UNIVERSITÉ
CHEIKH
ANTA
DIOP
Faculté des Sciences Juridiques et Economiques
Les conventions collectives nationales
et in~erprofessionnelles en Afrique noire francophone
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THESE POUR LE DOCT~T J)/ET~T
soutenue publiquement le 24 'jgmAer 1989
par
M. Moussa SAM B
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J U R,Y :
Président:· J. ISSA SAYEGH, agrégé des Facultés de Droit, Professeur il l'Université de DAKAR.
Suffragants : J. PELISSIER,
agrégé des Facultés de Droit, Professeur il l'Université de NrCf.
p·G· POUGouÉ,
agrègê ,des Facult~s de Droit, Professeur il l'Université de YADUNDE...
A Feu mon père, in mémoriam
La présente thèse a bénéficié du Programme des Petites
Subventions pour la rédaction de mémoires ct ~e th~ses
du Conseil pour le Développement de la Recherc: '''- El.'vno-
mique et Sociale en Afrique
(C.D.D.E.S.R.I.A.).
La Faculté n'entend donner aucune approba-
tion ni improbation aux op~nions émises dans
cette thèse.
Celles-ci doivent être considérées comme pro-
pres à leur auteur.
INDEX
DES PfUNCIPALES
ABREVIATIONS
B. I. T-
- Bureau International du Travail - Genève
Oull. ci v.
- Bulletin des arrêts des Chambres civiles
de la Cour de Cassation française
Cahiers de lII.I.E.S.
- Institut International d'Etudes Socia-
les
Cahiers de l'I.I.D.S.J.
- Institut International de Droit et de
Sociologie juridique
Casso Ass. Plen.
- Arrêts de l'Assemblée Plénière de la
Cour de Cassation
C.A.
- Cour d'Appel
C. trav.
- Code du Travail
C. Séc. Soc.
- Code de Sécurité Sociale
C.O.C.C.
- Code des Obligations civiles et com-
merciales du Sénégal
C.S.
- Cour suprême
C.C.
- Convention Collective
C.C.N.l.
- Convention Collective Nati0nale et Inter-
professionnelle
D.
- Recueil Dalloz
O.S.
- Revue Droit social
Dr. ouvre
Droit ouvrier
E.D.J.A.
- Revue des Editions juridiques africaines
(Sénégal)
Gaz. Pal.
- Gazette du Palais
G.D.J.A.S.
- Grandes Décisions de la Jurisprudence
administrative séné~alaise
Ibidem
- du même auteur
J.C.P.
- Jurisclasseur périodique, la semaine
juridique (revue)
J.O.
- Journal Officiel
J.O. A.O.F.
- Journal Officiel de l'Afrique occidenta-
le française
J.O. A.E.F.
- Journal Officiel de l'Afrique équatoria-
le française
J. 0 .I~ • F •
- Journal Officiel de la République fran-
çaise
Jur. Soc.
- Juri social
Op. CiL
- Ouvrage précité
Penant
- Recueil Penant
Prée.
- Précité
Rec. ASCRJ
- Recueil de l'Association sénégalaise
d'Etude et de Recherche juridiques
Rec. lég. jure
- Recueil de Législation et de Jurispru-
dence de la Cour suprême (C.S.) et des
cours et tribunaux (C.T.)
Rép. CREDILA
- Répertoire du Centre de Recherches sur
les Institutions et les Législations
Africaines de la Faculté des Sciences
juridiques et économiques de Dakar
Rev. inter. trav.
- Revue internationale du Travail (B.I.T.)
Rev. trime dr. cam.
- Revue trimestrielle de droit comparé
Rev. prat. dr. soc.
- Revue pratique de droit social
Rev. jure poL indep. Coop.
- Revue juridique et politique Indépendance
et Coopération
Rev. sén. dr.
Revue Sénégalaise de Droit
Rev. trime dr. civ.
Revue trimestrielle de droit civil
R.l.P.A.S.
- Revue des Institutions politiques et
administratives GU Sénégal
T.P.O.M.
- Travail et Profession d'Outre-Mer devenu
Droit africain du Travail depuis 1977
Trib. civ.
Tribunal civil
T.G.l.
- Tribunal de grande Instance
Trib. trav.
- Tribunal du Travail
Soc.
- Arrêt de la Chambre sociale de la Cour
de Cassation française.
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T ION
- 1 -
L'institution de la convention collective est un phénomène
relativement récent en Afrique noire francophone, puisqu'elle a été in-
troduite en Afrique occidentale, par le décret du 20 mars 1937 (1) et
en Afrique équatoriale par le décret du 16 janvier 1947 (2).
Au demeurant, ces textes réglementaires avaient une portée
assez limitée car ils restreignaient la possibilité de conclure des
conventions collectives, aux seules professions industrielles et commer-
ciales dont les transports, excluant les autres activiLé~ profession-
nelles.
L'introduction de la convention collective dans les colonies
d'outre-mer de l'Afrique noire, apparatt à l'époque comme une conséquence
immédiate de la reconnaissance du droit syndical par le décret du 20
mars 1937 (3). Ce texte exigeait des conditions de capacité rigoureuses
pour adhérer à un syndicat : il fallait notamment savoir parler, lire
et écrire couramment le français et être, au moins, titulaire du certi-
ficat d'études primaires. Comme on l'a très justement souligné: "Dans
un pays où l'analphabétisme était, et est encore, un trait dominant des
structures sociales, peu de travailleurs étaient susceptibles de réunir
ces conditions" (4). C'est la raison pour laquelle, les textes réglemen-··
taires précités ne consacraient aucun monopole syndical, et étendaient
la possibilité de conclure des conventions ou accords collectifs, aux
associations professionnelles, regroupant les travailleurs ne pouvant
adhérer aux syndicats, dont la vocation était exclusivement limitée à
la défense et à la représentation des intérêts professionnels.
Curieusement, en dépit de ses insuffisances, et surtout de
la discrimination opérée entre les travailleurs européens et africains,
en violation du préambule de la Constitution de 1946, la réglementation
(1)- Promulgué par arrêté du 10 avril 1947, J.O. A.O.F. 1937, p. 500.
(2)
J.O. A.O.F. 1947,p. 525.
(3 ) - Précité.
(4)- P.F. GONIDEC et M. KIRSCH, Droit du Travail des T.O.M., L.G.D.J.
1958, nO 366, p. 400.
- 2 -
....
de l'époque se révéla positive quant à ses résultats. En effet, avec
l'impulsion apportée par l'Inspection du Travail mise en place en 1948,
plusieurs conventions collectives furent conclues en Afrique noire
francophone comblant aussi les insuffisances d'une réglementation
éta-
tique des conditions de travail ancienne et laconique. Il faut rappeler
qu'en 1948, il Y avait en A.O.F. 152 conventions collectives dont 68
pour le commerce et 55 pour l'industrie.
Après la deuxième guerre mondiale, plusieurs réformes furent
initiées, mais les textes adoptés restèrent généralement inappliqués (5),
parmi ceux-ci le code MOUTET du décret du 17 octobre 1947 qui consacrait
un chapitre entier (art. 21 à 42) à la convention collective (6).
La convention collective connaîtra une impulsion nouvelle et
déterminante, avec l'avènement de la loi du 15 décembre 1952 portant
code du travail des territoires d'outre-mer (7). Inspiré fondamentale-
ment de la loi française du Il février 1950, le Code des T.O.M. consa-
crait le principe de liberté de discussion des conventions collectives,
rejetant ainsi l'idée avancée 'au stade de la discussion parlementaire,
de soumettre les conventions collectives à l'agrément des pouvoirs pu-
blics pour suppléer à la faiblesse des syndicats de travailleurs.
Sous l'empire de ce Code du Travail, plusieurs conventions col-
lectives apparaissent en A.O.F. et en A.E.F., dont la plupart sont éten-
dues (8).
(5)-
GONIDEC et KIRSCH, op. cit. p. 135, nO 117.
(6)- J.O.R.F. du 20 octobre 1947, p. 1042 et ss. : ce texte fut immédia-
tement abrogé par le successeur de MOUTET au ministère des Colo-
nies, Mr. COSTE-FLORET : décret du 25 novembre 1947 - J.O.R.F. du
Il janvier 1948.
(7)- J.O. A.E.F. du 8 janvier 1953; J.O.A.O.F o du 25 décembre 1952,
p. 1845.
(0)- M. KIRSCH, Le droit du travail africain, édition T.P.O.M. 1975,
Tome 2, p. 299 et ss.
- 3 -
Les Codes du travail adoptés dans les Etats africains après
leur indépendance politique, se sont contentés, pour l'essentiel, de
reprendre les dispositions du Code de 1952 relatives à la convention
collective (9). Il en est de même des conventions collectives conclues
sous l'empire des codes du travail act~els qui ont repris pour l'essen-
tiel les conventions collectives fédérales de l'A.O.F. et de l'A.E.F.
encore applicables dans certaines branches d'activité (10).
L'avènement de conventions collectives générales ou nationales
interprofessionnelles, que nous désignerons par commodité sous le sigle
de C.C.N.l. (convention collective nationale et interprofessionnelle)
est un des faits marquants de l'évolution récente du droit du travail en
Afrique noire francophone (11). Le phénomène a connu une ampleur et une
exlension suffisant à rendre opportune une étude systématique de la va-
leur juridique et normative de la C.C.N.I., ce qui constitue la problé-
matique principale de cette thèse. D'emblée, il cOflvient de souligner
que la C.C.N.I. africaine présente des caractéristiques originales par
rGpport aux conventions du même genre connues en droit français.
(9)- M. LO, Le droit des conventions collectives au Sénégal, Annales
Africaines 1970, p. 173.
(10)- M. KIRSCH, op. cit. p. 299 et ss. ; J. ISSA~SAYEGH, Droit du tra-
vail sénégalais, L.G.D.J. - N.E.A. 1987, p. 173 et ss. : liste des
principales conventions collectives du Sénégal.
(11)- Bénin : convention collective générale applicable aux entreprises
du 8énin : relevant du secteur privé, J.O. du 1er octobre 1974,
p. 969 ; Burkina-Faso : convention collective interprofessionnelle
du 9 juillet 1974 ; C6te d'Ivoire: convention collective inter-
professionnelle du 20 juillet 1977, J.O. du 22 septembre 1977,
p. 1842 ; Gabon : tronc commun des conventions collectives du 6
février 1982 ; Mauritanie : convention collective interprofession-
nelle du 13 février 1974, J.O. du 3 mai 1974, p. 181 et s. ;
Niger : convention collective interprofessionnelle du 15 décembre
1972, J.O. du 10 mai 1973 ; Sénégal : convention collective natio-
nale et
interprofessionnelle du 27 mai 1982, J.O. du 15 octobre
1982 ; Tchad: convention générale du 6 décembre 1968, J.O. du 1er
juin 197n ; Togo : convention collective interprofessionnelle du
1er mai 1 :78, Droit africain du travail nO 482, p. 105 ; Za"ire :
convention collective interprofessionnelle nationale du 15 décem-
bre 1972, révisée le 22 juillet 1980, publiée en droit zaïrois du
travail, p. 129 et ss.
- 4 -
En effet, la C.C.N.I. africaine est un accord global por-
tant sur tous les aspects de la réglementation des rapports et condi-
tions de travail, alors qu'en France, les accords répondant à cette ap-
pellation sont conclus de manière ponctuelle pour régir un aspect dé-
terminé de
la réglementation du travail (12). En outre, la plupart des
C.C.N.I. africaines sont des accords parfaits ou imr~diats directement
r
applicables aux personnes assujetties, sans qu'il ~oit nécessaire
d'attendre la conclusion de conventions de branches, de professions, ou
de métiers conditionnant leur ap~lication, alors qu'en France, la plu-
part des accords nationaux interprofessionnels sont des accords cadres
dont la mise en application est conditionnée par la ~égociation de
convention
de branches (13).
La C.C.N.I. africaine est une véritable "loi profession-
nelle" caractérisée par une généralité et une permanence qui la rappro-
ch~nt des SaUlces étatiques du oroit du travail. Le pouvoir normatif,
ainsi reconnu aux partenaires professionnels, qui leur permet d'élaborer
des normes de portée générale et interprofessionnelle ne peut manquer
de soulever une difficulté: l'ordre juridique étatique admet-il l'exis-
tence d'un pouvoir normatif ap~artenant à des personnes privées? Plu-
sieurs constructions doctrinales ont été faites sur cette question, mais
trois théories émergent de ce débat: la théorie de l'autonomie, la
th~orie de la délégation et celle, à notre avis plus satisfaisante, de
l'intégration.
(12)- C.C.N.l. du 31 décembre 1958 créant les allocations complémentaires
d'aide aux travailleurs sans emploi, versées par les ASSEDIC
(association pour l'emploi dans l'industrie et le cOffimerce) ;
C.C.N.I. du 20 mai 1965 portant généralisation de la quatrième
semaine de congés payés; C.C.N.I. du 21 février 1968 sur l'in-
demnisation compléffientaire du chÔmage partiel; C.C.N.I. du 9
juillet 1970 sur la formation professionnelle, etc •••
(13)- C.C.N.I. du 17 mars 1975 sur les conditions de travail
C.C.N.I. du 17 juillet 1981 sur la durée du travail et l'aménage-
ment du temps de travail, etc.:. Adde. DELAMOTTE V., l'Accord
interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 •
O.S. 1969, p. 498 et ss •.
- 5 -
La théorie de l'autonomie a été développée en France par
G. LYON-CArN qui affirmait, d'une manière péremptoire, que l'l'ordre ju-
riciique des relations professionnelles est un ordre autonome" (14).
A l'appui de cette thèse, l'auteur avançait des arguments
d'ordre hi storique, notamnlenL le fait indubitable que les négociations
d'accords entre partenaires professionnels sont des do~nées préexistan-
tes au droit positif, car elles existaient avant même toute reconnais-
f,ance légale. Par excroissance, cette théorie considère que le pouvoir
normatif collectif est un pouvoir totalemtnt autonome, et qu'en consé-
quence, une convention collective n'a pas besoin de se référer ~ un
:;I;dld
jlll'idiqlle prl5exinh1llt: cnr "il fnuL ct il suffit flue les luttes
sociales menées co~duisent les directions ••• à discuter d'abord, ~
trar,siqer ensuite" (15).
S'agissant de la C.C.N.l. africaine, l'au(or!omie des par-
Len8ires professionnels slest,sans doute,manifestée par le fait que la
plupart des législations africaines ne prévo~aient pas l'élaboration
de telles conventions collectives. Il s'y ajoute que l'extension de la
C.C.N.I. est parfois faite, en violation des dispositions légales en
vigutur dans les Etats africains concernés. Toutefois, il nous semble
inexact de considérer qu'une convention collective peut bénéficier
d'une "extra-légalité" et qu'elle est bon gré, mal
gré reconnue par
l'Etat, con,me une conséquence de l'autonomie des groupements profes-
sionnels qui l'ont élaborée. En effet, les dispositions légales sur la
convention collective, s'imposent à ces derniers car relevant de l'ordre
public intangible.
(14)- G. LYON-CAEN, Anomie, autonomie et hétéronomie en droit du tra-
vail in Hommage à P. HORION, Liège 1972, p. 173 : l'auteur a
par la suite, nuancé cette affirmation, en reconnaissant qu'en
réalité, cette autonomie n'existe que par le consentem8nt de
l'Etat: ibidem, Critique de la négociation collective -
O.S. 1979, p. 350.
(15)- Ibidem p. 174.
