui/ non/parfois)
0,09/0.76/0,15
Existence de consultations entre syndicats et employeur sur
des changements majeurs dans l'entreprise (oui/non/parfois)
0,12/0,6') /0,19
Existence de consultations entre syndicats et employeur sur
les licenciements obligatoires (oui/ non/parfois)
O,14/0,69/0,~
Source: Enquête.

---

173
Tableau 4.14 : Statistiques descriptives des variables utilisées.
Variable
Movcnnc
Ecart-type
Résultats des négociations sur l'ampleur des
licenciements:
En faveur des employeurs - arnpernpl
0,67
0,47
En faveur des svndicats- arnpsvnd
0,Q2
0,15
Résultats des négociations sur des redéploiements:
En faveur des employeurs- redempl
0,82
0,38
En faveur des syndicats - redsvnd
0,02
0,13
Résultats des négociations sur les catégories ou
échelons:
En faveur des employeurs - catempl
0,82
0,39
En faveur des syndicats - catsvnd
0,02
0,13
Résultats des négociations sur les recrutements:
En faveur des employeurs - recempl
0,91
0,29
En faveur des syndicats - recsynd
0,01
0, Il
Résultats des consultations sur les catégories ou
échelons:
En faveur des employeurs - conempl
0,83
0,37
En faveur des syndicats - consynd
0,02
0,14
Résultats des consultations sur des changements
majeurs :
En faveur des employeurs - rnajempl
0,77
0,42
En faveur des syndicats -majsvnd
0,02
0,14
Résultats des consultations sur les licenciements
obligatoires:
En faveur des employeurs - oblcrupl
0,78
En faveur de syndicats - oblsynd_ _~02
0 , 4
01\\
1 ]
Résultats des négociations sur les salaires:
En Ïaveur des employeurs - wagcmpl
0,83
0,."\\:-\\
En faveur des syndicats - wagsynd
0,02
Cl, 14
1
Outre le nombre de licenciements, le nombre de réembauches et le nombre total des
travailleurs syndiqués, l'architecture des données disponibles permet une recherche des
déterminants du pouvoir syndical sur l'emploi par questionnement des résultats des
lifférentes négociations et consultations qui lui servent d'indicateurs. Les questions qui
:en préoccupaient dans le questionnaire interrogeaient les travailleurs sur ces différents
résultats en leur donnant un choix de réponses multiples: (a) en faveur des employeurs,
(b) en faveur des syndicats, (c) partagés.
Le tableau 4.14 donne les caractéristiques descriptives des variables (normalisées en
variables dichotomiques) qui en découlent, auxquelles nous ajoutons le résultat des
négociations sur les salaires pour tester l'hypothèse d'une négociation efficiente (qui
serait mise en évidence si par exemple, une hausse du pouvoir des syndicats sur l'emploi
résultait de leurs victoires sur les salaires). La troisième alternative de réponse est J.
.:haque fois exclue parce que considérée comme la variable résiduelle.

---

174
Etant donné la nature de la variable de pouvoir syndical, reconnaissance des syndicats
dans les entreprises, on recourt de nouveau à la méthodologie de la régression logistique
pour les estimations. Les résultats sont consignés dans le tableau 4.15.
Tableau 4.15 : Les déterminants du pouvoir syndical sur l'emploi: estimation LOGIT.
Pouvoir syndical = Syndi : oui
Pouvoir s, ndicaI - Svndi : non
ft
t de
exp (/J)
ft
t de
exp (/J)
Student
Student
-
Constante
0,71 **
2,47
-
- 6,30"
5,50
-
Nlice
0,005"
3,29
1,00
- 0,003
1,12
1,00
Nreem
·0,004
0,76
1,00
0,006
0,69
1,00
Tsynd
0,0005
1,00
1,00
0,0009
1,29
1,00
Ampempl
- 0,48"
2,71
0,62
2,25"
3,69
9,51
Ampsynd
1,10""*
1,66
3,02
0,90
0,66
2,45
Redempl
0,28
1,20
1,32
0,78
1,17
2,18
Redsynd
0,66
0,89
1,94
0,30
0,20
1,35
Caternpl
- 0,16
0,65
0,85
0,15
0,25
1,16
Catsynd
0,44
0,64
1,56
- 0,29
0,24
0,75
Recempl
1,43"
4,40
4,17
- 0,64
0,75
0,53
Recsynd
- 0,06
0,07
0,94
1,65
1,28
5,23
Conempl
- 0,24
0,86
0,79
- 0,99,;'f,:.
1,75
0,37
Consynd
- 0,27
0,45
0,76
- 0,52
0,39
0,60
Majempl
- 0,85"
3,85
0,43
1,17::':":'
1,95
3,23
Majsynd
- 1,78':'
3,61
0,17
1,70
1,38
5,45
Oblempl
- 0,69':'
3,13
0.50
1,67"';':'
2.13
5.29
Oblsynd
-0,75
1,37
0.47
- 5,07
0,41
0,00
Wagempl
- 0,22
0,86
0,80
- 0,10
0,18
0,90
Wagsynd
- 0,19
0,32
0,83
1,72::"'"
1,83
5,56
Chi Square
120,38
79,23
N
1.074
1.074
, .
.\\lotes ; Les variables résiduelles sont représentées par l'alternatIve « partages» des rcsult at» des
négoci.ltions et des consultations entre les syndicats et les employeurs. Les t de Studenr sont en valeurs
absolues. "(',,,){ ""',} significatifs à 1%(5%){ 10%}.
La reconnaissance et la méconnaissance syndicale sont généralement bien expliquées par
les modèles si l'on en juge par la valeur des Khi Carrés. La première observation qui
.lécoule
de
ce
tableau
est
que
les caractéristiques
d'" emploi»
(licenciements,
réembauches et total des travailleurs syndiqués) n'ont strictement aucune influence sur
Je pouvoir syndical puisque leur effet marginal est nul.
)es résultats favorables aux employeurs sur l'ampleur des licenciements diminuent
(augmentent) significativement l'odds de la reconnaissance (méconnaissance) syndicale
de ]8% (851%) par rapport à des résultats partagés. Lorsque ces résultats sont favorables
aux syndicats, Yodds de la reconnaissance syndicale augmente significativement de plus

---

175
de 2000/0 par rapport à des résultats partagés. L'effet marginal net du résultat des
négociations sur l'ampleur des
licenciements serait donc positif (négatiD sur la
reconnaissance (méconnaissance) syndicale. Ce résultat est intuitif. En même temps
qu'il justifie quelque peu l'absence d'effet de la variable nombre de Licenciements, il
montre la relative sensibilité du pouvoir syndical sur l'emploi au
pouvoir de
négociation ou à la capacité de persuasion dont font montre les protagonistes autour de
la table des discussions.
Des négociations sur les recrutements en faveur des employeurs ont tendance à
augmenter significativement l'odds de la reconnaissance syndicale de l'ordre de 317% par
rapport à une issue partagée desdites négociations. Ce résultat, inattendu, confirme
cependant les conclusions tirées lors de l'analyse du différentiel syndical d'emploi' : plus
une entreprise est intégrée dans les organisations patronales, et plus elle a tendance à
être « bienveillante» sur les questions d'embauche. Par contre, lorsque les consultations
sur les catégories et les échelons sont en faveur des employeurs, on note une tendance
significative à la diminution de l'odds de la méconnaissance syndicale de l'ordre de 6JlYo
par rapport à des résultats partagés. Autrement dit, plus ces types de consultations sont
remportées par les employeurs et moins les syndicats sont méconnus. Ce résultat peut
s'expliquer par la publicité qui entourerait ce type de rencontres à priori sans enjeux
pour l'employeur. Celui-ci aurait ainsi tendance à se gausser de cette victoire; cc qui
donnerait l'opportunité aux
travailleurs d'être
informés sur l'existence
(d'où
la
reconnaissance) du syndicat, ainsi que les différents combats que mène, même à perte,
cette orgarusation.
Les
consultations
sur
des
changements
majeurs
dans
l'entreprise
diminuent
(augmentent) significativement Yodds de la reconnaissance (méconnaissance) syndicale
Je 5JlYo (223%) lorsqu'elles sont remportées par l'employeur, et diminuent l'odds de la
reconnaissance syndicale de 83% lorsqu'elles sont remportées par les syndicats, par
1 Au chapitre 2 en effet (tableau 2.8), nous avons dégagé un résultat similaire indiquant quc les entreprises
appartenant à des organisations d'employeurs avaient tendance à augmenter l'emploi de 83,31% par
~-apport à celles qui ne se préoccupaient pas des regroupements patronaux.