- 6 -
f
La théoriC' de la délégation tente de /corrigcl' les imper'-
rections de la théorie de l'autonomie. Le pouvoir/normatif des partenai-
/
l'es professionnels résulte d'une autorisation ou d'u~e délégation con-
fér6e par l'Etat, seule autorité habilitée à créer des normes de droit
positiF (16). Il en résulte que la convention collective doit, en tout
6tat de cause, être conforme à la condition implicite de cette déléga-
tion : le respect des dispGsitions légales et réglementaires.
On peut reprocher à la théorie de la délégation de mécon-
naître la réalité historique, car la convention collective en général,
cL ln C.C.N.I. en particulier, sont apparues avant toute consécration
ll~lJLlle de leur exisLellce, cornille un résulLaL de l'uuLonulllic créaLivc
spGntanée des partenaires sociaux.
La théorie de l'intégration est, selon nous, la plus con-
forme à l'analyse de la C.C.N.I. Il s'agit de considérer que la conven-
tion collective, apparue à l'origine comme un phénomène spontané, doit
pa~ la suite être intégré dans l'ordre juridique étatique. Cette cons-
truction n'est pas, à notre avis, différente de l'idée de réception for-
mulée par N. ALIPRANllS : il s'agit, selon lui, de transposer, telle
qu'elle est, une réglemEntation faite par' autrui
et l'accepter comme
sienne, de sorte qu'il devient impossible de faire abstraction des op-
tions normatives de l'ordre étatiquE., et de considÉ:rer comme valables,
en soi, des règles conventionnelles sans référence aucune à l'ordre éta-
tique (17).
L'émergence de la C.C.N.I., en marge des dispGsitions lé-
gales en vigueur dans certains Etats africains dont le Séllbgal, n'écarte
pas le caractère d'ordre public absolü du droit de la convention collec-
tive. Aussi, nous a-t-il paru logique d'analyser la valeur juridique et
(16)- N. ALIPRANlIS, La place de la convention collective dans la hié-
rarchie des normes, Thèse Strasbourg, L.G.O.J. 1980, p. 32 et ss.;
G. LYON-CAEN, artiole précité in Hommage à P. HORION.
(17)- N. ALIPRAN1IS, thèse précitée, p. 35.
:",
- 7 -
normative de ladite convention par rapport au droit positif. Dans
celte oplique, nous avons écarté délibérément la réflexion sur
l'effectivité des normes, d'autant plus qu'à notre connaissance,
l'applicalion de la C.C.N.I. Il'a pas encore fait l'objet d'une
jurisprunence.
La valeur juridique de la C.C.N.I. sera recherchée par rap-
porL aux sources du droit social, en déterminant l'apport de cette
convention collective à la négociation collective d'une part, et à
la hif~r8rchie des sources d'autre part (PREMIERE PARTIE).
Ln vnlCltr normnt:ive de la C.C.N.I., qunnt [) elle, décodera
de l' 8rHllyse des innovations apportées par le statut minimum conven-
tionnel institué par 10 C.C.N.1. qui s'ajoute au statut minimum ga-
ranti p8r les lois et réglements ; aussi envisagerons-nous, en
secor,cl lieu, l'apport de la C.C.N.1. aux normes du droit social
(DEUXIEME PARTIE).
PREMIERE
PARTIE
L'APPORT DE LA C.C.N.l. AUX SOURCES DU DROIT SOCIAL
- 8 -
Les sources du droit social, c'est-à~dire les procédés
d'élaboration des règles applicables aux rappo~ls de travail, pré-
sentent une certaine originalité par rap~ort aux sources tradition-
nelles du droit. L'originalité du droit social réside essentielle-
ment dans l'intervention permanente des partenaires sociaux dans le
processus d'élaboration de règles de droit. Le droit social apparaît,
en dernière analyse, comme une savante combinaison de plusieurs
SOl.rces de droit objectif, réglementant avec une égale minutie, les
l'UPPOl'l:..i de lruvuil.
Les sources d'origine étatique sont enrichies par les
sources professionnelles traduisant la participation des employeurs
et travailleurs, par l'intermédiaire de leurs représentants, à l'éla-
boration du droit qui les concerne. Aussi la négociation collective
apparaît-elle comme une source fondamentale du droit social moderne.
L'avènement de ces conventions collectives de portée générale ne ma~
que pas d'interpeJlerla conception classique de la négociation col-
lective : aussi cette étude voudrait-elle tenter de déterminer l'ap-
port de la C.C.N.I., tant en ce qui concerne le droit à la négocia-
tion collective, que le droit de la négociation collective(Titre 1).
Par ailleurs, la combinaison des multiples sources du
droit se juxtaposant et se complétant, singularise la hiérarchie des
sources du droit social. L'intrusion de la C.C.N.I. dans l'ordre
juridique commande à s'interroger sur la place qu'elle occupe effec-
tivement dans cette hiérarchie des sources. Cette étude voudrait en
second lieu établir, qu'en dépit de son caractère essentiellement
contractuel, la C.C.N.I. s'interpose entre, d'une part, les sources
étatiques et, d'autre part les sources professionnelles du droit
social
:tre 2).
- 9 -
TITRe 1.-
L'APPORT DE LA C.C.N.I. A LA NEGOCIATION COLLECTIVE.-
D'une manière générale, la légociation collective dési-
signe toutes les formes de concertation et d'entente entre employeurs
et travailleurs, en vue d'élaborer la réglementation des raprorts
de travail. Dès lors, il apparaît que la négociation collective ne
se résume pas aux seules conventions et accords collectifs. Toute-
fois, nous nous intéresserons seulement au droit de conclure des
conventions collectives, qui constitue l'une des composantes fonda-
rncf,talcG de la négociation collective. Consacré aussi bien en droit
international qu'en droit interne, le droit à la négociation collec-
tive est souvent présenté comme une norme programma tique ou un voeu
pieux (1).
Cette analyse est logiquement justifiée lorsqu'on entend
par droit à la négociation collective un droit subjectif, qui ne
peut être refusé par l'Etat.et qui s'applique, d'une manière impéra-
tive, de telle sorte que si un des partenaires veut le mettre en
oeuvre, l'autre ne puisse s'y
dérober. Toutefois, on a recensé· dans ,.
tous les Etats africains la conclusion de nombreuses conventions col-
lectives traduisant l'ap~lication effective de la négociation collec-
tive (2).
L'avènemeGt de la C.C.N.I. peut logiquément faire penser
à une volonté de remettre en cause ou de restreindre le droit à la
négociation de conventions collectives. En réalité, il n'en est rien,
la C.C.N.I. n'a pas l'amGition de supprimer le droit à la négociation
collecti ve ; bien plus, elle vise à le prolTtOuvoir explicitement pour
son écor.omie interne, et implicitement pour les conventions collec-
tives extérieures à elles (Chapitre 1 ) . )
, ,
(1)- N~ ALIPRAN1~S, La. nature et les agents ~e la négociation collec~1
bve, Rev. 1nter.~ dr. comp. 1979, p. 7 8 . ! : ,
(2)- M. KIRSCH, Le droit du travail africain, op. cit., Tome 2,·
p. 299 et ss.
J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail sénégalais,
op. cit. p. 123 et s.
- la -
)
Par ailleurs, l'encadreffient juridi~e de la convention
collective n'a pas empêché l'éclosion dans les Etats africains concer-
nés, de catégories de conventions, non prévues ni en~isagées dans les
législations en vigueur.
D'une manière générale, la C.C.N.I. est une manifestation
concrète de l'autonomie de la négociation collective par rapport aux
normes légales. La plupart des Etats africains ont pré~u trois caté-
gories de conventions : la convention collective ordinaire, la conven-
tion collective susceptible d'extension et l'accord collectif d'éta-
blissement.
Seuls les Codes du travail tchadien et gabonais ont ex-
pressément prévu la possibilité de conclure des conventions collecti-
ves gén6rales ou interprofessionnelles : le Code tchadien (art. 112)
dispose que les conditions générales d'emploi doivent faire l'objet
d'une convention unique appelée convention collective générale; quant
au Code gabonais (art. 77), il précise que des conventions interpro-
fessionnelles peuvent être co~clues entre plusieurs syndicats d'em-
ployeurs et de travailleurs. On ne retrouve aucune disposition sembla-
ble dans les Codes du travail africains. Dès lors, il nous a paru
opportun de tenter d'analyser le régimeetla nature juridiques de
cette nouvelle catagorie de conventions collective~, en discurant sa
validité par rap~ort au oroit légal de la négociation collective (Cha-
pitre 2).
~.'
;. :,.
r
1
.1
,1
1.
- 11 -
LA C.C.N.I. ET LE DROIl A LA NEGOCIATION COLLECTJVE.-
La C.C.N.I. est née de la volonté des partenaires sociaux
ue procéder à une uniformisation des cor,ditions de travail. Cette
uniformisation a pour but essentiel de revivifier la négociation col-
lecLi ve dans les secteurs d' activit.é régis par des conventions collec-
l j ve~; anciennes datant de l'époque coloniale (3) ou silllfJlement dé-
pourvuG ue conventions collectives ou régis par des textes réglemen-
t.Lli re~; t.enant lieu de conver,ticns collectives.
La conclusion d'une co~vention de portée générale et per-
IIlémenLe n(~ peul signi fier une remise en cause du droit de conclure
de~ conventions ou accords collectifs de portée plus réduite, car le
droit à la négociation collecti~e est un principe fondamental du
droit du travail (Section 1). Du reste, con,me nous l'avons déjà sou-
ligné, la C.C.N.I. peut avoir un impact positif sur le droit à la né-
gociation collective (Section 2).
SECTION 1.-
LE DROIT A LA NEGOCIATION COLLECTIVE
UN PRINCIPE FONDAMENTAL DE DIWH.-
Le droit à la négociation collective est un droit fonda-
mental reconnu aussi bien par les normes du droit international émanant
de 110.I.I. (1) que par les normes de droit interne (II).
1.-
LCS SOURCES INTERNATIONALES EMANANT DE L'O.I.T.-
La négociation collective occupe une place privilégiée
dnns les normes de l'O.I.T. La DéclaratIon de PhilaùelJJhie (10 mai 1944)
insérée dans la Constitution de l'O.I.T., assigne à l'Organisation
(3)- Dans la plupart des branches d'activités, les conventions collec-
tives
'igueur étaient encore celles conclues à l'époque de
l'Afrj
Iccidentale française (A.O.F.) et de l'Afrique équato-
riale
~aise (A.E.F.) : Industries alimentaires (1958) ;
BOliml'
et T.P. (1956), Chimie (1958), Commerce (1956), Corps
gras (
,j), MécaniquE: générale (1957) ; adde. Liste des conven-
tions (
lectives: M. KIRSCH, op. cil. p. ~99 et ss. ;
J. ISSA-',AYEGH, Droit du travail sénégalai~', op. cit. p. 173 et
1
ss.
/
- 12 -
internationale la mission de suivre
la mise en oeuvre paImi les dif-
féreCltes nations du monde, de programffies propres ~ réaliser la recon-
naissance effective du droit à la négociation collective.
[n Afrique francophone, l'apparition des premlf:;;reS normes
internationales sur la clégociation collective remonte ~ la période
coloniale. La France a ratifié, en dépit de l'hostilité manifeste des
employeurs, la co~vention nO 84 sur le droit d'association dans les
territoires nOn métropolitains, 1947 (4). Cette convention, applicable
à vingt territoires français non mé tropoli L~ü fl'~, i H'[;c:onj ~Rit l' adop-
tion de meGures pour assurer la négociation collective, ainsi que la
consultation et l'association des organisations d'employeurs et de
travailleurs au sujet de l'adoption et de l'application de la légis-
lation du travail (5).
L'instrument pirncipal de l' 0.1. T. en rr.atière de négocia-
tion collective est resté jusqu'en 1981, la convertion nO 98 concer-
nant le droit d'organisation et de négociation 194~ (6). Cette conven-
tion dispose dans son arlicle 4,que
des mesures appropriées aux con-
ditions n8tionales doivent être prises pour encourager et promouvoir
le développemec,t et l'utilisation, les plus larges des procédures de
rlégociation volontaire des conventions collectives entre les emplo-
yeurs et les travailleurs, en vue de régleI par ce moyen les conditions
(4)- O.C. ROBE~T5 et G~EYFFIE DE BELLeCOMBE, Les négociations collec-
tives dans les pays d'Afrique; Cahiers de l'I.1.E.5. nO 3 -
avril-juin 1967, p. 261.
(5)- La convention nO 84 a été abrogée et remplacée par la convention
nO 87 concernant la liberté syndicale ct la protection du droit
syndical ratifiée par la plupart des Etats africains - Voir
N. VALTICOS, Droit international du travail in Traité de droit du
travail, publié sous la direction de C.H. CAMERLYNCK - DALLOZ
1970, p. 259.
(6)- Cette convention a été ratifiée par tous les Etats africains
frar,cophones à l'exception de la Mauritanie (source B.I.T. 1984).
- 13 -
J'emploi. Le principe de la négocialioll volontaire des conventions
collecLives, el donc l'autonomie des partenaires à la négociation,
constituent un aspect fondamenlal de la convention nO 98. Il en ré-
sulle que si les 16gislalions africaines instituent des organismes et
des procédures, ceux-ci doivent être destinés à faciliter la négocia-
tiol1 entre partenaires sociaux, et non à la restreindre ou l'affai-
blir.
L'O.I.T. a également adopté des normes traitant plus spé-
cifiquement de la convention collective, la recommandation nO 91
adoptée en 1951 définit les principes du droit de la convention col-
Ir'('Lill('
:
(Inhol'rJ!ioll, rlTel.
imp(.rnlif mIr len conlrals rie tr<lv<li.L,
exlension, interprétation, npplication (7). La recommandation nO 91
R largement inspiré la loi française du
Il février 1950 qui sera,
pour l'essalltiel, reprise par le Code du travail des T.O.M. de 1952
(0) el,paI la suite, par les Codes du travail des Etats africains in-
dépendants (9).
Soucieux de promouvoir la reconnaissance du droit à la
négociation collecti \\Je, l' 0.1. T. a enfin, adopté la con-Jention nO 154
et la recommandation nO 163 (1981) concernant la promotion de la né-
gociation collective. Il découle de ces nouveaux instruments que les
autorités publiques devraient reconnaître aux travailleurs, le droit
de négocier librement avec les employeurs et leurs organisations des
salaires et des conditions d'emploi. En outre, lors de la 6ge Confé-
rence internationale de l'O.I.T., il est apparu une volonté très nette
de proposer aux Etats membres l'adoption de mesures formelles permet-
Lont d'encouraqer la négociation collective dans les principales
(7)- N. VALTICOS, op. cit. p. 428.
(8)- Loi du 15 décembre 1955 - J.O.A.O.F. du 27 décembre 1952,
p. IB45.
(9)- Voir annexe VIII.
- 14 -
branctlcs d'activit6s professionnellen, et de supprimer les entraves
résultant de l'inexistence ou de l'insuffisance de règles assurant
le déroulement de la négociation collective (10).
II.-
LES SOURCES DE DROIT INTERNE.-
D'une manière générale, le droit à la négociation collec-
tive trouve SOn origine, en droit interne, dans la disposition consti-
tutionnelle en vertu de laquelle
"tout travaille~r participe par
l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination des conditions de
travail et d'emploi Il (11).
Le préambule de la Constitution française proclame le
même principe; la doctrine et la jurisprudence françaises s'accordent
à considérer que le droit à la négociation collective est un principe
forldamental du droit du travail doublé d'un principe général du droit
(12) •
Dans l'important. arrêt du 21 juillet 1970, le Conseil
d'Etat a jugé que seul le législateur, à l'exclusion du pouvoir régle-
mentaire, pourrait interdire la conclusion d'accords collectifs, car
(10)- Corr~ission des experts du B.I.T., Négociation collective et li-
berté syndicale, rapport V, 6ge Conférence internationale du
Travail, B.I.T., Genève 1985.
(11)- Constitution du Sénégal, art. 20.
(12)- CAMERLYNCK et LYON-CAEN, Les principes généraux du droit du
travail, in Etudes offertes à G.H. CAt1ŒLY'~CK,DALLOZ 1978, p. 35
A. JEAMMAUD, Les principes dans le droit français du travail,
O.S. 1982, p. 618 ; N. ALIPRANTIS, La plaGe de la convention
collective dans la hiérarchie des normes, Thèse prée. p. 20
se référant aux th~ories normativistes, l'auteur estime que le
droit à la négociation collective est la_norme fondamentale de
d'ordre juridique des relations collectives pr07Rssionnelles,
celle par laquelle les antagonistes sociaux ont reconnu réci-
proquement la convention collective de travail com~e mode typi-
que de création future de normes.
- 15 -
le droit de passer de tels accords se rattache aux principes fondamen-
taux du droit du travail lesquels relèvent de la compétence législati-
ve (13). En réalité, le droit à la négociation collective fait partie
de la catégorie des principes socio-constitutionnels qui ont une auto-
rité supérieure non seulement au réglement mais à la loi. Comme l'a
très justement affirmé N. ALIPRANTIS, la Constitution garantit "le
droit à la négociation collective dans son noyau, mais non pas en tant
que liberté totale de détermination des conditions de travail. Cela
signifie que le législateur (ordinaire) conserve un pouvoir d'interven-
tion et même de restriction du pouvoir normateur collectif des anta-
gonistes sociaux, mais l'institution des conventions collectives de
lr;wni l flP ~1;lUr[lit être f:upprimée en tant que telle" (14).
Toutefois, il convient de souligner que, malgré le densité
de sa qualification, le oroit à la négociation collective se résume
en une simple faculté. Toutes les législations africaines comportent
un droit à la convention collective, mais aucune d'entre elles n'évo-
quent le droit à la négociation collective. Le principe constitution-
nel du droit à la négociation collective apparait donc comme une nor-
me à valeur programmatique, dont les mod~lités d'exercice restent à
déter~iner, car la reconnaissance d'un droit à la négoL~ation n'à pas
de sens, si les travailleurs n'ont pas la possibilité juridique d'obli-
ger le chef d'entreprise de parvenir ~ l~ n~goriRtjnn QU de surmonter
les refus de ce dernier (15). Sous le bénéfice de ces quelques obser-
vations sur le fondenent du droit à la néguciation, il s'agit mainte-
nant d'envisager l'impact de la C.C.N.I. SUI ce droit.
(13)- C.E. 21 juillet 1970 - D.S. 1971, p. 112, note J.C. VENEZIA ;
G. LYON-CAEN, Gran~s arrêts du droit du travail (1ère éd.), nO 48,
p. 119.
(14)- N. ALIPRANTIS, La place de la convention c~llective dans la hié-
rarchie des normes, thèse prée.
(15)- Sur cette question, voir en droit français, M. DESPAX, La réfor-
me des conventions collectives de travail par la loi du 13 juil-
let 1971 - O.S. 1971, p. 543 ; M.A. ROTSCHIlD ROURIAC, Les
accords collectifs au niveau de l'entreprise, Thèse, Paris 1986,
p. 73 et suivantes ; ibidem, Le droit à la négociation et sa
sanction, D.S. 1982, p. 729
- 16 -
SECTION 2.-
L'IMPACT DE LA C.C.N.I. SUR LE DROIT A LA
NEGOCIATION COLLECTIVE.-
Invariablement, la plupart des C.C.N.I. ~ l'exception
de celles du Tchad et du Za!re,
prétendent expressément abroger et
et remplacer toutes les conventions collectives existantes et s'ap-
pliquer automatiquement à tous les contrats de travail en cours ou
à intervenir (16).
Doit-on en inférer une volonté implicite de re-
mettre ell caUEe le droit à la négociation collective par une unifor-
misation de la réglen.entaUon conventionnelle du travail ? Il nous
semble que la réponse est négative; bien plus, les C.C.N.I. consa-
crent le droit ~ la négociation collective, expressémenl pour leur
pr0pre économie interne (1) et impli~itement pour les conventions
collectives extérieures à elles (II).
1.-
IMPULSION DE LA NEGOCIATIO~ COMPLEMENTAIRE
A LA C.C.N.I.-
Pour leur économIe interne, la plupart des C.C.N.I. pré-
voient des négociations de conventions annexes dans toutes les bran-
ches d'activités assujetties. C'est ainsi que, par une fûrmulation
générale, les C.C.N.I. gabonaise (art. 5) et togolaise (art. 40) pré-
voient la conclusion de conventions collectives Rnnexes ayant pour
but de régir les matièr~s non envisagées par ElIas et d'adapter leurs
dispositions aux spécificités des bra~ches d'ar-tivités concernées.
Par une formulation plus limitative, leD autres C.C.N.I.
prévoient ~xpr.essément la possibilité d'établir des annexes, par
branches professionnelles, pour déterminer les catégories profession-
nelles et les salaires catégoriels correspondants. Comme l'a très
just.ement souligné J. ISSA-SAYEGH, cette disposition a "une portée
limitée qui est inévitable dans la mesure où la définition des caté-
gories prGfessionnelles et des salaires correspondanls constitue une
(16)-C.C.N.I. : sénégalaise (art. 3 al. 1), gabonaise (art. 5-1),
burkinabé (art. 3), ivoirier.ne (art. 3), mauritanienne (art.3),
nigér ienne (art. 3), togolaise (art. 2) : par une formulation
inexacte, ces dispositions stipulent que HIa présente convention
annule", il s'agit certaine d'une inadvertance dans la rédaction
du texte conventionnel, car la C.C.N.I. ne peut pas annuler lea
conventiGns collectiv~s antérieures ; ces dernières ne sont pas
totalemert anéanties car leurs dispositions plus favorables sont
maintenues ; il est plus exact de parler d'abrogation.
- 17 -
spécificité irréductible pour chaque profession échappant à toute uni-
formisation absolue ll (l7).
Par ailleurs, toutEs les C.C.N.I. prévoient l'hypothèse
de la dénoncialion de la convention collective, en disposant qUé l'au-
teur de la dénonciation doit présenter, en même temps ou pendant un
délai de préavis, un projet de révision sur les points remis en cause.
Il s'ensuit une période de négociation pendant laquelle, les parties
s'interdisent de recourir à la grève ou au lock-out sur les points
faisant l'objet d'une ré"ision. Ellfin, par une uiepositian curieuse
et de légalité douteuse, la plupart des C.C.N.1. prévoi.ent leur main-
tien tant que le désaccord persiste (17 bis). Il en résulte que "les
parties ont l'obligation de négocier une nouvelle cOGvention sur les
points remis en cause, faule de quoi ou bien c'est l'ancienne conven-
tion qui se maintient (il n'y a pas donc de vide juridique sur le plan
convEntionnel), ou bien leur désaccord est réglé comme un conflit co]-
lectif c'est-à-dire par la voie de la négociation d'abord (concilia-
tien, médiation) et de l'arbitrage ou oe la grève et du lock-out en-
sui te" (18).
La C.C.N.I. du Zaire (art. 19) va un peu plus loin en.
pr(vOy3nt une obligation de négocier périodiquement dans les commis-
sions paritaires régionales, qui doivent se réunir une fois par an,
et chaque fois que la situation économique et sociale l'exige, notam-
ment en cas de grèves ou de calamités naturelles affectarlt la vie des
sal&riés.
En définitive, on peut considérer que ces dispositions
traduisent le souci des auteurs de la C.C.N.I. de promouvoir l'appli-
cation effective du droit à la négociation collective.
(17)- J. ISSA-SAYEGH, Les tendances actueiles du croit des relations
de travail dans les pays d'Afrique, in l'Etat moderne, Horizon
2000, Mélanges offerts à P.F. GONIDEC, L.G.D.J. 1980, p. 425.
(17 bis)- Infra p. 43.
(18) Ibidem p. 429.
- 18 -
Il.-
POSSIBILITE DE CONCL~RE DES CONVEN1IONS
COLLECTIVES EXTERIEURES A LA C.C.N.I.-
D'emblée, il convient de noter qu'aucune C.C.N.I. ne
supprime expressémeGt le droit de conclure d'autres conventions ou
accords collectifs. Bien plus, la plupart d'entre elles réservent
express6merlt cette possibilité; c'est ainsi que la C.C.N.I. gabonai-
se (art. 53) prévoit que les parties assujetties peuvent corlclure
d'autres conventions ou accords collectifs plus favorables, au ni-
veau d'une région, d'une localité, d'une entreprise ou d'un établis-
é3clllenl. Ln C.C.N.l. zaïroise (art. 10 et 11) prévoit plus explicite-
ment la possibilit( de conclure des LonvEntions interprofessionnel-
les régionales, des conventions professionnelles nationales ou
r6giona]es, sans subordor~er la conclusion de ces dernières à l'exis-
tencE> d'une convenlion interprofessionnelle réqionale, et des con-
ver,tions rollectives d'entreprise même en l'absence de conventions
professionnelles.
Enfin, les C.C.N.I. burkinabé (art. 4), ivoirienne (art. 4)
el s~n6g318ise (art. 4) contiennent une disposition ambigUe visant
seulement ~ faire prévaloir les dispositions des accords particuliers
favorables. On peut se demander s'il s'agit de f~ire prévaloir les
seuls accords ant6riellrs aux C.C.N.I. ou les seuls accords postérieurs
à elles, ou les uns et les autres.
Ln l'absence d'une interprétation claire de ces disposi-
tions par une commission d'interpr~tation ou par la jurisprudence, il
nous semble qu'elles doivent s'entendre comme visanl les seuls accords
poslérieLrs è la C.C.N.I., car s'agissant des accords antérieurs, la
clause de maintien des avantages acquis contenue dans ces conventions
collectives suf'fit à en maintenir les dispositions réputées plus fa-
vorables.
Au total, i l faut convenir avec J. ISSA-SAYEGH, que "le
droit è la négociation qollective est un principe de droit social
auquel on ne peut renoncer
par voie cor.ventionnelle" (19). Ainsi,
(19)- Ibidem. p. 431.
- 19 -
tant qu'il n'cst pas expressément pr6vu par la loi ou la C.C.N.I. que
ln conclusion de conventions collectives est interdite, i l n'y a
élllcune rrüson de penser à une restriction du droi t à la négociation
collectIve (20).
(20)-
Au Sénégal, il faut noter l'ouverture récente des négociations
d'une nouvelle. convention des journalistes et techniciens as-
similés à la suite de la dénonciation de la convention de
1973 par le Syndicat .des Professionnels de l'information et
de la Communication au Sénégal (5YN.P.I.C.S.).
- 20 -
CHAP l mE 11.-
LA C.C.NoI. ET Le DROIT De LA NECOCIATIDN
COLLECTIVE.-
Le~; législations 2fricaines ont consacré de nombreuses
disposilions à la convention collective qui est un instrument tehni-
que irremplaçable de négociation et d'amélioration des conditions de
trovail et d'emploi (1).
Le droit de la convention collective, minutieusement
organisé par cette législation, revêt un caractère impératif. Il
n'cst pas possible d'écarter conventionnellement le statut légal de
la ronvenLion collective, qui relève de l'ordre public intangible
(1 bjs). Comme l'a remarquablement démontré M. DESPAX, "1'automati-
ril0 de J'application de la corvention collective aux ~ontrats indi-
viduels de travail, l'impossibilité pour les salariés de renoncer au
lc~f1(~f ica de la convention collective démontrent à l'évidence que les
lextes 10~3ux sur les conventions collectives sont d'ordre public
el que lr~[~ volonLés indi vjduell~~~~~sauraient prévaloir à leur
. / . ' --"" .--- ~-
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enconlre'
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Lion 1,'(pJe, .il n'est pa~-4bl.~lm-~~ son régime juridique ne peut
~ .. .:..t . . . . . . _ _ ..•
l'!tre analysé qu'en référence au droit commun des conventions collec-
lives.
( J ) - Voir annexe VII 1 Codes du travail africain.
(1 bi8)- Infra p. 61
(2)- M. DESPAX, Conventions collectives, traité de droit du travail,
Tome VIII, in traité de droit du travail publié sous la direc-
tion de G. H. CAMERLYNCK, DALLOZ 1966, p. 85 : l'auteur estime
que le statut légal de la convention collective relève des struc-
tures institutionnelles intangibles de l'ordre public en droit
.
du travail.
- 21 -
Pour la commodité de l'analyse, nous nous intéresserons
surtout ~ la C.C.N.I. sénégalaise dont la ~alidité doit être appréciée
en référence aux dispositions légales régissant les conventions col-
lectives extensibles (3) (Section 1).
La détermination du régime juridique Ge la C.C.N.I. nous
peTmcltro, en second lieu, d'envisager la nature juridique de ladite
con ven Lion (Sect ion 2).
SECTION 1.-
LE REGIME JURIDIQUE DE LA C.C.N.I.-
Nous env iS8ycrons successi vemer,t : l'élabora tian (1),
l'adh6siurl (II), l'extension (III), l'app1ic&tion (IV), l'interpréta-
!:ion (V) et la dénonciation (VI) de la C.C .N. 1.
1.-
L'ELABORATION DE LA C.C.N.I.-
Le mécanisme juridique oc la cor:vention collective éten-
due ~ cette particularité de conduire à un engagement de l'ensemble
Ges travni1leurs des entreprises assujetties à la convention, c'est-
à-dire Ips parties signataires ou adhéu::~nt 88 ORR nr!J;1nisations patro-
nales Dic]nHtaires, quelle que soit la situation personnelle de chaque
travaillellr, peu importe qu'il soit ou non syndiqué, adhérent d'un
syndical de lravailleur signataire ou d'un syndicat ayant refusé de
~)j CJl1er l'accord.
La convention colleeti ve étendue s'applique en effet à
des per~30nnes qui n'en sonl ni signataires, ni adhérentes, ou paI-
fois ne sont pas même informées de son contenu~'Cette faculté
/
1
(})- Dans la plupart des Etats africains, la C.C.N.I. a fait l'objet
d'une extension: côte d'Ivoire, arrêt~ nO 1 M.T.I.C./C.A.E. du
3 janvier 1978 - J.O. du 2 février 197&, p. 202 ; Mauritanie,
.
arrêté du 28 janvier 1973, J.O. du 3 mai 1973, p. 189 ; Niger,
arrêté nO 136 du 14 février 1974, J.O. du 3 mars 1974, p. 138
Sérégal, arrêté nO 3105 M.F.P.E.T./D.T.5.5. du 21 mars 1983,
J.O. nO 4952 du l~ juin 1983, p. 504 •
.,
- 22 -
(j'irradiation justifie l'existence de dispositions impélatives con-
~8rn~lll l'élaboration de la convention collective suspeptible d'ex-
tension. C'est ainsi que les Codes du travail disposent, invariable-
"~rlL, que seule une commission ~ixte composée des organisations syn-
dicQI~s les plus représent.atives est habilitée à conclure une conven-
Lion collective extenE.ible (4). Cette commission, réunie par l'auto-
ril0 administrative, à la dem8nde d 1 une des organisations syndicales
les plus représentatives ou de sa propre initiative, doit con!prendre
en rlombre 6qal, d'une part les représentants des organisations syndi-
cales les plus représentatives des employeurs ou à défaut des emplo-
ycur~ pris individuellemc!nt, d'autre part les représentants des orga-
Ill~2tions syndicales les plus représentatives des travailleurs.