---

176
rapport à des résultats de consultations qui seraient part:1g~s. L'effet marginal net des
consultations sur les changements majeurs dans l'entreprise serait ainsi en défaveur
d'une augmentation du pouvoir syndical sur
l'emploi. Ce
résultat trouve une
explication dans le fait qu'en général, ces changements majeurs relèvent de la politique
d'ensemble de l'entreprise et leurs conséquences sont souvent négativement ressenties
par les travailleurs. Même des changements majeurs obtenus par les syndicats sont
souvent mal compris des affiliés qui n'ont pas, en général, les mêmes critères de
jugement que leurs représentants syndicaux (voir à ce sujet les développements de
Bouabdallah et Rullière (1997) ou Jones (1989)).
Les consultations sur les licenciements obligatoires en faveur des employeurs diminuent
(augmentent) significativement l'odds de la reconnaissance (méconnaissance) syndicale
de 50% (429%) par rapport à une issue desdites consultations qui serait partagée. Ce
~-ésultat, intuitif, indique simplement que les formations syndicales ne perdent jamais
autant que lorsque les questions de contraintes de compression de personnel, de
réductions d'effectifs etlou de punitions par le renvoi sont <1 l'ordre du jour dans une
entreprise. Quels que soient les motifs pouvant justifier la mise en œuvre d'une telle
décision, ils seront toujours incompris ou rejetés par tous les travailleurs, affiliés et non
.Ifiliés.
Enfin, les victoires syndicales sur les négociations concernant les salaires ont, contre
intuitivement, tendance à augmenter significativement l'odds de la méconnaissance
syndicale de l'ordre de 456% par rapport à des résultats partagés desdites négociations.
Les victoires syndicales sur les salaires déprimeraient ainsi le pouvoir syndical sur
l'emploi. Ce résultat conforte l'idée du réalisme du modèle du droit-à-gérer (Nickell et
Andrews, 1983) comme représentation relativement fidèle du fonctionnement des
marchés du travail et plus généralement des relations industrielles.

---

177
Conclusion.
La volonté de cerner davantage le pouvoir syndical était au centre des préoccupations de
ce chapitre finissant.
Après avoir examiné les débats relatifs à cette notion par le biais d'une définition, d'une
évocation de ses moyens ainsi que d'un rappel de certains indicateurs usuels de
conflictualité ; nous avons pu, grâce à un modèle de régression logistique simple,
dégager les éléments principaux autour desquels s'articule (ou devrait s'articuler) le
pouvoir de séduction des organisations des travailleurs pour pouvoir stimuler la
décision d'appartenance des salariés.
Mais la quantification du différentiel salarial syndical tout comme celle de ce pouvoir de
séduction ne semblent pas suffire pour la capture du pouvoir syndical. Sur la base de
deux contributions originales, Mc Donald et Suen (1992) et Paci et {ri. (199.1) ont
»roposé deux approches différentes à l'étude et à la réfutation desquelles s'est livrée la
Jernière partie du texte. Il est alors apparu que si la contribution des premiers était peu
sujette àapplication dans le cadre de nos données individuelles, l'apport des seconds, qui
a pu être testée, n'a pas fourni de résultats diamétralement opposés à ceux qui résultent
généralement des méthodes habituelles.

---

178
Conclusion de la Deuxième Partie.
La deuxième partie de
notre
recherche
avart
pour objectif de
questionner le
comportement des organisations des travailleurs [ace à l'environnement général des
services du travail. Deux mouvements ont servi de tempo à la démarche adoptée.
' J U S
nous sommes d'abord préoccupé du comportement des syndicats face aux
perturbations du travail. Après avoir noté que la connaissance de cette relation était
largement influencée par le travail précurseur de Ashenfelter et Johnson (1969) et les
modèles consécutifs d'asymétrie d'information, nous avons pu mettre en évidence une
J,
.ition significativement négative entre le revenu et les grèves, puis entre la durée et le
,.venu. Ce processus de validation a autorisé l'estimation et la schématisation des
courbes de conflictualité puis de résistance adaptées au contexte camerounais. Nous
avons alors développé un modèle simple de jeu articulé autour des questions de
l' .islation pour pouvoir expliquer le constat paradoxal entre le non-respect des règles
l( .ales par les entreprises et l'acceptation quasi défaitiste de la situation par les
iravailleurs.
Nous avons ensuite étudié le pouvoir syndical dans sa double dimension à savoir d'une
t, son pouvoir de séduction résultant de sa capacité d'attrait et donc de l'analyse de la
eJ cision d'appartenance syndicale ; et d'autre part, son pouvoir «cardinal» sur les
salaires et sur l'emploi, si tant est qu'il puisse être différent des différentiels salariaux
syndicaux. Après avoir évoqué le pouvoir syndical de manière théorique, nous avons
montré qu'au Cameroun, le pouvoir de séduction des syndicats passait par la refonte de
S<l politique de cotisation (pour adapter les taux de prélèvement ou les montants aux
.iveaux de revenus) ; de la densification de son message dans les classes sociales
moyennes (du niveau du secondaire), mais aussi dans les catégories socioprofessionnelles
des manœuvres et des ouvriers ; d'une meilleure sensibilisation des travailleurs ayant
n 'ins de dix années d'expérience totale; de l'implication urgente des travailleurs nés

---

180
Conclusion générale.
Compte tenu de leurs objectifs traditionnels ainsi que de leurs effets possibles sur
l'environnement du travail, peut-on dire que les syndicats ont influencé les résultats
économiques au Cameroun? Telle était la question principale de cette étude. Pour y
répondre, nous devions naturellement examiner le comportement des syndicats vis-à-vis
de leurs objectifs traditionnels d'une part; et vis-à-vis de l'environnement du travail
d'autre part; et en évaluer à chaque fois les conséquences.
Fondé sur des données d'enquête originale, balisé par le corpus méthodologique de
l'économie
ou
de
la
microéconomie
des
syndicats,
et
musclé
par
des
outils
successivement empruntés à la théorie des jeux, à la statistique et à l'économétrie, cc
Joublc examen a conduit à la structuration de la réflexion en deux parties.
Nous rappelons brièvement ci-dessous le résultat de chacune de ces p.uucs av.int de
donner la parole aux travailleurs eux-mêmes pour le " mot de la fin ».
1- Les syndicats face à leurs objectifs traditionnels.
La première partie de notre réflexion av.ut ainsi pour objectif de questionner Je
comportement des organisations des travailleurs camerounais par Llpport .iux centres
l'intér~t traditionnels de cc type d'institutions. Pour ce faire, on a procédé en deux
',cmps.
La
relation
plurielle
entre
les
syndicats,
les él~'mclH' de
rcrnuncr.u ion
ct
les
préocupations d'emploi ont fait l'objet du premier mouvement. Après avoir nus en
elief les dévelopernents théoriques des approches macroéconomiques, nous avons
analysé les outils théoriques de la conceptualisation des modèles usuels d'analyse du

---

181
comportement du syndicat face au sal.ure (monopole syndical, droit-à-gérer). Nous
avons ensuite examiné la relation complexe entre les syndicats et l'emploi. Confrontée
au plan théorique à la rareté des formulations existantes, cette relation dont l'objectif
demeure la mise en évidence d'un différentiel syndical d'emploi, s'est illustrée par son
caractère contestable.
Ce premIer mouvement a naturellement conduit à une modelisation adaptee non
seulement à l'unanimité qui s'est dégagée autour des résultats efficients du modèle de
contrat optimal, mais aussi aux réalités du contexte camerounais; l'objectif étant d'en
extraire des relations rigoureuses. Ce fut la seconde et dernière étape. Le centre de celle-
ci a été occupé par l'élaboration de deux modèles simples de détermination des salaires
J'une part, et d'emploi d'autre part. Parmi les nombreux résultats obtenus, on peut
.etenir, (a) que les syndicats camerounais extraient une rente comme dans de nombreux
p~l)'S, puisqu'il existe au Cameroun un différentiel salarial syndical de 14,17% et, (/;) que
si l'effet des organisations syndicales est inexistant sur l'emploi, celui des organisations
n.l tronales
est
positif,
puisque
les entreprises
qu i apparticnncn t
.1 cc type de
l'groupement auraient tendance à accroître l'emploi de près de 8.3,31'.'{, par Llppon ,1
(l'Iles qui ne s'en préoccupent pas.
2- Les syndicats face à l'environnement du travail.
.~ la suite de Ces résultats, la deuxième partie de notre réflexion a cherché ,1 questionner
le comportement des organisations des travailleurs face à l'environnement gênéLll des
services du t ravail. Deux mouvements ont servi de tempo à la démarche adoptee .
. -ous nous sommes d'abord préoccupé du comportement des
synJic.lts LICl' ,lUX
l'~nurb,ltions du travail. Après avoir noté que l.i connaissance de cette rel.u ion ct.ut
largement influencée par le travail précurseur de Ashcnlelter et Joh nson (1969) ct les
modèles consécutifs d'asymétrie d'information, nous avons analysé l'output de notre
vuquête
en
la matière; ce qui a permis de
mettre en
évidence
une
relation
gnificativement négative entre le revenu et l'incidence des grèves, puis entre la durée

---

182
des grèves et le revenu. Ce processus de validation a autorisé l'estimation et la
schématisation des courbes de « conflictualité » puis de « résistance" adaptées au
contexte national du Cameroun. Nous avons aussi développé un modèle simple de jeu
articule autour des questions de législation pour expliquer le constat paradoxal entre le
non-respect des règles légales par les entreprises et l'acceptation quasi défaitiste de la
situation par les travailleurs.
Nous avons ensuite examiné les questions juridiques auxquelles doit
faire
face
'organisation des travailleurs dans sa recherche du mieux-être de ses membres. Après en
.ivoir théoriquement évoqué les difficultés qui obligeaient souvent les protagonistes ,\\
avoir recours à la négociation, à l'engagement et à la délégation, nous avons utilisé nos
données pour étudier le pouvoir syndical dans sa double dimension à savoir d'une part,
<on pouvoir de séduction résultant de sa capacité d'aurait et donc de l'analyse de la
iccision d'appartenance syndicale; et d'autre part, à partir des contributions de Mc
iJon.:dd et Suen (1992) puis de Paci et al. (1993), son pouvoir « cardinal» sur les sul.ures
et sur l'emploi, si tant est qu'il puisse être différent des différentiels salariaux syndicaux.
\\ près avoir évoqué le pouvoir syndical de manière théorique, nous avons montré qu '~IU
.arncroun, le pouvoir de séduction des syndicats passait par la refonte de S~I politique
de cotis.u ion (pour adapter les taux de prélèvement ou les montants ~IUX niveaux de
revenus) ; de la densification de son message dans les classes sociales movcnncs (du
niveau
du
secondaire),
mais
aussi
dans
les
catégories
socioprofessionnelles
des
.anœuvres et des ouvriers; d'une meilleure sensibilisation des travailleurs ~Iy.llll moins
IL' dix annees d'expérience totale; de l'implication urgeme des tr.iv.ul lcurs nés hors du
pays; ct du souvenir permanent de l'importance du terre al! L1rnilial dans l'.lffili~nion des
futurs membres.
lors : compte tenu de leurs objectifs traditionnels ainsi que de leurs effets possihles sur
! environnement du
travail, peut-on dire que les syndicats Ont intluencé les résultats
économiques au Cameroun? Au terme de cette réflexion, on peut sans hésitations
répondre par l'affirmative.

---

183
3- Les travailleurs ont la parole.
Mais pour conclure l'exercice auquel nous nous sommes livré dans cette thèse, il peut
être utile d'examiner le sentiment des travailleurs eux-mêmes chaque fois qu'il leur a été
demandé de procéder à une évaluation de leur organisation. Trois questions, dont nous
exposons les réponses, peuvent rentrer dans ce cadre:
1. Que pensez-vous finalement des syndicats?
2. Les syndicats répondent-ils à vos attentes?
3. Donnez par ordre d'importance, trois actions à mener pOlir accroître l'efficilcùé
des syndicats des travailleurs.
3.1- Le jugement final sur les syndicats.
Que pensez-vous finalement des syndicats ? Telle était la question introductive de
. 'évaluation finale des syndicats par les travailleurs. Les réponses obtenues sont les
uivantes :
Tableau C.I : Jugement final sur les syndicats.
Raisons
Fréquence
0/
1
10
- -
Bonne chose
706
(J5,1
Mauvaise chose
37
3,4
Inutile
3Jl
30,8
Total
1074
100,0
Source: Enquête.
Ainsi, l'écrasante majorité des travailleurs estime que cette org~l11is,ltion est une « bonne
nosc >1. Il s'agit d'un plébiscite qu'atténue cependant ct de maniere rcl.u ivcmcrn no n
églige,lblc, la proportion de ceux qui penscnt que c'est une institution « inutile ".
Lorsqu'on se préoccupe de l'appartenance syndicale des répondants (r.lblcau C2), on
,
.
s aperçoit que:

---

184
Tableau C.2 : Jugement final ct appartenance syndicale.
Effectif
% lignes
Bonne
Cile
Mauvaise
Total
% colonnes
chose
chose
% total
Travailleurs
277
9
88
374
Syndiqués
74,1
2,4
23,5
100,0
39,1
24,3
26,6
25,8
0,8
8,2
34,8
Travailleurs
429
28
243
700
Non Syndiqués
61,3
4,0
34,7
100,0
60,8
75,7
73,4
39,9
2,6
22,6
65,2
Total
706
37
331
1074
100,0
100,0
100,0
65,7
3,4
30,8
100,0
Source: Enquête.
•
Les travailleurs ont généralement des opinions encourageantes pour le mouvement
syndical puisque la très grande majorité des groupes est bienveillante ,1 son endroit.
Ainsi, 7·P"'Io des syndiqués et 61,3%
des non syndiqués affirment que c'est une bonne
chose;
•
En termes relatifs, il y a plus de non syndiqués qui ,lffirment que c'est une bon ne
chose que de syndiqués qui affirment que c'est une mauvaise chose;
Il peut paraître surprenant qu'il y ait tout de même 23,5°;(J de travailleurs affiliés qui
affirment que le syndicat est inutile. Cc résultat pourrait être révélateur de l'exercice
dcmocr.itique J l'intérieur de l'organisation' .
.~.2- La satisfaction des travailleurs par rapport aux attentes.
i'our sc faire une idée relativement bonne de b satisfaction des travailleurs vis-,l-vis des
Ïorm.n ions syndicales, il a été demandé aux repondants de sc prononcer sur la possible
ct même souhaitable coïncidence des actions des syndicats avec leurs attentes. Les
.ndicats refondent-lis 11 vos attentes ? était la question ~ L'U:': posée.
1 Cette explication peut cependant n'être pas satisfaisante. En réalité, les comportements des travailleurs
syndiqués fom l'objet d'une attention particulière dans les travaux portant sur l'économie des syndicats.
On y dénombre un nombre important de paradoxes que l'on relira avec étonnement dans le chapitre 9 de
Freernan et Medoff (1987) intitulé" Sont-ils satisfaits? JO.

---

185
Tableau C.3 : Niveau de satisfaction par rapport aux attentes.
Niveaux
FréT:'ence
%1
Complètement
72
6,7
Passablement
H4
38,5
Pas du tout
583
54,7
Total
1074 L 100,9_
.5.Qurc~ : Enquête.
Les réponses obtenues! sont sans équivoques: 54,7% des travailleurs se declarent déçus
par les actions syndicales. En reliant ces résultats à l'affiliation, on ~l deux résultats
quelque peu surprenants. En effet, on s'aperçoit (tableau CA) :
• Presque comme une anomalie, qu'il y a moins de travailleurs syndiqués à être
complètement satisfaits que les non syndiqués; alors que 40,9<:Yo d'entre eux estiment
qu'ils ne sont pas du tout satisfaits;
Tableau CA : Niveau de satisfaction par rapport aux
attentes et appartenance synd'Ka1e.
Effectif
Pas
% lignes
Complète-
Passable-
du
Total
% colonnes
ment
ment
tout
1
% total
1
Travailleurs
LI
198
153
.î74
Syndiqués
6,1
52,9
40,9
100,0
31, ')
47,8
H"O
2,1 f---- IS,"±- __~,2 ~}4,--~
Travailleurs
4') 1
2. H, 1
.[1:)
700
Non Syndiqués
7,01
30,')
h2,1
100,0
6S,I·
52,2
N,a
1
~__20'11 4~;:r 65,2
Total
72
~)88
1074
1
100,01
100,0
100,0 1
6,7
38.5
54,7
100,0
Source: Enqul-lt.',
•
Qu'il y a plus de syndiqués à être passablement satisfaits que de n o n svudiqucs. En
d'aulres termes, l'affiliation n'annihile pas complètement le sens cru iquc
des
membres d'une part, et d'autre part, cela révèle comme précédemment un des
paradoxes courants Jans les études sur les syndicats (yotr Frccm.in cl Mcduff, 1987,
pp. 137-50).
Nous avons demandé aux centrales syndicales elles-mêmes, si les syndicats repond.iicnt ~1UX attentes des
availleurs. La réponse obtenue est «passablement JO. Les autres
alternatives Je
réponse él.licr1l
.. complètement JO et « pas du tout JO.

---

186
3.3- L'accroissement de l'efficacité des syndicats.
Donnez par ordre d'importance, trois actions à mener pour accroître l'efJlcaeitc; des syndicats
des travailleurs. Telle était la dernière question proposée aux travailleurs dans notre
enquête', L'objectif de celle-ci était de donner l'opportunité ~l ceux qui sont supposés
être au centre de l'organisation mais ne sont pas souvent les plus écoutés, de contribuer
à la réflexion d'ensemble pour renforcer ou améliorer la qualité des prestations des
formations syndicales. Les tableaux qui suivent récapitulent les suggestions obtenues.
..a première action à mener (tableau CS) pour accroître l'efficacité des syndicats
s'articule autour du triplet «se faire connaître /
œuvrer pour la reconnaissance des
syndicats dans les entreprises /
donner la liberté aux syndicats ». Ces trois éléments
conduisent en bit à faire resurgir l'urgence de l'information, aussi bien en amont qu'en
val, qui semble tant Caire défaut aux formations syndicales. Il est interessant de noter
.iar ailleurs que 9,YYo des travailleurs estiment que L1 première action ~1 mettre CIl œuvre
consiste pour les syndicats, à s'imposer auprès du patronat, et que pOlir' S,/% de
répondants, le plus urgent est de revoir le Code du travail.
Tahleau C.S : Accroissement de l'efficacité des syndicats :
Première action à mener.
Actions
Fréquence
'Y.,
._-
Se faire connaître
418
38,9
S'imposer auprès du patronat
102
9,5
Donner la liberté aux syndicats
115
10,7
Affilier tous les travailleurs
61
5,7
Oeuvrer pour la reconnaissance
des syndicats dans les entreprises
233
21,7
Réaliser l'union des syndicats
JJ
3,1
Revoir le Code du travail
87
8,1
Respecter les Conventions du BIT
Il
1,0
Promouvoir la participation de
l'ELU (par le Ministère du T riv ,Iil)
12
l, ]
Créer da\\'antage de svndic.us
2
0,2
Total
_-L_____ ~97_~'_l~
Source: Enqul'l.l".
1 L '
. . , '
al
d' l '
,
a meme questlon a ete posee aux cernr cs syn Ica es. Les reponses obtenues sont benéralement les
suivantes: (1) permettre la syndicalisation du secteur public, (2) permettre l'entrée des syndic.us duns les spbères
de décision, (3) former et éduquerles trauailleurs.