Pour être extensible, la C.C.N.I. devrait normalement
être 61aborée conformément aux exigencr~ l(yalcG rcln~ives b la compo-
sjtiun dp la commission mixte (A), au contenu (8) et à la signature de
la convention collective (C).
A/-
La composition de la con~ission mixte.-
La conclusion d'une convention collective extensible exige
l'intervention, du cOté patronal: d'une ou de plusieurs organisations
syndicales les plus représentatives des employeurs ou à défaut d'em-
ployeu~s pris individuellement, du côt6 des salariés: d'une ou de
plusieurs organisations syndicales les plus représentatives de tra-
vnilleurs.
Les parties qui composent la commission mixte doivent être
obligaLoiren,enl des organisa lions syndicales, sauf si du côté des
employeurs il n'y a pas de syndicat repr~sentatif, dans cette hypo-
thèse la loi permet à un employeur unique de conclure une convention
collective, car il est évident que l'employeur, même isolé, est le
chef d'uGe collectivité professionnelle (5). Toutefois, dans la
(4)- Codes du travail : ,béninois (art. 60) ; gabonais (art. 71) ;
nigérien (art. 72)'; mauritanien (art. 62) ; togolais (art. 184);
sénégalais (art. 69).
(5)- M. DESPAX, conventions collectives, op. cit. p. 215.
- 23 -
protique, il est admis que les associations professionnelles peuvent
1
conclure des conventions collectives (6). Cette f~xception se comprend
L1i~j(5merJ t notamment pour ce qui concerne les prolessions soumises à
un statut légal impératif les privant d'une oiganisation syndicale;
crest le cas des prof"essions libérales constituées en ordres profes-
siunnels : mécecins, avocats, pharmaciens, etc ••• Le cas des domesti-
ques et gens de maison soulève une difficulté particulière du fait de
J'impossibilité de constituer une organisation syndicale des emplo-
yeurs : c'est la raison pour laquelle, nous pensons, bien que le syn-
dicat des gens de maison ait participé à l'élaboration de la C.C.N.I.
sén~galaise, que cette dernière ne saurait leur être appliquée (6 bis).
Par ailleurs, le Ministre du Travail doit déterminer,
pLlr arrêt(> , la composition de la commission mixte qui doit comprendre
un nombre 6gal de représentants de
travailleurs et d'employeurs.
La parité dans la représentation des parties à la cOffimis-
sion mixte est une règle d'ordre public qui permet de garantir l'équi-
libre Et la moralisation de la négociation collective. En effet, la
par"Lie sous-représentée peut invoquer la violation d'une disposition
légale impérative, pour refuser de s'engager ou demander la nullité
de la convention.
Au Séné~al, les parties sont très souvent inégalement
repréf>enLées dans les commissions mixtes chargée d'élaborer les con-
ventions collectives (7) : cette disparité est également obser~ée
dans la commission mixte qui a élaboré la C.C.N.I., le nombre des re-
prpsenLants des employeurs est supérieur à celui des représentants des
travailleurs (S).
(6)- Au Sénégal, certaines conventions de branche antérieures à la
C.C.N.I. ont été cor~lues par des associations professionnelles
JOlJr~alistes professionnels, Banques et Etablissements financieIs.
(6 bis)- Infra p. 34.
(7)- M. LO, Le droit des conventions collectives au Sénégal, Annales
Africaines 1970, p. 172 et s.
(8)- Arrêté nO 2450 dUA6 mars 1979 fixant la composition de la commis-
sion mixte chargée de la négociation de la C.C.N.I. - J.O.R.S • .
du 19 mai 1979, p. 529.
"' 'd,:'t
- 24 -
Pourtant, à notre connaissance, aucune convention collec-
live n'a été onGulée du fait de la violation de cette règle de parité.
Cette atlitude permessive s'explique, sans doute, par le fait que les
IJurtios rer~ncent le ~lus souvent à demander l'annulation d'une conven-
U on puu r urw simple questi on de disparité. Du reste, on peut douter
de 10 recevabililé de celte action en nullité, lorsque les demandeurs
ont ;)Ccept~ dc' poursuivre les négociations en comm~ ssior. mixte ou de
:liqner la convention collective: en effet, on doit considérer qu'une
lelle uttilude équivaut à une renonciation à l'action en nullité.
enfin, il convient de souligner que les syndicats appelés
Ù 6laborer 18 C.C.N.I. doivent être ceux considérés comme les plus re-
pr{senLaLifs des branches d'activités assujetties. Comme l'a très jus-
tement souligné J. ISSA-SAYEGH, "cette condition perIT.et d'éviter que
ln co~vpntion destin6e à être étendue à toute une branche a'activité
-b fortiori une convention ayant vocation b slapplique~ b plusieurs
Grarlches d'octivités- soit conclue par des groupements qui, du fait de
leur effectif réduit, de leur efficacité ou de leur expérience dou-
teusE, auraient une auuience discutable dans les professions cor:sidé-
réc~;" (9).
La loi ne précIse pas quels sorlt les syndicats reprÉ.sen-
l ah fs qui doi vent siéger à la commission mixte ; doit-on déduire de
ce silence que le r~inistre cu Travail doit convoquer· toutes les orljani-
sation nyndicales représentatives?
La doctrine et la jurisprudence françaises sont favorables
à une telle interprétation: c1est ainsi que selon M. OESPAX, "il nlest
pas douteux que le système légal français qui, à la différence du sys-
tème am~ricain, ne tend pas à la désignation de l'organisation la plus
représentative, mais bien à la sélection des diverses organisations
qui méritent d'être ainsi qualifiées, n entendu associer toutes les
(9)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit.
- 25 -
"
1
Ol'lFJT\\i~~J lions socin les représentatives à l'élaboration de la conven-
Lion colleclive" (10). Ce LLe solution est confortée par la jurispru-
-
-
d(~IIC'e du Conseil d' [Lat selon laquelle le Ministre du Travail ne peut
~Icndlu ur~ covnention collective élaborée, sans la présence de toutes
les organjsations représentatives de la branche d'activité considérée,
~J l~l COflllll j ~Jsi(Jn rnix Le char(Jée de négocier ladi te convention (ll).
S'agissant de la C.C.N.I., l'application de cette règle
souH~\\le un problème d'ordre pratique, à savoir qu'il est di fficile de
réurü r ensemble les syndicats représentant toutes les branches d' ac-
iivitéG concernées. En fait, la plupart des C.C.N.I. ont été négociées
lIaI' les seuls représentants des syndicats affiliés aux centrales syn-
(licDle~ reconnues les plus repr~sentatives au plan national. La repré-
~icnL<ltivi Lé de ces syndicats peut ~tre contestable, notamment dans les
[arcs [lats oG il existe un pluralisme syndical (Sénégal, Burkina-Faso):
~]yncJicaL minoritaire, doit-il engager sa branche d'activité simple-
rllent parce qu'il est affilié à l'union syndicale reconnue la plus re-
Ilr6sentative au plan national? En l'absence de solutions jurispru-
denLielles à cette question, nous estimons qu'il faut considérer que
le l'linislre du Travail doit, pour éviter les contentieux de représen-
tativité, convoquer pour chaque branche d'activité, le syndicat le
pld(; représentatif, qu'il soit ou non affilié à l'union syndicale ma-
jorilaire au plan national. Il s'agit en effet d'éviter que les tra-
v;ülleurG sc trouvent engagés par des syndicats qui ne représentent
locolefl~nt qu'une minorité d'entre eux, alors que les organisations
IfILijori Laires onl estimé ne pas devoir signer la convention collec-
tivc (12).
Pour ce faire, le Mini~tre doit apprécier la repré-
GCIlLaUviLé
des
syndicats
en se
référant
(IU)- Il. DESPAX, Convention collective, op. cit., p. 965.
(J t)- ('.[., 25 juillet 1943, Gaz. Pal. 1944.II.49.
(L2)- M. DESPAX, La représentativité des organisations syndicales au
rcqélI'd du droit des conventions collectives, O.S. 1919, p. 925.
J.M. VERDIER, Négociation collective et représentativité syn-
dicale : du pluralisme intégral au pluralisme tempéré, Etudes
offertes à A. HEIL, DALLOZ-LITEC, 1983, p. 579 ~ l'auteur pro-
cède à une appréciation cri tique des disposi ;.i·J:'s de la loi
du 13 juillet 1971 (132-1 du Code du travail) qui consacrent
une présomption de représentati vi té en faveur d28 syndicats
afUliés 8 une union syndicale reconnue la plus représentative
au plan national.
- 26 -
:111>; ('r'ili'I'(~~: ('llIlfIl('n;~; P,lI' ln loi ('lrt:. Ill! Codr' trnv. sénriqnlais):
r"T('clir~;. rr;~;ulb/" d(~~; (;lecUonG des d61équés du personnel, cotisa-
l.iflw;. indr;pf'flrJmwp, rxpéripnC'e, (;lendue de l'[Jctil/ité réelle. A notre
('(Hill:] i ~:'''1I1f'(~, il Il' PX ù;lr ,lucune jurisprur.erlce en matière de représefl-
1;IIi vi 1r;. /\\11 demcurant, J,] porlée des critères légaux est discutable. On
peul
~;e dl'In;IIHlcr ('olllrnpl1l l' Administration pourr~1it apprécier 11 indépen-
c1;HH'I~, 1'(~xIH;riellcc, .t'nel iviLé, ou 'mdme Jes effectifs réels du syndicaL
11/-
Le contenu de la C.C.N.I.-
IJl
vnlr;uJ' flDJ'IIlrllive de la LC.N.l. est renlorcée par le
rnil rju'pllP efllJis,lC)e l'hll,(;llraJibJ rie Irl vie professionnelle du sala-
ri(", ril' 11,lI'('?~;, ri Ilcrl!rqd'isc nIa rupLure GU contrat de tra\\leJil en
pw;~;nJd pn] lrf, rnpporl" collecU fs nOlJf;G au sei n de 11 entreprise.
Un!'~; 1;1 dell>;j(~fIlr pm'Lie de cett.e 6tude, nous tenterons de
rh;q:Jqer (':ll'porl normnlil de la C.C.N.l. au nroit positif antérieur
(i,drn p. (,) pl r..).
loul
nu pJus, peut-on à cc niveau souligner', que
L] r. (' . N. l. do i 1 cOll,porter lCf; clauses obI i q8t:oi l'es, imposées par le
roJe du tr:II/Hil (nrL. 05) à toutes les con\\lentiuns collectives exlen-
~;iiJ J e~; ; i i s' nqi t not-ZlfTllncnl ues claur;cs relati ves
1)- <lU Jibre pxercice du rJroi t syndical et de
la liberté
d'opinion des travailleurs
2) - nI' 6che 11 (; inciicini re, par rapport au 91IG des salaires
minim<l correspondant: ClUX dh,erses qualifications de
ln hiérnrchie rrofessionnelle de la branche d'activité
cor:sir!6r('8 (13) ;
3)- 8UX rnodnlités d'exécution et
a'lX
taux des heures sup-
plrSrnerlt-ni res, effectuées le jour cu Ja nui t, penoant
les jours ouvrables, les dim8nches et jours fériés;
,
1
( 1 n - Ln ['. C.I\\J. J. s6néqrJ Jni se renvoie sur cette question à une commis-,
~;i(lll lIIi xl (; peH ilnin~.
- 27 -
4)- à ln dur(e de l'engagement è l'essai et celle du
préaiv ;
5)- aux délégués du petsonnel
6)- aux proc6dures de révision, de modification et dé-
nonciation de tout ou partie de la convention collec-
tivc ;
7) - aux modalités d'application du principe /là travail
6gal, salaire égal" pour les femmes et les jeunes;
8)- aux congés payés
9)- à l'indemnité de déplacement
10)- à l'indcmnité d'expatriement
11)-
è la classe de passage et le poids des bagages en
cas de déplacement du travailleur et sa famille.
La C.C.N.I. sénéQalaise prévoit toutes ces clauses obli-
~aLoires, mais il convient de préciser qu'en cas d'omission de ces clau-
ses, la solution logique est que le Ministre du Jravail pourra vala-
blement refuser l'extension d'ur:e telle conver.tion colle~ti\\le (14).
C/-
La si~atur8 des syndicats Jes plus
représentatifs.-
D'une manière générale, les législations africaines ne
font aUcune allusion è la signature de la corwention collective. Le
problème se pose de savoir si une C.C.N.I. qui n'est pas pourvue de
la signature de l'une des or~anisations syndicales les plus représen-
tatives peut fairE l'objet d'une extension.
(14)-
J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. cit. p. 154.
- 28 -
[n France, bien que la loi ne dise également rien sur la
si(jnR/-ure de la convention collective, la doctrine et 1", jurisprudence
estime/1L que l'extension suppose la signature préalable oe la co~ven
lion collective par toutes les organisations les plus représentatives,
car "la convention collective est une institution dont les racines ne
surlL pas :;ur'rïsamment implantées pour qu'il soit possible de l'imposer
ù pnrtlr de ~;ignatures fraqmer,taires" (15).
Au Sénégal, aucune décision jurisprudentielle n'a, à notre
conn<Jü,sanc:e, trar,ché une telle cifficulté. Certes, le Ministre doit
refuser l'extension, lorsque de nombreuses clauses n'ont provoqué
qu'un f<Jible consenEUS (16), mais il nous semble qu'exiger l'unanimité
des pnrLies représentées revient à retarder indéfiniment la conclusion
.
de tu cOIl\\/cn lion collectl ve, en at tr ibuant pratiquement ur: droi t de véto
~j chucullu des organisations syndicales ayant participé 8 la négociation.
Now; penson:; que;, dès lors qu'une forte majorité (par exemple les 2/3
des orqanisations représentées)est favorH~le ~ la si~naLure de l'accord,
il esL i110~ique d'en retarder la conclusion parce qu'une ou Geux 01'-
lJani Sr~ Li on:, ~) 1 Y opposent. Ces dernières pour ront s'abstenir de signer
13dite f'onvention en faisant "bande à part", car la cor,vention collec-
Li ve même étendue n'est pos applicable aux branches d' acti vi tés sauf si
r'r'l J ['~;-d c!tScidenl volonbirement de recourir à l'adhésion.
,
Il.-
L'ADHESION A LA C.C.N.I.~
/
/'
1
En dépit de leuI vocation nationalé et interprofessionnel-
le, la'plupart des C.C.N.I. prévoient une réglementation de l'adhésion
(17). Dès lors, il n'est pas douteux que ces conventions ont un champ
(I~)-
M. DESPAX, Conventions collectives, op. cit. p. 366, nO 220
C.E. 4 mars 1960 - O.S. 1960, p. 349 - conclusions NICOLAY.
(16)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail sénégalais, op. cit. p. 151,
nO 352.
(17)- C.C.N.I. béninoise (art. 6), burkinabé (art. 6), ivoirienne (art.8)
gabonaise (art. 4-1), mauritanienne (art. 6), sénégalaise (art. 6).
- 29 -
d' appU cal ion limité 8UX seules branches d'activités représentées par
<les syndic~Ls siqnataires (17 bis) et que leurs auteurs ont voulu en
IDirn des conventions ouvertes aux personnes non signataires.