---

187
La deuxième action à mener (tableau C.6) pour accroître l'efficacité des syndicats
consiste d'abord et avant tout à défendre réellement les droits des trauailleurs, puis J
organiser des séminaires d'entreprises. La préoccupation de l'organisation de ces
séminaires, qui rejoint d'ailleurs celle consistant à se faire connaître, remet en position
dominante le déficit d'information à combler par les organisations des travailleurs.
Tableau C.6 : Accroissement de l'efficacité des syndicats:
Deuxième action <\\ mener.
Actions
! Fréquence
%
Organiser des séminaires d'entreprises 1
247
23,0
Se faire connaître
75
7,0
Améliorer la collaboration entre
inspection du travail et syndicat
40
3,7
Arrêter la guerre des clans au sein des
syndicats
81
7,5
Défendre réellement les droits des
travailleurs
438
40,8
Combattre la corruption au sein des
syndicats
86
s,a
Oeuvrer pour l'indépendance
(politique et financière) des syndicats
103
9,6
Diminuer les salaires des permanents
à la Confédération
1
0,1
Baisser le taux de cotisation à 0,5%
2
0,2
Organiser plus de grèves avec ct sans
préavis
1
0,1 1
Total
1074
100,0
1
Source: Enqlll'tl'.
Trois autres actions l mener en seconde position méritent une certaine .ittcntion p,nce
iu'elles touchent directement au mode de fonctionnement
interne de la maison
vndicale : 9,(?Yù; 8% et
7,5% de
travailleurs estiment respectivement qu'il but
absolu men t œirurcr pou r l 'indépendanee politiqlle ct [inancière des syndic»ts, mm hl tt re Id
corruption ,III sein des syndicats, et mettre lin terme cl [a gllerre dcs clans qui secoue les
syndicats. L'apparente fragilité financière ct l'influence réelle ou SUPPOSl-L' du pouvuir
olit ique sur l'organisation interpellent ainsi les travailleurs qui souli.utcr.ucnt une
rg,lllisation plus libre de sa pensée, aidée en ceh par ses éventuelles possibilités
financières. Mais en même temps, les travailleurs sc désolent de « I'inst rumcnt.u ion "
personnelle (vecteur de corruption et de clanisme) que les dirigeants des mouvements
mettent en place à l'intérieur des organisations.

---

188
Tableau C7 : Accroissement de l'cffic.lcité des syndicats:
Troisième action J mener.
-r'é'l".,nœ ' i
%
Actions
Favoriser le partenariat entre
employeurs et employés
164
15,3
Assurer la formation des travailleurs
332
30,9
Reconnaître les droits des syndicats
-
44
4,1
Mieux organiser les syndicats
J8
3,5
Imposer les syndicats aux entreprises
141
13,1
Combattre la politisation des
syndicats
148
13,8
Soutenir de façon inconditionnelle le
travailleur syndiqué
137
12,8
Condamner les employeurs indélicats
et défaillants
34
3,2
Vciller à l'humilité des responsables
syndicaux
11
1,0
Revoir les conventions collectives
25
2,3
Total
1074
100,0
Source: Enquête.
Le tableau Col indique enfin que la troisième action à mener pour accroître j'efficacité
les formations syndicales est d'abord d'assurer la formation ('yndiuù.) dcs t r.n.arllcnr«,
puis (ce qui fait montre d'un certain sens des responsabilités) Je j:/'0'oriser le p.rrtcn.triu!
entre employeurs ct employés.
Outre ces deux actions prioritaires en troisième position, on note une quasi-égalité des
,uHr.lges pour les actions consistant à combattre la politisation des svndic.tt, (13,SO/o), ,1
:mjJoser les syndicats aux entreprises (13,J<j(1) et à soutenir de [açon incanrlition ncllc le
trauaillcur syndiqué (12,8%).

---

189
Annexe 1
Enquête sur l'organisation du travail au Cameroun.
Questionnaire des Dirigeants d'Entreprises
Notes.
1. Les mots « syndicat », « syndical", etc. se réfèrent non seulement aux syndicats de
travailleurs proprement dits, mais également à toutes autres formes d'organisations formelles ou
informelles de défense des intérêts des travailleurs au sein de l'entreprise.
2. Veuillez inscrire dans la case le chiffre correspondant à votre réponse.
'. Veuillez remplir les espaces laissés vides pour les montants, les années, les chiffres ou les
nots.
l. Il est fondamental de répondre à toutes les questions.
CARACTERISTIQUES DE L'ENTREPRISE - CE-
CEl- Dans quelle ville est localisée l'entreprise
1- Bafo""alll
2- Douala
J- Yaoundé
:::E~- Quelle est l'appartenance politique de la municipalité abritant l'entreprise
1- Pouvoir 2- Opposition
J- Mixte
CE.1- Qut:l est le secteur institutionnel de l'entreprise
l- Prrv«
2-1'"l>lic
J- Pur.ipuhl»,
CE4- Quel est son secteur d'activité
__ ,__
j. 1\\';f1CUllUre, Cha"e et Pêche » 2- Mines et Minerai, .J·Induslne Agricole. 4- lnduvt ric Texuc, r I.11,iibllc'l1l cl
Cli.lu"ures· 5- Industrie du Bois. 6- Industrie Chimique (Phlli""", c.toutcliouc) • 7- IndusLr;e d", ~!.l\\~" i.iux '.k
Cr.nvtrucuon (cuncni, Drreaux). 8- Métaux Mécanique, et Réparation. 'J- Eller,;i" Hcct rique, L,u, Cu. 1:- B.iril1J(·m
tOr T.P. (plomher ie, c.Hre1Jge, maçonnerie, rnenuiser ie] e 11- Tr.invpon (cJlni{\\n~, l.lX~\\) • L> C(lIllllH.'H':l' C~'nér.1: Il(J!"1
SI>écialllé. !J- Commerce Alimentaire Spécialisè » 14- Autre Commerce (ph.nruc.«, lunr). 10;- i""-st.lur.Hi"ll,
1J'Hd!erie. 16-SeLleur Public e 17-Secteur Bancaire (asvuranc«, insutui ion fl!lallCl;'rc) • li>- I\\\\llle\\ Serncc' Privc-,
\\..~E5- Quel est l'âge (ou l'année de création) de l'entreprise
1
1
(<)j \\'1 lU,> dnnrlt'z l'.lgl', bJrrez l'année dt:' création ct "jet.' ver s.r)
CEG- L'entreprise app.m icm-elle J une org.mis.n ion d'cl1lployeur(Gic,ll1l, Sv ndusi ric.uu, l'le.)
1· Oui
2- Non
!
CE7- Combien de syndicats de travailleurs y a-t-il dans l'entreprise
CE7k Comment a évolué leur nombre ces cinq dernières années
1- IlauSle 2· SLJhIe
J- IlaiS'é
E8- Quel est l'effectif total des travailleurs
(en 101)
J
i i
1
1
CE8a- Comment a évolué leur nombre ces cinq dernières annees -
-T -- 1--
1· 1busse 2· St.ble
J. Baisse

---

190
Dans ce capital social, quelle est la part :
CE9a- de l'Etat
(x)
1
l
,
CE9b- du secteur privé national
1
l
1 %
'1
CE9c- des actionnaires étrangers
1 -1--1-1 %
CE9d- Comment a évol~~ï~~~pi~;! social ces cinq dernières,m~ées- --1 --1
1· Hausse 2· Stable
3· Baisse
CE10- A combien s'élève le profit de l'entreprise (en 10~\\ fcfJ)
1_1_ 1_ 1_ ',_ 1_ 1._ 1
CE10a- Comment a évolué ce profit ces cinq dernières années
1
1
1· Hausse 2· Stable
3· Baisse
...................-
---.. -
,
1
CEll- y a-t-il une activité de production de biens dans l'entreprise
J. Oui
.. 2:!'J0n(?iv()us_r~l'()nd"z!'J()n.pJSsezàbquestion CEI4)
0 '
/0
1
CE13- A combien se chiffre la production totale de l'entreprise (en 103 fcfa)
1
1
1
1
1
1
1
1
CE13a- Comment a-t-elle évolué ces cinq dernières anné~-s- - - - - - - -
-1 -1
1· Hausse 2· Srable
3- Baisse
CEl4- A combien s'élève le chiffre d'affaires de l'entreprise (en 101 [cfa)
1
1
1 _ _ 1 _ -
~
_
CE 14.1- Comment a-t-il évolué ces cinq dernières années
l- ! !Jlme 2· Sr.ib!e
3- Baisse
CE 15- Quel est le montant des investissements cumulés de l'entreprise depuis
3
sa crèat ion (en 10 fcla)
!_J_I__J_J
.f._J
i
CE15a- Comment ont évolué les investissements réalisés ces cinq
dernières années
t l I.mvve 2· St able
}. lhis,,'
':Fl()- Comment ont évolué les changements technologiques ces cinq
dernières années
1· l l auvve 2· SlJhle
)- Baisse
-l-Aucun ~hangell1enr
CE16a- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans l'évolution
de ces changements
1- PU\\l1if
2- NégJtif
J- Mitigé
-lA Aucun
CEl7- Comment ont évolué les changements dans l'organisation du t ruv.nl
ces cinq dernières années
1· 1!J1l\\Se 2· Stable
). Baisse
4- Aucun ch.ingement
CElla- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans l'évolution
de ces changements
1· 1''''l!lf
2· Néptif
3· Mitigé
4- Aucun
CElS- Comment a évolué le nombre des contrats à durée déterminée ces
cinq dernières années
l- 1Llll\\\\" 2· Strb:e
). Ba",e
CElSa- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans 1'L'Y01Ulioll
de ces contrats
1· Posi~if______.,2. Négarif
.
~_Mit~g~______ _
4- Aucun
CE19- Comment a évolué le nombre des contrats à durée indéterminée ces
cinq dernières années
1· Hausse 2· Stable
}- Baisse