Le mécanislilc de l'adhésion est sans doule, l'une des
rbyJcs fondEme~tales du droit des cor!venticns collectives, par laquel-
le un syrldicat professionnel ou un employeur pris individuellement,
accepte d'~tre lié par une convention collective à laquelle il était
~tran~er ~ l'origine, sanG que les parties originaires puissent s'y
oppo~,er (lB).
Les conditions (A) et les effets de l'adhésion (B) seront
~;ucce~,~3iverllenL envisagés.
A/-
Conditions de l'adhésion.-
[n principe, seuls les syndicats professionnels et les
elilployeurs pris individuellement, peuvent adhérer à la C.C.N.l.
(art. 81 al. 5 Code du tra~. séné~alais).
L'exclusion des groupements professionnels ne revêtant
pas la forme syndicale (associations, amicales, etc ••• ) est contestée
pur la do(:trine (19) ; d'ailleurs, il faut souligner qu'à l'instar de
cerlaine" conventions collectives antérieures, Ir C.C.N.L pré~oit
celte possibilité(20). A notre avis, le "rayonne}nent juridique" de la
C.C.N. [. plaide en faveur de la reconnaissance,/cJe la possibilité d'adhé-
!
sion à toutes les organisations professionnel1es, y corr.pris les associa·
tians prcfessionnel1es considérées cOII~e les plus représentatives
de Jeur branche d'activité (21).
117 bis)-
Infra p. 33.
(18) J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. cit. p. 133 nO 302
M. DESPAX, Convention collective, op. cit. p. 217 nO 140
(19) Ibidem, p. 134 nO 303 : M. KIRSCH, op. cit. p. 229.
(20) Commerce (art. 3) ; Travaux publics (art. 6) ; C.C.N.I. sénéga-
laise (art. 6).
(21) Ces associations professionnelles doiVEnt être légalement cons-
tituées, co~me ces personnes morales de droit privé, par consé-
quent, pourvues d'une possibilité d'expression collective.
- 30 -
La partie qui désire adhérer à la C.C.N.I., doit le no-
til"ler par lettre recommandée adressée, d'une part au secrétariat du
lriburlal Ju Lravail du lieu de conclusion de ladite convEntion collec-
Live, d'outre part aux parties signataires.
J
Toutefois, i l n'est paE nécessaire que les parties signa-
/
Laires donnent leur acccord, car l'adhésion est/valable et prend effet
~ co"~Lcr du jour suivant la notification adressée au Tribunal du tra-
voil.
La plupart des C.C.N.I. pré~oient que l'adhé&ion est pos-
sible dès l'entrée en vigueur de la convenLior. ; seule la C.C.N.I.
znIroise (art. 9.1
dispose que l'adhésion ne peut intErvenir qu'après
un dMai de six mois suivant sor: enLrée en vigueur.
L'habilitation des représenLanLs syndicaux doit se faire
conrormément aux règles régissant la signature de la convention collec-
tive : les reprfsentants syndicEts doivent être ~andatés en vertu,
soit d'une délibération spéciale de cette organisation, soit de mandats
spéciaux écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les
adhérenLs de cette organisation (art. 80 du COdE du trav. sénégalais).
Enfin, bien eue la C.C.N.I. ne le précise pas, il nous
semble que l'adhésion n'est valable que si elle est globale, car il
n'y a aucune commune mesure enLre la référence partielle à des dispo-
:;iUons copventionnel1es et l'adhésion qui signifie que la C.C.N.I.
lir Inlalprnp.nt l'adhérenL, au même tiLre que les parlleG or.iyirwircs
(22).
(22)- Sur cette distinction en jurisprudence : C.S. Sénéyal, 3 juin
1975, arrêt nO 13, Rép. CREDILA 1971-1975, p. 190 ; Trib. trav.
Dakar, Il mai 1962, T.P.O.M
nO 102, p. 2254 ; Trib. civ. Dakar,
Q
1er mars 1961, T.P.O.M. nO 77, p. 1707 ; Trib. trav. Abidjan,
21 ao~t 1961, T.P.O.M. nO 84, p. 1960.
f
i!
- 31 -
B/-
Effets de l'adhésion.-
En principe, l'adhésion devrait entratner une assimila-
Liol) Lolale de l'adh6rent aux parties signataires adhérentes, car
l' mllH]rent pst lié par les mêmes droits et obligations que les parties
GiqnClLlires.
Toutefois, il faut souligner qu'une trop grande assimi-
lation rendrait possible la signature de la convention collective par
des orqClnisations non représentatives seulement animées du souci de
d6noncer ladite convention.
C'est ainsi que la plupart des C.C.N.I. prévoient que
l'orQanisalion syndicale adhérente, nOn représentative, ne peut ni
dénoncer la convention collective, ni en demander la révision. Les
C.C.N.l. du Caban (art. 4) et du laIre (art. 9) vont même plus loin,
cn c;isposant que l'organisation adhérente, même si elle est la plus
.
reprLsentative, ne peut dénoncer ou réviser la convention dans le dé-
lai de trois ans à compter de la date d'adhésion. Ces dispositions
peu~ent être justifiées par la volonté des auteurs de la C.C.N.I.
d'assurer à cette dernière une stabilité minimale.
Par ailleurs, les parties signataires ne sont pas tenues
de faire une place à l'organisation adhérente ne possédant pas un ca-
ractère représentatif national, dans les commissions ~aritaires ins-
tituées par la C.C.N.I. Ce formalisme ne semble pas se justifier car
l'accord des parties signataires nlest pas exigé au moment de l'adhé-
sion (23). [n outre, se pose la question de savoir fce qu'il en serait
dalls Il hypothf)se où une seule partie signataire s/oppose à la participa-
Lion de l'organisc.:tian adhérente aux commissioml paritaires.
/
(23)- Contra. en droit françajs, loreque l'adhésion conduit à une modi-
fication du champ d'application professionnel ou géographique
de l'accord, la loi exige une négociation et un accord préalables
entre l'impétrant et les syndicats signataires (art. L 132 -
16 et L 132-25). Par ailleurs, certaines dispositions de la
C.C.N.I. (art. 39 ; art. 40) prfvoient la participation des orga-
nisations adhérentes aux commissions mixtes sans exiger expressé-
ment l'accord préalable des parties originaires •
•
;
;
."
- 32 -
foutefois, cette restriction peut être un moyen de décou-
réllwr les ~)YIlCJicûts de travailleurs ou les employeurs qui attendent le
r6sultal deu négociations pour décider s'ils doivent ou non adhérer è
18 converlt i 011 collective, en les incitant è participer aux discussions.
111.-
L'EXTENSION DE LA C.C.N.I.-
L'extension de la convention collective a soulevé une des
plus vives controverses du droit des contrats collectifs, parce qu'elle
abouti L 8 f~carter une règle importante du droit. commun contractuel :
le princjpe de l'effet releti f du contrat. En effet, dans la theorie
g6n6rale du contrat, un contrat ne peut s'appliquer qu'aux personnes
qui l'onl signé ou approuvé: c'est le principe de l'effet relatif du
conlr8t (24).
Or, la convenlion collective étendue entraîne l'assujettis-
sement de personnes qui ne l'ont pas signé, n'ont pas voulu y adhérer,
ou ne sont m8me pas informées de son contenu (25).
La cor:ver.tion collective, une fois étencue se transforme
en un acte impératif, applic~ble par les tribunaux, è toutes les entre-
prises situées, par la nature et le lieu de leur activité profession-
nelle, dans son champ d'applic~tion professionnel et territorial.
Nous envisagerons successivement le respect des conditions
d~ l' exten~.ion (A) et les sanctions de l' inobser7ftion de ces condi-
tHms CU).
/
(25)- A. ROUA ST , La nature et l'efficacité de la convention collec-
tive de travail - D.S. 1960, p. 639.
/
- 3J -
1
A/-
Le respect des conditions de l'extension.-
L'arrêté d'extension n'a pas
vocation à suppléer la
volonlé exprimée par les parties signataires de la convention collec-
tive, il étend seulement ladite convention en s'en tenant aux condi-
Lions el durée prévues par elle. Toutefois, le Ministre du Travail
doit exclure de l'extension les dispositions qui seraient en contra-
dicLion avec les lois et réglements en vigueur : il peul également
extraire de la convention collective, les clauses qui ne répondent
pas è la situation des branches d'activités concernées.
Le pouvoir de contrOle conféré au Ministre, lors de l'ex-
tension, lui permet de vérifier si les parties signataires sont réel-
lement représentatives de toutes les professions et branches d'acti-
vité incluses dans le champ d'application délimitée par la convention
collecti ve.
Au Sénégal, l'arrêté d'extension de la C.C.N.I. renvoie
exprcss~ment au champ d'application défini par les parties signatai-
res, ~ savoir l'ensemble des entreprises exerçant leurs activités
sur le lerritoire national (art. 1 C.C.N.I. sénégalaise). Or, cette
délimitation ne correspond pas à la définition légale de la conven-
tion collective extensible qui a pour objet de régler les rapports
entre employeurs et travailleurs d'wne branche d'activité déterminée.
L'extension d'une convention collective, visant plusieurs
branches d'activités n'ayant entre elles aucun lien de connexité,
est donc rmmifestement illégale.
Dans l'arrêt "Compagnie des Mines de Falémé-Gambie", le
Conseil d'Etat français, appliquant des textes semblables aux disposi-
tions actuelles du Code du travail sénégalais (art. 84), a jugé que
la convention collective UNISYNDI conclue par des entreprises rele-
vant de branches d'ind~strie différentes, ne p01vait valablement être
étendue à l'ensemble des entreprises des profe~ions minières, au .
,J
motif que
- 34 -
"les pouvoirs conférés à l'Administration à l'effet de
rendre obligatoire l'accord pour l'ensemble des profes-
sions visées dans la convention, ne peuvent s'exercer
qu1à l'égard des conventions collectives conclues pour
une branche d'industrie ·ou de commerce déterminée" (26).
Cette solution, logique par rapport aux dispositions ac-
tuelles du Code du travail sénégalais, devrRiL normalement inspirer la
jurisprueJence sénégalaise, car si le Ministre du Travail a le pouvoir
d'élendre lu convention collective, il ne peut le faire que dans la
me~lure où ladite convention répond à la définition qu'en donne le lé-
Il j d,t! CUI', b hl double condition d'intéresser une seule branche d' ac-
tivit0, et l'ensemble du territoire. Quelles sont les sanctions du
nun rC~.lpecL des rl~gles légales de l'extension?
B/-
Les sanctions de l'inoJservation des
conditions de l'exte~sion.-
/
En cas d'inobservation des conditions de fond de l'exten-
slon. la décision du Ministre peut être attaquée par la voie du re-
cours pour excès de pouvoir, ou par le biais de l'exception d'illé-
Q01ité ; par ailleurs, l'arrêté d'extension ne peut valider les
clauses illégales de la convention collective.
1)-
Le recours pour excès de pouvoir contre l'arrêté d'extension.-
L'arrêté d'extension qui méconnaît les dispositions léga-
les peut être poursuivi en annulation, par le recours pour excès de
pouvolr, porté devant la Cour suprême. L'illégalité de l'arrêté
(26)- C,E, J9 décembre 1952, O.S. 1953, p. 542, note P. DURAND:
l'annotateur affirme, à juste titre, que des conventions con-
clues dans un cadre interprofessionnel ne seraient pas ordinai-
rement susceptibles d'extension parce que les conditions
qu'elles fixeraient risqueraient de ne pas convenir à la situa-
tion de professions très différentes ;
.
c. E. 4 mars 1960,1 préci té, p. 345 ; P. DURAND, Des conventions "
collectives de travail aux conventions collectives de sécurité
sociale, O.S. 1960, p. 43.
1
/
- 35 -
/
d'('xtr'Il:;joll de 13 C.C.N.l. sénégéllaise pourrait. être établie en invo-
LjIWllt,
not Dmment, le champ d'application de ladite convention qui ne
rl;pond pU.', ~l la défini tian légale de la convention collective suscep-
llhlc d'pxlcnsion.
Toutefois, en droit sénéYéllais, la Cour suprême doit
être saIsIe dans le délai de deux mois suivant la publication de
l'acte administratif visé au Journal Officiel, sous réserve d'une pro-
lonqation du délai à quatre mois par un recours gracieux porté devant
l'nutorit~ administrative compétente (27). A notre connaissance, la
Cour sUIlr6me n'a été saisie d'aucun recours en annulation de l'arrêté
(l'extennion de la C.C.N.I. sénégalaise; en revanche, l'arrêté d'ex-
Lension ~eut être, à tout moment, contesté par le biais de l'excep-
Lion d'illégalité.
2)-
L'exception d'illégalité.-
Le contrÔle de la légalité de l'arrêté d'extension incombe
ordinairement aux juridictions administratives compétentes pour con-
naître le recours pour excès de pouvoir. Cette compétence de principe
n'exclut pas celle des tribunaux de l'ordre judiciaire qui peuvent
sla~uer sur l'exception d'illégalité de tout acte administratif.
L'exception d'illégalité est "un incident de procédure provoqué lors
d'un litige survenu à l'occasion de l'application d'un acte et ten-
d,mt à écarter cette application sous le motif de l'illégalité de
l'octe premier" (28).
Les tribunaux judiciairen, saisis d'une exception d'illé-
f1alit6 d'un acte administratif, sont tenus de statuer sur la légalité
J.M. NZOUANKEU, Contentieux général de légalité - RIPAS, Tome l,
ronéotypé 1983 ; Ch. LAPEYRE, Le contrôle des motifs par le
juge de l'excès de pouvoir au Sénégal, Penant 1976, p. 415
et s. et p. 734 et s. ; Contentieux de l'annulation et conten-
tieux de la responsabilité publique au Sénégal, Penant 1978,
p. 761 et 762
'\\UTRON et ROUGEVIN-BAVILLE, Droit public du
Sénégal, PédO'
)77, p. 338 et s.
!
(28)- A. BOeKEL, Di
~ administratif - L.G.D.J. - N.E.A. 1978, p. 121
et s. ; M. D[ 'JIJAX, Conventions collectives, op. cit. p. 256.
- 36 -
dudit acle, leur comp6lence résulte des dispositions de l'ordonnance
nO 6[J-')6 du 14 novembre 1960 fixant l'organisation judiciaire de la
I\\épublique du Sénégal (m'L 4) qui dispose que les juridictions ont
nu cours rJes insLances donl elles sont saisies, compétence pour inter-
pr61er et apprécier la légalité des décisions des diverses autorités
adminjr;\\['ulives (29).
foutefois, il imporle de souligner que l'exception d'illé-
~31i16 vise seulement à écarter l'application de l'acte administratif
conLeslp, en l'occurrence l'arrêté d'extension, mais ne peut aboutir
~ l'annulalion de la C.C.N.I.
5°)_
La nullité de la C.C.N.I.-
Le non respect des règles légales de l'élaboration d'une
convenlion collective susceptible d'extension, peut entraîner la nul-
lité absolue de la C.C.N.I.
Or, la nullité de la convention collec-
live efface du même coup l'arrêté d'extension, car ce dernier ne peut
avoir pour effet la validation de la convention collective qu'il
MencJ •
Au demeurant, la doctrine et la juriiprudence françaises
affirment que la légalité d'un arrêté prononça~l'l'extensiond'une
convention collective est nécessairement subordonnée à la validité de
ladite convention collective (30). Outre le non respect de la procédure
légale d'élaboration, certaines clauses de la C.C.N.I. encourent la
nullilé absolue pour violation de la loi; c'est ainsi que l'art. 5
al. 4 qui prévoit. la survie de la C.C.N.l. dénoncée b::nt qu'une
(29)- Trio. civ. Dakar, 26 janvier 1960, Penant 1960, p. 142 note
GONIDEC ; C.S. 2e section, 23 juillet 1975, Annales Africaines
1975, p. 178, note LAPEYRE ; Trib. Dakar, 7 avril 1981, Minis-
tère public cl Cheikh Anta DIOP, G.D.J.A.S. Tome l, p. 28 ;
adde. Soc. 12 juillet 1963, Bull. IV, p. 224.
(30)- C.E. 4 mars 1960, S.A. Le Peignage de Reims et autres, O.S.
1960, p. 274 ; M. DESPAX, Conventions collectives, op. cit.
p. 396, nO 235 ; C. PACTET, Le contentieux des conventions col-
lectives, D.S. 1973, p. 102.
- 37 -
flollVl'lle C.e.N.l. n'est péW conclue, est contraire au droit de ré-
~; i 1Lll i un 1JI li la t éraIe d'une convention collecti ve indéterminée consa-
C!,,"
p;)[' le "ode du travail sénégalais (art. 81 al. 3) 00 bis).
[n droit sén6qalais, l'aclion en n~lité absolue se pres-
cril
P,)I' dix llfW, elle peul êLre intenlée par t ut intéressé sous
forlllD d'UClP action individuelle ou collective. La validité de l'ex-
lornüim et celle de la C.C.N. 1. peuvent être simultanément mais sépa-
r6merll
conlestées devant les juridictions administratives et les tri-
bun:lUx judiciaires (31).
Le 1ril!uClLll J'l~(JiOlKJ1 esL compétent pour ~;t:ntuer sur ln
valillité des conventions conclues par des personnes privées. Toutefois,
le Tribunal de travail, en principe compétent exclusivement pour con-
naître des conflits individuels nés du contrat de travail, peut être
saisi d'une exception de nullité d'une clause de la C.C.N.I., car il
est admis que le juge de l'action est le juge de l'exception.
Uuels sont les effets de la nullité d'une convention collec-
tive ? La portée et l'efficacité de la conventioM collective autori-
sent à admettre un régime de nullité tempérée, car "les inconvénients
majeurs d'un automatisme trop brutal du jeu de la nullité conduisent
en effet b écarter toute rétroactivité, et à éviter si possible, une
annulation totale en maintenant la convention collective une fois
expurgée des clauses nulles" (32).
(30 bis)- Infra p. 43.
(5t)- Soc. 27 mars 1968, Bull. IV nO 178, p. 150 : juge qu'un emplo-
yeur peut contester la validité et l'opposabilité d'une conven-
tion collective devant les tribunaux civils, indépendamment du
recours formé par lui à l'encontre de l'arrêté d'extension de-
vant la juridiction administrative; C. PACTET, précit. p. 107.
(32)- M. DESPAX, Conventions collectives, p. 396, nO 237.
Nous estimons que la convention collective annulée pourrait,
comme le mariage putatif, ~tre considéré comme valable jusqu'à
la date de de la nullité, où à la rigueur ~tre pris comme un "::r
simple accord de droi t commun.
«
•
.. i"
. , .
/
- 38 -
J
1Il d(~p i t du non respect des disposi tians légales en vigueur au Séné-
fi;] 1•
~IUclJm' acLion en null i té de l'extension ou de la convention elle-
III{\\rfl(~ n';:! (,1('- portée, à notre connaissonce, devant les juridictions
~;('JH;fJaL,ü~H~~; (33).
Les partenaires sociaux ont, sans doute,
entendu passer
ou~rp les prescriptions légales pour donner à la C.C.N.I. une pleine
crrjco~it~ juridique.
Il f<:lut souhaiter que le lr5qislateur consarre cette nou-
\\/r' /10
cat (~qorie de convention collective en modifiant les disposi-
llnrJ~; cil! ['odc du travail relaLives aux conventions collecLives exlcn-
~)ibJ O~;, pOll1' harmoniser la législation et la pratique du droit des
rorlllenl:i(\\rJD collectives.
IV.-
L'APPLICATION DC LA C.C.N.I.-
Le domaine d'application (A) et le contrÔle de l'applica-
tion de ]a C.C.N.I. (8) seront envisagés successivement.
A/-
Le domaine d'application.-
Le domaine d'application de la C.C.N.I. ne ~ecouvre pas
exactemcnt le champ d'application déterminé par ladite r::onvention
collectill8 (Annexe 1). La C.C.N.I. sénégalaise (art. 1) prétend régir
les rapports de travail dans toutes les entreprises exerçant leurs
activités sur toute l'étendue du terri~oire sén6galais. Logiquement,
on peut Cil inFérer que toutes les branches d'activité sont incluses
dans le domaine d'application professionnel de la C.C.N.I.
En réalité, cette affirmation est inexacte, car les prin-
cipes du droit de la convention collective et du droit syndical
Il est vrai que ~rs décisions des juridicVions africaines, en
gérléral, et sénégalaises en particulier, ~ont difficileme~t
..
~ccessibles et rarement publiées. Adde • .J. ISSA-SAYEGH,
'
".',
1. Y. NDIAYE, M. SAMB, O. l\\lBAYE, Table alphabétique et analy".
tique des décisions rendues en matière sociale, 1981-1985,
CREDILA, DAKAR - 1988.
- 39 -
illl('rdi~>cnt l'application d'une convention collective à des branches
d';wlil/il{· qui n'ont pas été représentées par des syndicats signataires
ou 3dhrr('ntu.
)
Il convient d'envisager successivem~nt le cas des entre-
1
prises du secteur public et du secteur privé, ~t celui des professions
j'(;qie~3 p<lr un texte réglementaire.
L)-
Le ~;ef'lcur public.-
L'arrêté d'extension de la C.C.N.I. sénégalaise (art. 3)
(;Xf'l,JI nxprnssrment du champ d'application de ladite convention les
uyenLs non fonctionnaires de l'Etat, ainsi que les agents des collec-
Livi l(~" pulJliques et établissements publics. Cette exclusion qui ne
figure pas dans le texte de la C.C.N.I. est tout à fait conforme ~ la
loi, notamment l'art. 93 du Code du travail sénégalais qui dispose
que lorsqu'une convention collective fait l'objet d'un arrêté d'ex-
tension, elle est, en l'absence de dispositions contraires, applicable
aux personnes morales de droit public qui, en raison de leur nature et
de leur activité, se trouvent placées dans son champ d'application.
Or la plupart des entreprises du secteur public sont régies par des
statuts législatifs et réglementaires qui constituent des "équivalents
de conventions collectives auxquelles ils se substituent" (34). Il
faut souliqner que, dans la plupart des Etats africains, le secteur
public est exclu du domaine d'application de la C.C.N.I. ; seul le
Niger fait exception à la règle car le personnel contractuel de l'Ad-
mirlistration fait partie des signataires de la C.C.N.I., on peut donc
louiquement penser que cette convention lui est applicable.
2)-
Le secteur privé.-
Au Sénégal, certaines branches d'activités n'étaient pas
du tout représentées lors de la conclusion de la C.C.N.I. : il en est
ainsi des professions l~bérales, des professions agricoles, des
.;
journalistes profession1nels, et de l'enseignement-privé.
(34)- J. ISSA-SAYEGH, Ch. LAPEYRE, Essai d'une théorie générale des
statuts des agents non fonctionnaires du secteur public en droit
sénégalais, Penant 1980 nO
p. 5 et s. - Annales Africaines
1978, p. 37.
t
, .
/
- 40 -
D'autres branches d'activités n'ont été représentées que
pur dC~3 syndicats de travailleurs, en l'absence de toute représenta-
lion des Plflployeurs
c'est le cas des gens de maison, de la santé
[lriv0e, des banques et établissements financiers (35).
Sauf adhésion ultérieure, les entreprises de ces branches
d'activités ne sauraient être liées par la C.C.N.I. En droit syndical,
il esl admis qu'un syndicat ne peut valablement défendre ou représen-
leI' les lnt0rêts d'une profession que s'il a la vocation de le faire,
en verLu de la rbgle de spécialité des syndicats constitués pour la
.
d{'fen~;e des intérêts d'une profession déterminée (36).
Par ailleurs, l'exclusion de ces branches d'activités est
ju!~tifi0p par le fait que, les groupements d'une branche d'activité
ont le droit de refUser de s'engager en s'abstenant de signer la
C.C.N.J. ou d'y adhérer. Dans ces conditions, l'arrêté d'extension ne
peul avoir pour effet de contraindre cette branche d'activité, à ap-
pliquer une convention collective dont elle a entendu volontairement
se démarquer. Une doctrine travailliste autorisée admet, fort juste-
ment, que les branches d'activité ont "le drO~it,à leur propre échelon
et par l'intermédiaire de leurs organisations re résentatives, de res~'
ter maîtresses de leur sort en refusant de s'e
ager"
(37).
(35)- J.M. VERDIER, Syndicats, Traité de droit du travail, Tome V,
DALLOZ 1966, p. 160 ; C.S. du Sénégal, arrêt na 72 - DIAKHATE cl
IlIIoustapha TaURE, 1er avril 1987, inédit.
(36)- La notion de branche d'activité désigne un ensemble de profes-
sions ayant les mêmes activités, utilisant les mêmes techni-
ques, fabriquant le même produit ou ayant la même finalité éco-
nomique.
(37)- M. DESPAX, La détermination des sujets de la convention collec-
tive, J.C.P. 1965.1.1938.
" : . ".'"
- 41 -
S'agissant des branches d'activité représentées seulement
Il;1 l'
de~, ~;YflCJicats de travailleurs, on doit considérer que la seule
,,} IJn;,[ ure dps travailleurs est insuffisante pour engager les entre-
pri"e~; iiqurant dans ce~) branches, car, à défaut de siynature des
ernployeuN;, il n'y 8 ni l'accord de volontés ni l'échange de consen-
L(~rnenl qui permet d'appliquer une convention C,~Olfective à une entre-
1'" j "" dM e J'minée.
/
[n revanche, lorsque la branche d'activité est représen-
t6e Ju cnt~ patronal, la solution esL différente car il suffit que
Ir" hr;lllt'hns J'activités aient été représentées par des syndicats
oI"'II'1""Y"III';
Ilii
r1r'~; l'IIIplfJYl'lll'r; pri~; indi\\lidllnllnlllnn~. l'pxjqence d'une
ciouiJle repl'ôsentation, à la fois du cÔt.é des employeurs et des tra-
vnillcurs, est superfétatoire car aux termes de la loi (art. 83 du
Code du trnvail) lorsque l'employeur est lié par une convention col-
lective, cette dernière s'applique aux contrats de travail conclus
par lui. Cette solution légale s'impose même si elle esl, sans doute,
critiquable car elle aboutit à créer une inégalité entre les parties.
La convention collective s'impose aux salariés de l'entreprise, dont
l'employeur seul a été partie ou représenté à la convention. En re-
vanche, l'employeur n'est pas tenu de respecter la convention à la-
quelle il n'est pas intervenu, quand bien même ses salariés seraient
adhérents à l'un des syndicats signataires (38).
3)-
Les professions régies par des textes réglementaires.-
Au Sénégal, certaines professions étaient régies par des
tex Les réglementaires au moment de l'entrée en vigueur de la C.C.N.I.:
il s'aqit notamment des professions aqricoles et assimilées et des
gens de maison.
(38)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. cit. p. 147, note 82 ;
,':"
A. BRUN et H. GALLAND, Droit du travail, SIREY 1958, p. 741
nO Jl1 ; Contra. Casso 27 juillet 1956, D.1957, p. 509, note
BRETHE de la GRESSAYE. Il semble qu'en toute équité, on devrait-
exclure l'application d'une convention signée par le seul em_"f
ployeur.
- 42 -
Ces textes réglementaires pris en application de l'art. 89
du Code du travail tiennent lieu de convention co.11ecti ve pOLIr les-
di le~; proressions (39).
La question se pose de savoir si la C.C.N.I. entraîne
l'abrogfltion de ces textes réglementaires. Théoriquement, en vertu
dLI
principe hiérarchique, une convention collective ne peut abroger
un réglement ; toutefois, il faut noter que la loi ne prévoit le
recours à des réglemenls que pour combler le ~id~ normatif résultant
:;uil
de 1';ilJsencc d'une convenLion collective, 'oit de l'impossibi-
UJ(· PUUI'
tCG
syndicats d'aboutir à un accord
En tout état de cause,
Il' l'I"fJII'1J1f'lll
.j()lIr~ ici un r()le Guppl6\\.i1' et SUbsidiaire, uèu lors
on doit considérer qu'il ne peut survivre lorsqu'une convention liant
les proressions concernées est conclue, même si aucune disposition
de ladite convention ne l'abroge expressément (39 bis).
Exceptionnellement, le l'églement est maintenu dans les
dispositions plus favorables aux salariés que celles contenues dans
la convention collective.
Enfin, il faut souligner que cette discussion se trouve
dénu(c
de tout intérêt pratique, car la C.C.N.I. sénégalaise n'est
applicable ni aux professions agricoles, ni aux gens de maison qui,
soit ne l'ont pas signée, soit n'ont été représentés que du ceté des
travailleurs, lors de l'élaboration de ladite convention.
La jurisprudence ivoirienne confirme cette solution à
propos de l'application de la C.C.N.I. ivoirienne (40).
(39)- Décret nO 61-347 du 6 septembre 1961 fixant, à défaut de con-
ventions collectives, les conditions de travail dans les pro-
fessions agricoles et assimilées, J.O. du 23 septembre 1961,
p. 1380 ; Arrêté ministériel nO 974 fJlFPT /DTSS du 23 janvier
1968 déterminant les conditions générales d'emploi des domes-
tiques et gens de maison, J.O. du 20 juin 1970, p. 504.
(39 bis)- La C.C.N.I. sénégalaise (art. 3 al. 1) prévoit l'abrogation
des seules convehtions collectives antérieures et non des ar-~:
rêtés en tenant lieu.
(40)- Trib. trav. d'Abidjan, 3 février 1984, TPOM nO 365 du 2 nov.
1905, p. 468~ cette décision affirme_qu'un boy-cuisinier ne
peut se prévaloir des disposItions avantageuses de la C.C.N.I.
qui n'est pas applicable aux gens de maisons.
- 43 -
0/-
Le contrOle de l'a
Le contrOle de l'application des C.ç!.N.I. est assuré par
Ll~~; di ~;po~;j Lions légales l'elaU ves, d'une part au principe de l' exé-
CULiOll
loyale, d'8utTe part aux sanctions de l'inexécution de la con-
vent ion ('oUective.
1)-
Le principe de l'exécution loyale.-
L'art. 94 du Code du travail sénégalais met à la charge des
pLJrties une obligation de ne pas faire : celle "de ne rien faire de
Il;illIl'('
;'1
('IJlIlIH'OrneLLre la loyale exécuLioll ùe !<J convcnLion collec-
Live". Il en résulte que les parties sont non seulement tenues d'obser-
ve)' leG rbyles convenues dans la C.C.N.I. mais aussi veiller à l'appli-
cation den dispositions conventionnelles aux contrats individuels de
Lravail (41).
Toutefois, aux Lermes de la disposition légale précitée,
les parties ne sont garantes de l'exécution de la convention collec-
tive que duns la mesure déterminée par celle-ci.
En l'absence d'une réglementation conventionnelle de
l'ex6cution
, nous pensons qu'il faut convenir avec
lu docLrine française "qu'il ne pèse pas sur les parties, ni bien
enLendu une obligation de résultat, ni une obligation de moyens qui
(41)- Uutre les parties, les délégués du personnel, habilités à pré-
~,enter à l'employeur les réclamations individuelles et collec-
tives des salariés, peuvent veiller à l'application de la con-
vention collective (art. 189 d~ Code du trav. sénégalais) ;
quand à l'inspection du travail, il a été démontré qu'cn dehors
des conflits pour lesquels elle est saisie, "elle ne peut veil""
1er efficacement à l'application des conventions collectives" :
voir J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 150, nO 345 ; adde.