---

191
CE19a- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans l'évolution
de ces contrats
l-I'0_sitif___ _ .. . .2~!'J~gat_iL
~:!:1!!~ig~_
4- A uc~n
CE20- Comment a évolué la masse salariale ces cinq dernières années
1-Hausse 2- Stable
). Baisse
CE20a- Quel a
(ou aurait été)
rôle des syndicats dans l'évolution
de la masse salariale
1- Positif
2· Négatif
.J:}.1itigé
4- Aucun

---

Annexe 2
Enquête sur l'organisation du travail au Cameroun.
Questionnaire des Travailleurs
Notes.
1. Les mots « syndicat », « syndical », etc. se réfèrent non seulement aux syndicats cie
1ravailleurs proprement dits, mais également à toutes autres formes d'organisations formelles ou
informelles de défense des intérêts des travailleurs au sein de l'entreprise.
2. Veuillez inscrire dans la case le chiffre correspondant à votre réponse.
3. Veuillez remplir les espaces laissés vides pour les montants, les années, les chiffres ou les
mots.
4. Il est fondamental de répondre à toutes les questions.
CARACTERISTIQUES INDIVIDUELLES - CI -
]1- Qud est votre :lgC (ou année de naissance)
(SI \\'\\lUS donnez j'3ge, h.lffCZ l'an née Je (L.IisSJIlCt' rt vice vcrs.i)
cc- Quel est votre sexe
J. :-'!J,\\culill
2· j',-nùlll11
CU- Quelle est votre nationalité
1- Carner ounaive
2~ Non Cameroun.uvc
',:14- Dormez votre niveau d'~·tude
1· 0:':Jnt
2- Prilluire
_\\- St'C(Hiu.lire G~nl·r.1l4· Sl.'l'ond.,irl' Tn:!;111411t'
;·Supérieur Gl'nérll
6- Stlp(~r;eur Tc.:chnic..lut'
.]5- Ouell« est votre situation matrimoniale
1
1
l Celihat aire
2- Marié(c) Monogame
)-l\\lJrié(e) l'nJ\\'g.lflll'
-1- Diwrcé«·) lHI S'·l'.lrt·«-j
;, \\'l'Uf(Vl')
Cr6- Quel est votre lieu de naissance
), Ville
2· Campagne
CI6a- Dans quelle Province êtes-vous né
~_i~_
1- ! lors Ju Cameroun
2- AJJ11l10UJ
). Centre
4- [,[
~. Extl~'\\nt'-0:{\\rd
6· Lin oral
7· NorJ
S· Nord-Ou-st
9· Ouest
;]7- Donnez le total d'années de travail depuis votre tout premier emploi
crs- Ava. vous un parent travaillant dans l'un des secteurs ci-après
l- Pri"é
2- Public
J- Prrapublic
4· Aucun
Cr9- Avez-vous un parent appartenant ou membre d'un syndicat
j-Olll
2·Noll
REMUNERATION - R-
RI-Quel est votre salaire mensuel de base (en 10' [cfa)
I_J__I_I._I
R2- Quelle est la péri;di~i~~d~-~;j~~Cd~-;;~-i~d~~ités
1
1- Mensuel2- Trimestriel
J. Semestriel
4 Annuel

---

193
1
R2a- Veuillez préciser les indemnités diverses que vous recevez (en 10 fcfa) :
Logement
1- Oui: Montant
1 _ _ 1_1_1
2- Non
Transport
1- Oui: Montant
_1_1_ i 2- Non
Allocations familiales
1- Oui: Montant
1
1
2-
1
Non
Ancienneté
1- Oui: Montant
-1-1-1 2- Non
=1='1=
Autres
1- Oui: Montant
1
2- Non
_. --
._ _ _ _..-.--._.- _ _
_.._..-..
R3- Quelle est la périodicité de calcul de vos primes
1· Memud2· Trimestriel
J. Semestriel
4 Annuel
ïU;-Veuille~p;~~;~~-;-T~;p;;~~;-di~~;~~sque vous recev~z (en 10' fcfa) :
Rendement
1- Oui: Montant
I i i
1 2- Non
Technicité
1- Oui: Montant
1-1-1-1 2- Non
=1=1=
Remises spéciales
1- Oui: Montant
2-
1
1
Non
Autres
1- Oui: Montant
1_.._1_1_1 2- Non
R4- Combien d'heures supplémentaires effectuez-vous en moyenne par mois
~_I,_I
1
R4a- En moyenne, quel montant recevez-vous par heure supplémentaire dl'
trav~i~J~?}OJ~~X~)_ .
.
1
_
R5- Veuillez préciser les avantages en nature que vous recevez (donner l'équivalent
monétaire mensuel en 103 fefa) :
Logement
1- Oui: Montant
2- Non
Electricitè
1- Oui: Montant
2- Non
Eau
1- Oui: Montant
2- Non
Véhicule
1- Oui: Montant
2- Nun
Carburant
1- Oui: Montant
2- Non
Téléphone, E-mail
1- Oui: Montant
2- Non
Autres
1- Oui: Montant
2- Non
R6- Recevez-vous le « treizième mois» (en la) fcfa)
'_1__
1- Oui: Montant
2- NOl!
1
R7- Evaluez les « cadeaux » que vous recevez par an dans votre travail (en 10 fera)
1-0ui:Montant
1_1_ _ 12-Non
RH- Avez-vous des congés payés par an (en 101 fcfa)
1- Oui: Montant
2- Non
RI)- Lorsque vous êtes malade:
Bénéficiez-vous d'une prise en charge (en 103 fcfa)
1- Oui: Montant
1_-,_ _
2- Non
Bénéficiez-vous d'un congé maladie payé (en 10) fcfa)
1- Oui: Montant
!
i
2- Non
1
1
B~'néficiez-vousd'un remboursement des frais
-
~---
1- Oui (pourcentage)
1
.
l '/(,2-0JOll
1
1\\9.1- Les maladies des membres de votre famille ~~I~cll~s~-rises en ((1ll1pte
p.1r votre entreprise
}-De iJ même fJçon yue les miennes
~- Non
.1- Oui. m.u-, de fJÇOI1 difïéremt'
RI0- Lorsque vous avez une nouvelle naissance dans votre famille:
Bénéficiez-vous d'une prise en charge (en 10' fcb)
1- Oui: Montant
i
i
1
1
2- Non
Bénéficiez-vous d'un congé maternité ou paternité payé (e~l,01 Icfa)
1- Oui: Montant
I i i
1
2- Non
Bénéficiez-vous d'un montant forfaitaire (en 101 fcfa) - -
1- Oui: Montant
I__!_~I__ I 2- Non

---

194
Bénéficiez-vous d'un remboursement des frais
.... _..._l~qu~Jp_o~_:~ent~ge)
__ 1__ 1__ 1 %2-Non
Rll- Lorsque vous avez des besoins financiers personnels:
Pouvez-vous bénéficier d'une avance prélevée sur votre salaire
1- Oui (part du salaire) I__ :~I__ I% 2- Non
Pouvez-vous bénéficier d'un crédit
____I-_Ç>tlij~~tl~d'intéEêt) I-,,-J_J,-__ i (102- Non
R12- Comment a évolué votre rémunération totale ces cinq dernières années
1· Hausse 1· Stable
J- Baisse
RD- En observant tous les éléments de rémunération ci-dessus, quels sont ceux qui
ont été obtenu grâce à l'action des syndicats dans l'entreprise:
R2a 1
1
R3a 1
1
R4a 1
1
ns
1
R61
1
1
R8
1
1
R9
1
1
R9a 1
1
RIO ~ 1
Rl1l
1
1- Oui
2- Non
J- Peut-être
CARACTERISTIQUES DE L'EMPLOI - CP-
CPl- A quelle catégorie socioprofessionnelle appartenez-vous
1-Personnel de direction
2- Cadre supérieur, Ingénieur et assimilé
J- Cadre moyen. Ag~nt d~ rnaitr ise
4· Employé. ouvrier qualifié
5- Employé.()u~riet semi:qualifié
6- Manœuvre
CP2- Combien d'années d'expérience professionnelle avez-vous dans votre
emploi actuel
_ _ 1
-
'.:P3- l\\vt:Z-VOUS déj~ bénéficié:
d'un recyclage
1- Oui (durée en mois)
2- Non!
d'une formation professionnelle
1- Oui (durée en mois)
., N·
i
_-" on 1
CPi- Appartenez-vous J un syndicat
!
1- Oui
2- Non (Si vous répondez Non, p.llSez J la quevi ion CP4c))
CPia- Depuis combien d'années êtes-vous adhérant du s)'ndioL
._.~_I
-
CPib- A combien s'élève votre cotisat iou syndicale mensuelle (en 10' !cb)
1
i
CPi
P
. "
.
f
(
c-
ourquol n etes-vous p.IS sYl1l1que
..
............................................................................................................................
......................................................................................................................
:ps- Les heures supplémentaires existent-elles dans votre emploi
1· OUI
~. Non
J- ~~.~Jit pas _
:P6- y a-t-il cu des licenciements ces cinq dernières années
1- Oui (combien de personnes) 1
1
1
1
2- Non 1
1 3- Inconnu
CP6a- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans ~;]iccncit:lllèIlts
1- l',,,ilif
2· N,'gJlif
J. MItigé
4- Aucun
CP7- y a-t-il cu des réembauches de travailleurs licenciés ces cinq dernières ,Hln~'L'S
1- Oui (combien de personnes) 1
:
1
1
2- Non 1
1
3- Inconnu
CP7a- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans ces réembauches
1· Positif
2- Négatif
3· Mitigé
4- Aucun

---

195
CP8- Comment a évolué le nombre des contrats à durée déterminée cescinq dernières années
1· Hausse 2· Stable
3- Baisse
4- Ne sait pa.s
1
1
CP8a- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans l'évolution de ces contrats
1_ Positif
2- Négatif
3· Mitigé
4- Aucun
I_~ 1
CP9~'C~~bi~~-(~Fh~~;~~d~t;~;~ird~;~~~~~~~-~ff~~t~~-;p~; jour:
Thé()~iql:1~Il1efltJ_I_I._________
Réellement
__1_-
CP 10- Existe-t-il un dispensaire au sein de l'entreprise
1- Oui
2- Non
CP10a- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans la création de cc dispensaire
1· Positif
2- Négatif
3· Mitigé
4- Aucun
1
1
cpii- Existe-t~ii~~;~~-taurant ou « cafétéria» au sein de l'entreprise
1
1
1- Oui
2- Non
CP lla- Quel a été (ou aurait été) le rôle des syndicats dans la création de cc restaurant
1· Positif
2-
3- Mitigé
4- Aucun
,
1
CP 12- Par ordre d'importance, citez trois actions d'envergure menées par les syndicats
pour améliorer vos conditions de travail:
1-................................
2-................................ ..
3-
,
.
......_..
._
__ .
Pour les travailleurs syndiqués uniquement
CPU- Au total depuis que vous êtes syndiqué, comment qualifierez-vous vos revenus ct
conditions de travail par rapport à la situation sans syndicat
1
1· Absolument meilleurs
2- Meilleurs
3- Lient.iqucs
4· Moins bom
l'our les travailleurs non syndiqués uniquement
CP14- Bien que n'étant pas membre d'un syndicat, comment qualifierez-vous vos rCYCIlUS
ct conditions de travail par rapport ,lIa situation avec syndicat
i
1- Absolument meilleurs
2- Meilleurs
3- Identiques
4- Moins bons
ACTNITE SECONDAIRE - AS -
:\\Sl- AVL'z-vOUS une activité secondaire quelconque (salariee, indépendante)
1 Oui
2- N()n(Si vousréI'()~?èzNon,passez Jla question l'51) .
I\\S2- Appartenez-vous à un syndicat dans cette activité
1- OUl
2- Non
3- Bientôt
AS3- Quel est votre gain (ou revenu) mensuel dans cette activité
(en 10\\ [CL1)
i
1
1
j
- - - - - - - , - -
\\S4- Qlldll' est la periodicite de travail dans cette activité
1
1· QuotlJienne
2· 1 Iebdornadaire
3- Mensuelle
4- Ch.rque [(,is 'lue Jr 1'<'.Ix
.\\S5- DOIlnt:Z une estimation du nombre d'heures de travail par jour duns cette acti\\'ité
1
POUVOIR SYNDICAL - PS -
)51- Quel est le nombre total dc travailleurs syndiqués dans l\\,ntrcprise (en 10')
1
PS2- Les syndicats sont-ils reconnus dans l'entreprise
1- Oui
2· Non
3· Ne sait pas
PS2a- Existe-t-il des accords écrits concernant la reconnaissance des syndicats
1· Oui
2- Non
3· Ne sait

---

196
PS3- Existe-t-il des procédures formelles entre syndicats et employeurs pour les conflits de
salaire
1
......._
_.' Oui.
.
2:!'J0n.
}..:!'J:saitpa.l.
PS4- y a-t-il des procédures de litiges agréées entre syndicats et employeurs
r- Oui
2· Non
)- Ne sait
PSS- Existe-t·~iïd~~p;~~~dures entre syndicats et employeurs pour la détermination des salair~s
1· Oui
2- Non
j, Ne sait pas
1 _ _ 1
PS6· Existe-t-il des structures ou ateliers « officiellement» fermés aux travailleurs non-syndiqués
1- Oui
2- Non
). Ne sait pa'
1
1
PS7- Existe-t-il des structures ou ateliers « officieusement" fermés aux t ravaillcursnon-syndiqucs
1-0ui
2- Non
J. Ne sait
1
1
PS8- y a-t-il de bonnes relations entre employeurs et syndicats
1
1
1-Oui
2- Non
).
PS9. y a-t-il des négociations entre syndicats et employeurs sur l'ampleur des licenciements
1-Oui
2- Non
)- Parfois
1 _ _
..._- .,._.._-,--_._----".-...
- -.__..__
_ __ __..-._._••...•..__._.._ _ ..
__ __
,-
_-----~
._.~
PS9a- En général comment sont les résultats de ces négociations
1- En faveur de l'employ~ur._._ ... 3.:~~Ja':eur.?essyndicJts
). PartJ~és
rSl0- y a-t-il des négociations entre syndicats et employeurs sur des redéploiements
ou des affectations de travailleurs
1-Oui
2- Non
j, Pariai.s
.
PS10a- En général comment sont les résultats de ces négociations
1- En faveur de l'employeur
2- En faveur des svndicat«
J. P.lna~é,
P511- y a-t-il des négociations entre syndicats et employeurs sur les c1t~'gories
ou échelons des employés
1-Oui
2- Non
.1- Parfois
PS11a- En général comment sont les résultats de ces négociations
1· En Iaveur de l'employeur
2- En faveur dessyndicats
.1- 1':11 uSé"
PS12- y ,l-t-il des négociations entre syndicats ct employeurs sur des recrutements
1-OUl
2- Non
)- Parfois
PS 12a· En général comment sont les résultats de ces nc'gociations
1- En faveur de l'employeur
2· En faveur des ,yndical'
)·P.ma;;':,
:'S13- Y a-t-il des négociations entre syndicats et employeurs sur les salaires
1- Oui
2- Non
Parfois
PS13a- En généLli comment sont les résultats de ces négociations
1- En [aveur de l'employeur
2- En faveur Jes svn.licats
).PJlUse"
PS 14- y a-t-il des consultations entre syndicats et employeurs sur les catt\\:ories
ou échelons des employés
1- OUI
2- Non
)- Parfois
PS 140.- En général comment sont les résultats de ces consultations
1· En Liveur de l'employeur
2- En faveur des syndicats
3- P,l rusê,
)S 15- y a-t-il partage d'i~formations entre syndicats et employeurs sur les
catégories ou échelons des employés
1- Oui
~. Non
J- Parfois
PS16- y a-t-il des consultations entre ~y~ciicats et employeurs sur des chungcmeuts
majeurs dans l'entreprise
1- OUI
2- Non
)·pJrfois
PS16a- En général comment sont les résultats de ces consultations
1- En faveur de l'employeur
2· En [aveur des syndicats
)_ PartJge's
_ _ _-_ _--- _--- -.- ._ ..__._
__.__.._._._---_.-.-.- -----,,-_._
~
..~-
..__.._- _.._..-
..-'-"- ,.-
'S17- y a-t-il des consultations entre syndicats et employeurs sur l~s licenciements obligatoires
1- Oui
2- Non
J. Parfois
1
1
PS17a- En général comment sont les résultats de ces négociations
1
1
1- En faveur de l'employeur
2, En bveur des syndicats
).ParLlgés
...
-
_--
_._
-
._
_
~---_
_-.. _._
,--_.---~._---_.--_
.. _....
- " .

---

197
PS18- Existe-t-i! quelque chose dans l'entreprise (prime, animation, avantage, activité, etc.) qui
soit due à la présence syndicale
, _ ,
1- Oui
2- Non
3- Ne sait
.
PS 8
S·
. d
" " 1 ,
..
~.!1=-_! _()l!l,..~.(l\\l_ol~.~l:;~~=l_:_~~~._::..::::::: ::':.'::":::::::
:.,
.,. .
.
PERTURBATIONS DU TRAVAIL CES CINQ DERNIERES ANNEES - PT -
PT 1- Combien de grèves par an avec préavis ont-elles été causées par:
Salaires
1_1_
Avantages salariaux
1
1
1
Conditions de travail
1_1_
Appel du syndicat
1---1-1
Contrats de travail
1
Licenciements
--1-1
1
1
.
=1=. .
...~.i~~~~it~_._..._ _ _ t
._~~?~~ci~~nég()ci~ti()ns
=~I=
1
Il
PT2- Combien d'arrêts de travail par an (~rèves sans préavis) ont-ils été causés par:
Salaires
1_1_1
Avantages salariaux
1_1_1
Conditions de travail
1_1_ 1
1
Appel du syndicat
i _1_1
Contrats de travail
1_1_1
Licenciements
' __1_1
Fiscalité
1_1_1
Echec des négociations
1_1_1
PT}- co~·bi~~-d~··~~~flit~--d~travailpar;~(~;~~-g~~~~~'et sa~~;~rêts)ont-ils été
causés par:
Salaires
1
1
1
Avantages salariaux
__1_.
Conditions de travail
1-1-1
Appel du syndicat
_1 __.-
Contrats de travail
1-1-'
l,
Licenciements
Fiscalité
-1-1 ...
1..
Echec des négociations
.
....
PT4- Quelle est la duréernoy~nneci~sgrèves(enjours)
PTS- Quelle est la durée moyenne des a~rêts de travail (en jours)
PT6- Quelle est la durée moyenne des conflits du travail(~~jours) .
NORMES LEGALES - NL -
NLl- L'entreprise respecte-t-elle le préavis de licenciement
1· Oui
2- Non
3- PlS toujours
NL2- L'entreprise respecte-t-elle l'indemnité de licenciement
1· Oui
2- Non
3- Pl.' [Out J fait
),IL3- Les normes de sécurité au travail sont-elles respectées
1· Oui
2- Non
3· Apeuprès
NL4- Les droits du travailleur sont-ils respectés
1· Oui
2- Non
J- Apeu près
NLS- L'entreprise respecte-t-elle le salaire minimum
1· Oui..
2: Non
_?·Ne Slit pl' ..
...
.
'\\fL6- Comment jugez-vous l'action de l'Inspecteur ou de l'Inspection du TL1V,Ù]
l-Inexistante
2· Efficace 3· Moyenne
4· Aucune idée
EVALUATION FINALE - EF -
EF1- Que pensez-vous finalement des syndicats
1· Bonne chose
2· Mauvaise chose
J. Inutile