J.C. JAVILLIER, La partie obligatoire de la convention collecti-
ve, D.S. 1971, p. 258 et s. : l'auteur affirme, à juste titre,
que la convention collective, dans sa partie obligatoire, ,ne
peut exister, en tpnt que telle, que/dans la mesure où l'analyse
de la convention permet .de dégager dans une optique synallagma~'
tique, de la part de chaque contractant, des engagements réci~' ,
proques, interdépendants.
(
/
/
,/
i
- 44 -
Ip~} obliewr;lit 8 faire usage de leur autorité auprès de leurs adhé-
rCIJt~3 pour les inciter il respecter l'accord conclu Il (42).
Le contrôle de l'application de la C.C.N.I. peut aussi se
[<Lire pnr le biais ou il l'occasion des actions en justice intentées
pOl'
l e~; f3Y/ldicats.
2) -
Lcr.> sanctions de l' inexécution.-
Les groupements capables d'ester en justice, liés par la
r~.r~.I\\j.l. [1PIJVent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-
lIILI;lOL:..; t.'LJI,Ll'e le:..; yruu\\.lclllcIIL:..; uu l(~!j pur:";UIlIlC:; 1 Lt~p~; P;ll'
\\;J(1i t c con-
vention, qui en violeraient les engagements contractés (art. 95 Code
clu Lrnv. sénégalais).
Comme l'a très justement souligné J. ISSA-SAYEGH, IIl'action
.
peul tenure aussi bien à l'allocation de dommages-intérêts qu'au res-
pecl de l'obligation contractée, au besoin sous astreinte, ou à la
résiliation de la convention si le manquement est grave, par applica-
Lion du droit commun des contrats (art. 105 C.O.C.C.) yue rien ne
permet d'écarter ici" (43).
Les groupements capables d'ester en justice sont ceux qui
sont dolés de la personnalité morale, ils peuvent intervenir dans une
ncLion inLent6e en dommages-intérêts en faveur de leurs adhérents sans
avoir b justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu seulement que
rclui-ci ait été a~erti et n'ait pas déclaré S"yJopposer (art. 96 et
97 Code du trav. sénégalais).
/
(42)-
DURAND et VITU, Traité de droit du travail, T.~III -
DALLOZ, p. 597. M. DESPAX, Convention collective, op. cit.
p. 271.
(43)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. cit. p. 145, n. 327.
- 45 -
L'action en dommages-intérêts pour inexécution de la
r:.C.N.J. relève de la compétence de droit commun du Tribunal régio-
rl~ll ('~Jr 13 compétence des tribunaux du travail est limitée exclusi-
\\/('[JI(~rtl_ ,lUX titiqes individuels (44).
rnfin, il faut souligner que la loi ne prévoit aucune
~;ilJld iun p{~n31e en cas de violation de la convehtion collective.
I\\\\I(~C l'ilvènernent de la C.C.N.I., on peut regr,;2ter cette lacune qui,
~,don nous, devrai l être comblée, car on ne yeut tolér~r que ce qui
con::; Li Lue la loi de la profession puisse être violée impunément(45).
1]
nOLJ~; paraît évident que l'absence de garantie que l'employeur
('X(;('U 1f' 1';1
le~, obliqaLionG conventionnelles risque de mettre en
causo l~ crédibilité de la négociation collective.
V.-
L'INTERPRETATION DE LA C.C.N.I.-
L'interprétation de la C.C.N.I. peut s'avérer nécessaire,
car aucune convention collective n'est claire dans toutes ses dis-
posi Lions.
Rédigées le plus souvent en reprenant des clauses de style;
la plupart des conventions collectives contiennent de~ solutions
imprécises voire arnbigUes. Au demeurant, l'interprétation de la
C.C.N.I. sera souvent rendue nécessaire par la grande diversité des
siLuations juridiques.
L'interprétation participe également de l'administration
de ] 'accord, aussi les auteurs de la C.C.N.I. prévoient-ils une pro-
cédure conventionnelle d'interprétation par une commission paritai-
re (A). Cette procédure conventionnelle n'est pas exclusive, car les
(44)- J. ISSA-SAYEGH, droit du travail, op. cit. p. 145, nO 329.
(45)- J. PRADEL, Est-il possible de sanctionner pénalement des dis-
positions conventionnelles plus favorables que la loi, obs.
sous Crim. 14 février 1976, Dr. soc. 1978, p. 172 et s.
1
- 46 -
lribunaux Juridiaires peuvent également être saisis, par divers mo-
ycn~1, de l'interprétation de la C.C.N.I. (8).
A/-
L'interprétation conventionnelle.-
Duns tous les Etats africains concernés, la C.C.N.I. insti-
lue UllC commission paritaire d'interprétation chargée, outre la ten-
Lalive amiable de ré~lement des conflits nés de l'application de
convonliorl
par la conciliation, de donner en cas de difficulté toute
inLcrprél<Jtion des clauses litigieuses (46). Il convient d'envisager
successivement l'organe d'interprétation et la décision d'interpréta-
J)-
L'orunne d'interprétation
la cornmission.-
La commission paritaire d'interprétation est constituée
par les représentants des organisations syndicales signataires de la
C.C.N.I., ces derniers peuvent consentir à faire une place aux repré-
sentants des organisations syndicales adhérentes.
La composition de la commission mixte est précisément ré-
glemenLée par la C.C.N.I. : deux membres titulaires et deux suppléants
de chaque organisation syndicale sig~ataire de travailleurs et en nom-
bre 6(Jal des délégués des organisations syndicales d'employeurs signa-
taires (le nombre de représentants est de cinq dans la C.C.N.I. togo-
laise). Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués
par les organisations syndicales intéressées à la Direction chargée de
l'administration du travail.
(46)-
C.C.N.I. sénégalaise (art. 71), gabonaise (art. 52), togolaise
(art. 49), zaIroise (art. 41), burkinabé (art. 71), tchadien-
ne (art. 46), béninoise (art. 54), iVoi:i1îne (art. 91), mau-
ritanienne (art. 71) et nigérienne (art~ 1).
,"
!
. :" 7-'~'.
- 47 -
La partie qui désire saisir la commission doit en faire une
nul i ficQUlln [) toutes les autres parties sicJnataires. Au Sénégal
et
on [6[0 d'lvoire, on peut penser bien que le texte de la C.C.N.I. ne
le rrécisc pas que la notiFication dolL être aussi adressée à l'auto-
ril6 administrative compétente qui est chargée de convoquer la commis-
~;jnn. Celte dernière doit se réunir dans les plus brefs délais
~;culc ln LC.N.l burkinab(~ fixe un délni précis en disposant flue la
com,nission doit se réunir dans le mois suivant la saisine de l'autorité
administrative compétente.
Lo compétence de la commission est paritaire est réglée,
d'une llIanipre laconique, par la C.C.N.l. qui dispose que la commission
esl charqée de rechercher une solution amiable aux différends pouvant
résuHcr de l'interprétation et de ] 'application Jes clauses de la
C.C.N.I., "0" annexes ou additifs.
~
Il doit s'agir de conflits de nature juridique mettant en
cause l'interprétation ou l'application des dispositions de la C.C.N.I.,
ù l'exclusion des litiges concernant d'autres règles de droit et des
conflits de nature économique. Au Sénégal, bien que le texte de la
C.C.N.l. (art. 71) précise que la commission ne peut connaître des
litiges individuels qui ne mettent pas en cause le sens et la portée
de la C.C.N.I., on est tenté de considérer qu'elle n'est compétente
pour aucun litige individuel quel qu'en soit l'objet "de tels conflits
ne pouvant être réglés à l'amiable ou judiciairement que selon les
règles d'ordre public prévues par les articles 220 à 230 ter du Code
du travail" (47).
(47)-
J. lSSA-SAYEGH, Droit du travail sénégalais, op. cit., p. 305,
nO 664 ; toutefois, pour certains auteurs, il s'agit ici de
l'ordre public social qui peut être amélioré par les disposi-
tions conventionnelles (G. LYON-CAEN : négociation collective
et législation d'~rdre public, O.S. 1973, p. 99).
- 48 -
)
:n- LI dl;cÙ;ion ou l'avis d'interprétotion.- 1
~l l'interprétation est la recherche de la volonté réelle
d['~; purl.ic~; G la C.C.N.l., on peut penser que l'avis d'interprétation
6manant d'une commission composée des représentants des parties signa-
Laires traduit l'interprétation la plus fidèle à la volonté originaire
des auteurs de ladite convention. Il est certain que les membres de la
commission paritaire sont les plus à même de dire la volonté des orga-
nisations signataires dont ils sont les délégués.
[n France, la Cour de cassation, tranchant une vive contro-
verse docLrinale et jurisprudentielle, a jugé que l'avis donné par une
commission l~nventionnelle a une force juridique limitée, et ne lie en
aucun cas le juge (48). Cette décision est critiquable notamment dans
l' hypothèse Oll la commission s'est
pr ononcée à l' unanimi té, toute
autre interprétation du juge devant normalement, dans ce cas, encourir
la cassa lion pour dénaturation d'une clause claire et précise (48).
Au demeurant, la C.C.N.l. adopte une autre solution; l'avis d'inter-
prétation, pris à l'unanimité .des organisations représentées à la com-
mi~3sion pari taire, a la valeur d'un avenant qui produi t les mêmes ef-
fets juridiques que les dispositions de la C.C.N.l. Il faut, pour cela,
que deux conditions soient réunies: d'une part, l'avis doit être signé
pur toutes les organisations syndicales représentées, un commentaire
non signé dont ne sont précisés ni l'origine ni les auteurs, ne peut
être considéré comme un avenant, d'autre part, l'avis doit être déposé
au secrétariat du tribunal du travail à la diligence de l'autorité
administrative qui convoque la commis~ion paritaire.
Lorsque ces conditions sont réunies, l'avis d'interpréta-
lion qui s'impose aux parties et au ju~e~ rev~t la double nature d'un
acte conventionnel constatant un accord et d'un acte juridictionnel qui
met fin à une litige (49).
(48)- Il est évident à notre avis que l'unanimité des membres de la
commission d'interprétation ne peut être dégagée que si la volonté
originaire des parties signataires est exprimée.
(49)- J. ISSA-SAYEGH et C. LAPEYRE, op. cit. p. J.
/
- 49 -
De surcr01t, cet avis est susceptible d'extension comme
la C.C.N.I. dont il constitue l'avenant. Toutefois, lorsque l'avis
a été pris seulement à la majorité des organisations représentées,
1<1 11éllurl' contractuelle de la C.C.N.l. empêche qu'il puisse être
con~;i c1(~l'é comme un avenant, l'avis d'interprétation ne lie dans
ce as, que les parties signataires. Néanmoins, il nous semble diffi-
f'i J(' de nier l'influence que peut exercer un avis exprimé par la
majorité des membres de la commission sur le juge appelé à statuer
nlJ!'
l'interprétation de la volont6 des parties signataires.
8/-
[n dépit de l'institution d'une procédure conventionnelle
d'intprprétation, les tribunaux de l'ordre judiciaire peuvent con-
naître cie l'interprétation des clauses de la C.C.N.I.
La compé-
tence de ces juridictions présente un double caractère : c'est une
conp6Lence d'ordre public, répartie entre plusieurs juridictions.
1)-
Une compétence d'ordre public.-
L'institution d'une commission conventionnelle d'inter-
prétation n'est pas exclusive de la compétence d'ordre public des
tribunaux judiciaires, car aucune convention collective ne peut
déroger aux dispositions d'ordre public des lois et réglements qui
défjnissent la compétence des tribunaux. Comme on l'a justement
affirmé ailleurs, "à tort ou à raison, l'Etat estime que ses juri-
dictions donnent des garanties dont aucun citoyen ne peut être pri-
vé par un accord collecti fil (50).
Cette opinion est confortée par une solution constante
en jurisprudence française selon laquelle l'institution d'une
commission conventionnelle ne saurait faire obstacle à la compé-
tence des tribunaux judiciaires en matière d'interprétation des
(50)- J. SAVATIER, La portée des avis des commissions paritaires "f :
d'interprétatiôn des conventions collectives, O.S. 1976,
p. 472 ; M. HEBRAUD, La primauté de la juridiction prud'homalè"
sur les commissions paritaires instituées par les conventions
collectives, O.S. 1966, p. 629 ; contra G. LYON-CAN, Négo-
ciation collective et législation d'ordre public, op. cit.
- 50 -
den conventions privées (sI).
Cette solution nous semble logiquement applicable en droit
ofricnirl, car il est établi que l'interprétation conventionnelle et
11interpr0tation juridictionnelle interviennent dans dellx domaines
diff6rents, professionnel pour l'une et juridictionnel pour l'autre
(')2). Cc Uc cornp(~tence est répartie entre des juridictions diffé-
renles.
2)-
Une compétence répartie.-
L'interprétation de la C.C.N.I. peut être soulevée devant
plusieurs juridictions: le Tribunal régional, le Tribunal du Tra-
vail et ]a Cour suprême.
Le Tribunal régional ou Tribunal de première instance est
compétent lorsqu'il s'agit d'une action principale ayant pour objet
l'interprétation d'une clause obscure de la C.C.N.I., intentée en
vertu des dispositions du Code du travail (53) .Xes.dernièrespré-
voient une action judiciaire ouverte ~ tous les groupements liés
par une convention collective, en cas d'inexécution des dispositions
/
conventionnelles.
Le Tribunal du travail est compétent, chaque fois que la
solution d'un litige individuel dont il est saisi nécessite l'inter-
prétation d'une clause obscure de la C.C.N.I~'n vertu de la règle
"le juge de l'action est le juge de l'exceptio ". Au demeurant,
l'action en interprétation pourra toujours ê
e portée devant le
Tribunal de travail, il suffira de "rattacher au contrat individuel
(51)- Soc., 15 octobre 1969, Bull. IV nO 543, p. 452
50c.,27
avril 1964, Bull. IV nO 347, p. 285.
),;
"
(52)- J. 155A-5AYEGH, Droit"du travail sénégalais,op. cit,,; p
1~8'Ci
n ° 338 .::~~~i;'!~i[4f~J.;i.
(53)- Codes du tra~ai~sénégalais (art. 95
à 97), gabonais (art~~82~\\
et 84), ivoirien (art. 75 et 77), béninois (art. 71 et 73) .• 31~
- 51 -
de LI,lIjrlil des demande" qui, en réalité, l-JulLellL J.i.iecL8lllenl sur la
convention collective ou certaines de ses clauses (pd:::'ce que par
excrnpJ e la nullité en ed demandée)" (54).
[nfin, la Cour supr~me est chargée du COfltrOle de l'inter-
prM.fl Li 01 1 op(5rr5c par lC~l juges du fond, dans la limit.e stricte d'une
d~n3turntion d'une clau~e claire et précise ou d'une fausse interpré-
talion d'une clause pr6dse (55). Le contrOle de 18 Cour suprême peut
meme porter sur la violotion d'une disposition Je la C.C.N.I., car
il esl: admis que "ceLLe solution ne découle pns directement de la
loi
organique sur la Cuur supr~me mais de l'interprétation que cette
juridiction donne de 10 règle selon laquelle la requête en cassation
do.lt. cOIILenir un cxpo~"6 ~)()rnrn;]irc des foits et moyens: parmi ces mo-
yens, pellt figurer ln violation de certaines dispo!:;Ï tiO~lS des conven-
tions coLlectives" (56).