---

198
EF2- Les syndicats répondent-ils à vos attentes
. . . __.l.:.~~~p.l.èt-=~e.n.t
~:~~~:~lem~:.
.
._.~:~~.d.utc:~t_
_
EF3- Donnez par ordre d'importance, trois actions à mener pour accroître l'efficacité des
syndicats des travailleurs:
1-
.
2-
.
3-
.

---

199
Annexe 3
Enquête sur l'organisation du travail au Cameroun.
Questionnaire des Responsables Syndicaux
Notes.
1. Les mots « syndicat », « syndical », etc. se réfèrent non seulement aux syndicats de
travailleurs proprement dits, mais également à toutes autres formes d'organisations formelles ou
informelles de défense des intérêts des travailleurs au sein de l'entreprise.
2. Sauf indication contraire, veuillez inscrire dans la case le chiffre correspondant il votre
réponse.
3. Veuillez remplir les espaces laissés vides pour les montants, les années, les chiffres ou les
mots,
4. Il est fondamental de répondre J toutes les questions.
CARACTERISTIQUES GENERALES - CG -
CG 1- Comment s'appelle votre syndicat (en 1ou tes lettres)
,
..
CC2- Donnez son :ige ou son annee de création
(Si \\'(}US donnl'z l'j hl' , harrczlannee de cré.u ion)
CG3- Combien d'adhérents avez-vous dans tout le pays: (cocher :.1 Cl\\e L"'""ll\\'Il,.I.l!lll')
Entre
a ct 49 999
' 1
Entre 250 000 ct 299 9()9
Entre
50 000 ct
99 999
1
1
Entre .300 000 ct 349 999
_ _ _ _
l,
Entre 100 000 et 149999
1
1
Entre 350 000 ct 399 999
Emre 150 000 et 199 999
Entre 400 000 ct 4·+<) 999
1
1
Entre 200 000 ct 249 999
1
1
Plus de 450 000
':C4- Veuillez préciser, pu année, l'évolution du nombre de vos adhérents (en 10') :
l ()55
CGS- 1\\ combien s'clève l.i cotisation annuelle d'\\lD t r.iv.ullcur syudiqué (Cil 10' khi
CG5a- Comment a évolué cette cotisation ces cino dernières annees
1· Hausse 2- Stable
). Baisse
•
........._'..
...__._- ,.._.__.._-_.--'._._.._--_._'.-..
~ - _
" - ~ - ~
CGSb- Comment cette cotisation est-elle prélevée
1- A la source par j'employeur
2· A la source par le syndicat
3· Par ver-emeut du t rav.ulieui
4~!_outesc~s_~?.':l11uje.s_s_~n_t_ut:~~é.e~..
S- Au!.':cI,'l:llt(5~ ".ous.répondez 0Ulrt'nlent, rrl'ci,,'z cl-CbOUI)

---

200
CGSc- Si vous utilisez un prélèvement différent, veuillez préciser lequel.
.
CG6- L'administration du syndicat se compose de combien de personnes
1_
CC7- Dan~ï~~~~~t~~;~·~·~~~;;~·q~~~·~i=d~~~ous,
donnez la proportion de travailleurs
affiliés
avant et après la crise économique:
Secteurs
Proportion des syndiqués
Proportion des syndiques
avant la crise
après la crise
1- Exploitation pétrolière en général
1
1%
1
1
1%
2- Exploitation forestière en général
1
1%
1=,=1%
j. Agriculture en général
1
1%
1
1
1%
1--1-1%
4- Les transports en général
1
1%
1-1--1%
S- Autres industries en général
1,%
1
6- Secteur public
1%
1
-_..
_....,....
I=I=~I%
CG8- Votre syndicat est-il membre du Conseil d'Administration. :
1-du Fond National de l'Emploi
2- de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
1· Oui
2- Non
............•.......•.......................................
CG8a- Si oui, comment jugez-vous votre rôle dans ces organismes
1· Fr anchernent actif dans la prise des décisions
2· Franchement inutile
J- Tout dép<"nJ dn SUj<"l'
CG8b- Citez d'autres organismes nationaux dans lesquels vous participez au
processus de prise de décision
1-
,
.
2-
.
J-
.
CCC)- Qud est le nombre approximatif de syndicats dans le pays
_ _ 1
_
ce10· Combien y a-t-il de centrales syndicales dans le pays
CCll· Combien y .i-t-il de centrales patronales dans Je pays
CONSIDERATIONS SALARIALES - CS -
CS1- Avez-vous jamais contribué ,\\ l'augmentation des salaires:
Dans le p'IYs
1- Oui (pourcentage)
U/
I<l
~- 0,'()n
Dans un secteur J'activité précis
1- Oui (pourcentage)
cv:
i(J
2- Non
CS la- Si oui, combien de fois
CS2- 1\\ vez-vous jamais contribué à l'amélioration des prcst.u ions sociales :
Dans k- P,IYS
1- Oui (pourcentage)
h;,
1 _ _ , . _
2- Nun
Dans un secteur d'activit précis
1- Oui (pourcenLlge)
1.
2-
è
'i %
0JC)1l
CS2a· Si oui, combien de fois
------ _._-_._-
CSJ- A rémunération égale pour tous, quel jugement l" Irteri,z-','()\\1S sur LI sLlhilitl'
des travailleurs syndiqués par rapport ,lUX aut n-s
1· l'lus stables dans leur emploi
2- plus instJhk,
J. Ic!tnll'lUL" .IUX n"(]'\\\\'lILiIqu~"
CS4- 1\\ rémunération égale pour tous, quel jugement porteriez-vous sur le taux
de démission des travailleurs syndiqués par rapport aux autres
1· supérieur
2· inférieur
J. identique
CSS- A rémunérati~~ ~gale po·u·;-t~~~·,-q~cl Tugeme~t porteriez-vous sur le taux
de satisfaction des travailleurs syndiqués par rapport .IUX autres
l~.s~l'~rielJr_____J-.~r:~~rie.u!
..
......3. identique

---

201
NEGOCIATIONS - N -
N 1- I)e.f.aç<:.r:.g~.r:~:~l~, combi.~r: ~:g:è.\\,~~..<:rgar:isez-vous par année
N2- Comment le nombre de grèves a-t-il évolué ces dix dernières années
1· Hausse 2· Stable
3· Baisse
N3- ·VeuiÜ~z-pr~~i~~;,p;;~~~~~·:F~~;ï~~i~~d~;llOmbre de grèves:
..._
-
-
-.-"_..--_.._ .
N4- Quelle est la durée moyenne des accords ou conventions négociés par le
syndicat (en nombre d'années)
_w_._.
,
._•.....••_
_..•.,._••. .•...._....•...._
_
_ _.._
_ _._ __._ .
NS- Les travailleurs non syndiqués bénéficient-ils des accords ou conventions conclus avec les
employeurs
l
,
1· Oui
2· Non
3· Pas toujours
NSa- Veuillez préciser le taux de couverture des accords sur les travailleurs non
.... s~I1?i'l~~s.
1 _ _
1 %
N6- Y a-t-il des lois que votre syndicat a contribué à faire voter
,
1· Ou;
.?:l'.'()Il?:I'.':s~i~))as
.._...
_.._.
N6a- Si oui, citez trois des plus importantes:
1-
'"
.
2-
.
3-
.
N7- Y a-t-il des lois que votre syndicat a vainement combattu
1
!
1· Oui
2· Non
3· Ne SJit pJS
N7a- Si oui, citez trois des plus importantes :
1-
'"
.
'J_
-
.
3-.....................................................................................................................................
N8- Peut-on dire que b protection de l'ancienneté est finalement une des prcoccnp.n ion
majeures des revendications syndicales
1· OUI
2· N"n
J. PJ'; l'Ill' Ylie le.' autre-
4· Ne :,.lit Il;"
Note .
.\\ partir d'ici, veuillez cocher ou remplir la c.ise correspondante JUL1nt de fois qUl' Il:'C'L',,s,lirL''
sau! iudic.uion contraire.
AVC = AVJnt la Crise économiquc
APC = Après la Crise :'C'()nolniLjllC'

---

CAPTURE - C-
AVC
APC
Cl- Donnez une estimation du nombre de travailleurs syndiqués:
dans la population active
1_1__ 1 %
_ _ 1 'Yo
dans la population active salariée
1 _ _ 1
__ !%
_1_' (Yo
dans le secteur public
1_1_1 %
_1_1 %
dans le secteur privé
1__1_1 %
__1_1 'Yt)
C2- Comment--q~;iifi~z-~~-~~~T~~Ti~-~~-~~tre votre syndicat et l~ pouvoir politique:
Inféodation
1
1
1
Collaboration
1-1
1-
Affrontement
i
1
1
Il
coopération
1
1
partenariat
! !
l,
indépendance
1
l
,
C3- P;rl~~~~~~~~~~ents, les syndicats bloquent-ils l'activité économique;
Trêssouvent
1
1
Parfois
'-1
Rarement
1
1
Jamais
l
,
C4- Précisez les raisons de ces colères syndicales:
Sabres
Conditions de travail
Contrats de travail
fiscllité
Avantugcs salariaux
Licenciements
Echec des négociations
1
cs- Comment qualifierez-vous l'importance des grèves dans les secteurs ci-après:
(écrire le chiffre chui,i)
Exploitation pétrolière
Exploitation forestière
Agriculture
Transports
1
~--_.-
Autres industries
Secteur public
1- Trè, [une
2- Forte
J- Moyenne
4- bible
CENTRALISATION - CT -
Cl'1- A quel niveau se situe la coordination entre les coalitions syndicales rcprcscut.un
respectivement les employés et les employeurs:
niveau national
niveau du secteur ou de la branche
niveau Je j'industric
niveau de l'unité (direction ou service)
CT2- Combien ya-t-il deccntrale;-s-y~dicales (ou patronales) parallèles :
une centrale syndicale dominante etlou une
centrale patronale dominante
entre 2 et 5 centrales syndicales etlou l'nt re
2 et 5 centrales patronales

---

203
absence de confédération de travailleurs ct! ou
d'employeurs
CT3- Donnez le taux de couverture nationale des accords
découlant des négociations
1 ()lu
CORPORATISME - CR -
CRI- A quel niveau se situent les négociations salariales:
niveau national
1
niveau de l'entreprise
i
CR2- C~a7b~ent jugez-~~~s-T~p~~~~i;-Cïe~ syndicats vis-à-vis de leurs ropres acTéreTs :
fort
1.-1
i-I
1
1
1
1
CR3- Comment jugez-vous le degré de coordination des employeurs:
faible
1
1
fort
1
1
~tigé_
_._____
1
1
CR4- Les représentants syndicaux sont-ils fragiles dans les entreprises:
oU!
1
1
non
1
DIVERS - D-
D1- Comment jugez-vous la participation des pouvoirs publics dans
le processus de négociations:
111 olle
acu 'le
envahissante
D2- Quel a été le rôle des syndicats dans l'instauration du s,liaire minimum :
principal acteur
Il
1
•
1
unport.mt
1
observateur
1
D3- Le licenciement lé'gal d'un travailleur est-il:
très difficile ~l cause de la réglementation
rel.u iverncnt facile ou difficile
très facile à cause de la réglementation
EVALDATION FINALE - EV -
EV1- La « Dccl.iration de neutralite » de 1991 a-t-elle rendu les syndic.u s plus l1L'UI[L·' \\·is-.\\-
vis des partis politiques:
!
1· ()ui
.> Non
3· PJ.... vraiment
EV2- Quelle est l'attitude des syndicats vis-u-vis des rclormcs éC()110millllC\\
1· f-lt\\"tilité
2· Ent huusi.ivrnc
~- IIll.-Ltlt:rco0'
..1. !\\n.:(\\mp l~'.nc:llt'n:~
EV3- Les syndicats répondent-ils aux attentes des t rav.ulleurs
1· Complètement
2· r""sJf->lement
3-1'., du t out
EV 4- Par ordre d'importance, donnez trois actions ;1 mener pour accroît re l'cflîc.1Cit(,
des syndicats:
1-
'"
.
2-
.
3-
..

---

204
Références Bibliographiques.
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firm », Ameriean Economie Review, Vol. 79, na 4, September, pp. 774-800
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fluctuations», International Economie Review, Vol. 36, na 4, November, pp. 1003-
1024
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North Arnerican experience», Industriel! Relations Journal, Vol. 30, n? 2, June, pp.
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234
Table r1es matières
P-
., -rciernents
Résumé
4
Sommaire
5
Figures
6
Histogrammes
6
Tableaux
6
Introduction Générale
9
1- Les origines
12
1.1- Avant 1970: l'empreinte coloniale
12
1.2- De 1970 à 1990 : la forte coloration politique
13
1.3- Depuis 1990 : le retour à l'indépendance?
14
2- Problématique et intérêt
15
3- Objectifs
19
4- Méthodologie
20
4.1- Les données d'enquête
20
4.2· L'analyse st.u isuque et économétrique
22
5· PLll1
24
Pre mie re p.utÏe
Des UhJl'l'tils trJditionnels du syndicat
Introduction
26
Chapitre 1 - Syndic.us , s.il.ur« l't emploi
28
Introduction
28
Section 1 - Les approches n1.1croéconomigucs
29
1- Les r csult.u s écollomiques
29

---

235
2- L'arbin. ~' chômage/emploi
31
1- Négociations l~ : -rforrn.mces n1.111, , ,1l1Omlques
32
4- . 'mcursion des inSI
'et outsiders
5- Les analyses en termes de théorie des jcux
33
()- La segrncm.n i.
1 es marches
34
Section 2- Syndicats et s.il.iires : bref état des lieux
36
1- Gain salarial et g,1p salarial
36
2- Le modèle du droit-à-gérer
39
3- Le différentiel salarial syndical
42
Section 3- Syndicats et emploi: un résumé de la littérature
46
1- Le différentiel syndical d'emploi
46
2- Les tentatives de validation empirique
49
Conclusion
52
Chapitre 2- Une explication micro-économétrique
54
Introduction
54
Section 1- Le modèle de contrat optimal
55
1- L'équilibre
57
2- La courbe des contrats
58
3- LI solution généralisée de Nash
59
Section 2- De L1 dètcrmin.n.ion des salaires
61
1- Le modele
61
3- Les donnees
67
70
4,1- Le modèle g~'n('[JI
70
-L2- Le ditHrel1licl s,1L1ri.11 syndical
73
4,3- La dispersion des revenus
76
Section 3- De b déll'rl11in,nion de l'emploi
79
1- Le modele
79
2- Les données
79

---

236
3- Les IculLltS
83
Conclu-,.. '
88
Conclusion de L, première p.irt ie
90
Les effets du syndicat sur l'environnement du travail
Introduction
93
Chapitre 3 - Syndicats et troubles de la relation de travail
94
Introduction
94
Section 1- Regards sur la conflictualité sociale
96
1- L'axe Ashenfelter et Johnson (1969)
96
2- L'hypothèse du joint cast
98
3- L'asymétrie d'information
99
4- La problématique du boldout
100
Section 2- Salaire et perturbations du travail
102
1- Salaires et troubles de la relation du travail
102
2- Une explication des grèves
109
Section J- Syndicat, entreprise et légalité
114
1- Les hypothèses
115
1,1- Premier mouvement: négocier ou ne pas négocier
116
1.2- Second mouvement : l\\ldoption d'une décision
116
2- Le jeu
117
2,1- Le; Ïonctions de g,lins s.ins ncgociation
117
2.2- Les fonctions de g,lins avec ncgociatiol1
118
2..1- L'equilibre de I\\'.1~h
122
J- Les cnsciancmcnt s du modèle
124
Conclusion
126
Chapitre 4- Le pouvoir svndic.il
128
Introduction
128

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237
Section 1- ; 'pouvoir syndical "
question
1- Le synci.
'en action
130
,
l'
1
1
1.1-
li
ies genera ires
131
Q
1.2- Négociation et contrats
133
1...
'lgagement et/ ou"
'p'Jtlon
134
1.4- SéL" ','.~ uoice
135
2- Définitions et moyens du pouvoir syndical
136
2.1- La(es) définition (s)
136
2.2- Les moyens du pouvoir syndical
139
Section 2- L'appartenance syndicale: du pouvoir de séduction de
l'organisation
143
1- Apport des syndicats vs. décision de non-affiliation
143
1.1- L'amélioration des conditions de travail
143
1.2- Que doit-on à la présence syndicale?
145
1.3- La non-affiliation
146
2- La méthode et le modèle
148
3- Les données
151
4- Les résultats
155
Section 3- Le pouvoir syndical: une estimation
160
1- Les deux procédés « additionnels» de mesure du pouvoir syndical
160
1.1- La mesure du pouvoir syndical de Mc Donald et Suen
(1992)
160
1.2- La mesure du pouvoir syndical de Paci et al.(1993)
164
2- Adaptation JU Cameroun : les salaires
166
3- Adaprarion JU Cameroun: l'emploi
172
Conclusion
177
Conclusion de 1.1 deuxième partie
178
Conclusion générale
180
1- Les syndicats Llce à leurs objectifs traditionnels
180
2- Les syndicats face à l'environnement du travail
181

---

238
1- les travaillcu.:s ont la parole
un
3.1- le jugemer.. .-:nal sur les syndic.i.
183
-
J. La satisfaction li
'ravail1eurs par r.;;
rt aux attentes
184
J.3· L'accroissement de l'efficacité des syndicats
186
Annex. :
189
Annexe 2
192
Annexe 3
199
Références bibliographiques
204
Tables des matières
234

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