V1-
LA DENONCIATION OU LA REVISION DE LA C.C.N.I.-
La C.C.N.I. est un accord conclu pour une durée indéterminée,
aussi, prévoit-elle les modalités de sa dénonciation ou sa révision
(A). En outre, pour assurer sa pérennité, la C.C.N.I. prévoit des
clauses de survie dont la validité mérite d'être discutée (8).
A/-
Procédure de d6nonciation ou de r6vision.-
La dénonciation ou la révision ne sont admises que sous ré-
serve de l'observation des formes et délais prévus par la convention
collective nationale.
(54)- C. PAClET, Le contentieux des conventions collectives, O.S. 1973,
p. 105.
(55)- C.S. du Sén~qal, 24 moi 1967, Annales Africaines 1968, p. 183 ;
C.S. du Sénégal, 24 mai 1972, lPOM na 365, p. 8069 ; Rec. A5ERJ
na 2, p. 42.
(56)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail sénégalais, op. cit. p. 149,
nO 343 : l'auteur cite une abondante jurisprudence illustrant
se~, propos. Adde
en droit français, Soc. 13 mars 1958, Bull. IV,
1
nO 387. Soc. 24 ,janvier 1968, Bull. IV, na 819. Soc. 19 janvier
1966, Oull. IV, nO 71. Soc. 2 juillet 1975, Bull. V, na 364.
- 52 -
Les procédures de dénonciation et de ravision sont obliga-
tojrement prévues par la C.C.N.I., car elles figurent parmi les
clauses obligatoires imposées par la loi à toutes les conventions
collecLives extensibles (56 bis).
Aussi, les C.C.N.I. africaines prévoient-elles, par des
clauses de style, les modalités de leur dénonciation ou révision. En
ce quj concerne les formes imposées, la C.C.N.I. ne peut être dénon-
cée en tout ou partie, qu'après un préavis d'un mois, notifié aux
autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de ré-
ception, adressée aux autorités compétentes. Dans la plupart des
Etats africains concernés, la C.C.N.I. prévoit un délai d'applica-
tion au cours duquel aucune dénonciation n'est admise ~ un an au
8énin (art. 6), au Tchad (art. 2) et au Togo (art. 3), trois ans au
Gabon (art. 3-2), quatre ans en C6te d'Ivoire (art. 6), et cinq ans
au ZaYre (art. 6-2). Aucune disposition semblable ne figure dans la
C.C.N.I. sénégalaise, il en résulte que la dénonciation est possible
à tout moment dès l'entrée en vigueur de la convention: cette solu-
tion paraît plus conforme aux principes du droit contractuel qui
admettent qu'une convention à durée indéterminée peut être, à tout
moment, dénoncée par l'une des parties signataires. Lorsque la'dénon~'
ciation émane d'une seule partie signataire, la C.C.N.I. oblige la
partie qui prend l'initiative de la dénonciation d'accompagner sa
lettre d'un nouveau projet de convention sur les points mis en cause,
afin que les négociations puissent commencer sans retard et dans un
délai qui n'excèdera pas un mois, après réception de la lettre re-
commandée; en tout état de cause, la C.C.N.I. continue à produire
tous ses effets dans les rapports des autres parties.
B/-
Les clauses de survie de la C.C.N.I.-
La plupart des C.C.N.I. prévoient une clause de survie de
la convention dénoncée jusqu'à l'application de la nouvelle convention
(56 bis)- Supra p. 22.
- 53 -
sign~e à la suite de la d6nonciation formulée par l'une des par-
ties (57).
Nous avons précisé plus haut (57 bis) que cette clause
institue une véritable obligation de négocier, car soit l'ancienne
C.C.N.I. est maintenue "sine die", soit une nouvelle C.C.N.I. est
conclue pour la remplacer (58).
A l'examen, il apparaît que cette clause de survie est à la
fois dangereuse et illégale. Dangereuse, parce qu'elle donne aux
parties signataires, le pouvoir de prolonger indéfiniment la survie
de la CgC.N.I. régulièrement dénoncée, il leur suffira simplement
de refuser de signer la nouvelle convention ou de proposer une con-
vention inacceptable dans ses termes par l'autre partie. Illégale,
elle l'est aussi, car il y a là une violation du principe général
de l'interdiction des engagements perpétuels, et des dispositions
légales consacrant le droit de résiliation unilatérale des conven-
tions à durée indéterminée (59).
foutefois, pour éviter l'annulation de cette clause, il
nous semble qu'on peut considérer, par le biais de la technique de
conversion par réduction, que cette clause est valable pendant la
période de négociation suivant la dénonciation. de la C.C.N.I. (60)
Le maintien d'une telle clause aurait pour effet de trans-
former la nature juridique de la C.C.N.I. en un véritable réglement
de portée générale et permanente.
(57)- C.C.N.I. burkinabé (art. 5 al. 4), togolaise (art.3), nigérien-
ne (art. 5 al. 5), mauritanienne (art. 5 al. 6), gabonaise
(art. 3-5), béninoise (art. 6 al. 2), sénégalaise (art. 5 al.4).
(57 bis)- supra p. 15.
(58)- N. ALIPRANTIS, Développement récent de la négociation collective
entre partenaires sociaux en Europe, Conseil de l'Europe,
Strasbourg, 1983, p. 6.
(59)- J. GUYENOT, La rupture abusive des contraf.s à durée indétermi-
née, in La tendance à la stabilité des rauports contractuels,
publié sous la direction de P. DURAND, L~G.D.J. 1960, p. 235;
~
J.P. TOS1, Droit des obligations, op. cit. p. 150 ; M. KIRSCH,.,.
Droit du travail., op. cit. p. 229.
'"
(60)- M. DESPAX, Conventions collectives, op. cit. p. 195, nO 126 ;
Trib. de Rouen, 9 novembre 1959, D.1961, J. P. 49, note LEBRUN.
- 54 -
SCCTION 2.-
LA NATURE JURIDIQUE DE LA C.C.N.I.-
La discussion
sur le problème de la nature juridique de la con-
vention collective a, pendant longtemps, opposé deux concentions
doctrinales : la conception contractuelle fidèla aux principes C1Vl-
listes, et la conception réglementaire général~ment défendue par les
auleurs de droit public.
Le rappel de ces conceptions classiques de la nature juridi-
que de la convention collective (1) nous conduira à une esquisse de
qualification médiane de la C.C.N.I. mettant en valeur sa nature
mixte (Il).
1.- LES CONCEPTIONS CLASSIQUES.-
A/-
La conception contractuelle.-
A l'appui de la théorie contractuelle, on relève l'argu-
ment essentiel que la convention collective est un contrat qui tire
son origine de la volonté commune de ceux qui ont participé à son
élaboration, auxquels l'Etat ne peut en aucun cas se substituer.
L'élaboration de la convention collective obéit
au ffiécanisme con-
tractuel de droit commun, car elle résulte d'un accord formel, mani-
festé par écrit, comportant la signature des parties, conclu après
des offres suivies de pourparlers et de contrepropositions. La
convention collective est également régie par la théorie des nulli-
tés applicable au contrat, et son interprétation relève largement
du droit
des contrats (60 bis).
Enfin, il est incontestable que si l'Etat peut étendre une
convention collective, il doit impérativement respecter le contenu
et la durée de l'accord et la possibilité de dénonciation par les
parties. La
critique.
de la conception contractuelle repose essen-
tiellement sur l'impossibilité de justifier l'effet nr.rmatif de la
-
-
convention collective, et surtout la mise à l'écart du principe de
,
.: i
l'effet relatif du contrat. Aussi a-t-on successivement écarté le~
(60 bis)- Supra p. 30.
- 55 -
n~['ou['~; ,lUX techniques civilis!:es du mandat, de la gs::tion d'affaires,
de ln stipulation pour autrui, et de la personnalité morale (61).
~ur cette base, une partie de la doctrine n'a pas hésité ~
félire clppcl 3 une concepLion réglementaire.
B/-
La conception réglementaire.-
La conception réglementaire, essentiellement défendue par les
nuteurG de droit public (62), est fondée essentiellement sur l'idée que
ln convenlion collee live comporte des caractéristiques qui sont tota-
lemenL opposées à celle du contrat :
- d'une part, la convention collective, comme le réglement,
crée des normes générales, des règles de droit objectif,
générales eL impersonnelles (63) ;
- d'autre part, la convention collective, qui ne peut produire
des effets, qu'à partir de son dépôt, fait aussi l'objet
d'une publication comme le réglemente
Ln conception réglementaire s'est surtout appuyée sur la con-
venlion collective étendue par arrêté ministériel. Il n'est pas dou-
Leux que l'arrêté d'extension, acte administratif, a pour effet de
Lransformer une convention conclue entre des organisations syndicales,
qui ne valait que pour les signataires, en un acte de portée générale,
(61)- EHŒTIIE DE LA GHESSAYE, De la nature juridique de la convention
collective de travail, Thèse, Bordeaux, 1921, p. 165 et s. :
l'auteur démontre que la diversité des théories présentées, tra-
dui t: un constat d'échec de la conception contractuelle dans
l'explication de la dérogation au principe selon lequel le con-
trat n'a pas~d'effet à l'égard des tiers; J. ISSA-SAYEGH,
(Droit du travail, opo cit. p. 121, nO 260) évoque, lui-aussi,
l'impossibilité d'expliquer les effets collectifs de la conven-
tion par les techniques contractuelles classiques conçues pour
les contrats individuels.
(62) - IIAUrnOU, Principes de droit public, Paris 1910 ; DUGUIT, Traité
de droit constitutionnel, 3e éd. 1927, Tome l, p. 411 et s.
(63)- N. ALIPRANTIS, La place de la convention collective ••• , op. cit.
p. 78 : l'auteur estime que cette idée exprime simplement le
"(plerumque)fit", toutefois nous hr~siton3 à le f1l/ivre lorsqu'il
assimile les accords qui règlent le sort des syndicalistes à la
suiled'un différend avec la direction, à des conventions col-
lectives au plein sens du terme.
- 56 -
upplicuGle è des tiers qui n'ont participé ni directement ni indi-
rectement aux négociations. Pour les partisans de la conception
réqlclflcntaire, i l en résulte que l'arrêté d'extension transforme la
convenlion collective en un véritable réglement de droit public (64).
Enfin, on a fait valoir que seule une conception réglemen-
lnire de la convention collective pouvait justifier son effet auto-
matique sur les contrats de travail : lorsque le contrat de travail
est pnss~ à des conditions inférieures à celles prévues par la con-
vention collective, les dispositions contractuelles dérogatoires
sonL remplacées de plein droit, automatiquement par celles de la
convention collective plus favorable aux salariés.
La conception réglementaire s'est heurtée à des objections
décisives contenues dans trois arguments critiques formulés par
Il. DUIU\\ND (65) :
- elle déforme le sens de la procédure d'extension, car
11arr~10 d'extension vise seulement à permettre l'élargissement du
chump d'application de la convention, en s'en tenant aux dispositions
pr0vues par la convention collective, mais ne saurait se substituer .
ù cellc-ci ;
- elle détruit l'unité de la conve~ltion collective en
rel(5rJu<ml au second plan les obligations contractuell~s créées entre
les orqonisations siynataires qui en accroissent l'autorité;
- enfin, la théorie réglementaire aurait une conséquence
inQdmissible, celle de soustraire la convention collective aux par-
ties qui ne pourrait plus la modifier ou la dénoncer.
(64)- Déclaration de P. H. TEITGEN, Travaux préparatoires de la loi
du Il février 1950, J.D.R.F., déb. parI. Ass. nat., 4 janvier
1950, p. 59, 2e colonne ; voir aussi M. KIRSCH, Le droit du
travail africain, op. cit., p. 296.
(65)- P. DURAND, Contribution à la théorie de l'extension des con-
ventions collectives: les effets de l'arrêté d'extension,
O.S. 1956, p. 214.
- 57 -
II.-
LA NATURE DUALISTE DE LA C.C.N.l.
UN ACTE
mXTE.-
La conception contractuelle, comme la conception réglemen-
l~ire, ne permettent pas d'analyser avec précision la nature juri-
dique de la C.C.N.I.
C'est la raison pour laquelle, il nous semble
pn~féralJle de retenir, avec la doctrine la plus autorisée, la con-
coption dualiste (66). L'analyse dualiste est celle qui traduit
avec le plus de précision la combinaison d'éléments contractuels
et réqlernentaires irnSductibles dans la nature juridique de la
C.CoN.l.
Certes, il serait vain de nier la prédominance des élé-
l11ent~., ('onlractuels, car la C.C.N.l. est fondamentalE'ment le fruit
d'un ~rcord de volontr~s. L'arrêté d'extension ne peut, en aucun
cas, se subslituer à la volonté exprimée par les parties signatai-
reG, plJiGqu'aussi bien i l ne peut étendre la C.C.N.l. que pour la
durée et aux conditions fixées par celle-ci (art. 87 al. 2, Code
du tr~vail s6négalais).
La C.C.N.I., même lorsqu'elle étendue, reste essentielle-
ment
contractuelle car sa dénonciation par les parties signataires
dolt BIltra!ner ipso jure la caducité de l'arrêté d'extension
(artu 88 al. 1 du Code du trav. sén6galais).
Toutefois, il serait inexact de réduire le C.C.N.I. à une
~3implc convention de droit privé. Les éléments réglementaires appa-
ralsserlt, d'une manière irréfutable, lorsqu'on envisage les effets
normatirs de la C.C.N.I., non seulement sur les contrats de travail
conclus par l'employeur lié par la C.C.N.I., mais également sur ceux
(66)- P. DURAND, Le dualisme de la convention collective de travail,
Rev. trime dr. civ. 1939, p. 353 ; A. ROUAST, La nature et
l'efficacité de la convention collective de travail,
D.S. 1980, p. 639 ; J. RIVERO et J. SAVATIER, Droit du travail,
7e édit., P.U.F. 1978, p. 363 ; CAMERLYNCK et LYON-CAEN,
.
Droit du travail, DALLOZ
1965, p. 458 ; M. DESPAX, Conven-
tions collectives, op. cit. p. 62, nO 42.
.
.;:\\:t{';",:":r'
- 58 -
que P. DUI/AND appelle "les sujets de la convention", c'est-à-dire
les membres des organisations syndicales signataires qui n'ont ma-
nifesté 8ucun consentement au sujet des dispositions de la conven-
tion nu mt\\me de S8 conclusion, ainsi que les personnes qui, par
leur acLivité, se situent dans le cadre du champ d'application de
la C.C.N.I.
Le caractère réglementaire est manifeste même dans l'éla-
boration de la C.C.N.I., car c'est l'autorit~ administrative, en
l'occurr~nce le Ministre du Travail, qui provoque la réunion de
1<1 conllTli ~)sion mixte chargée de l'élaboration (66 bis) et apprécie
au besoin le caractère représentatif des organisations syndica-
Ip.s (66 ter).
Par ailleurs, il n'est pas douteux que la CaC.N.I. compor-
ID deux parties distinctes: une partie obligatoire ou contractuel-
11' enfermant les obliyations convenues entre les pa:rties signatai-
!'eé!,
el: une partie normative ou réglementaire qui correspond à
toules les dispositions réglant les conditions de travail.
Par conséquent, nous pouvons logiquement considérer que
1<1 C.I~.N.I. est une convention de droit privé à laquelle s'accolent
des 610ments r6g1ementaires et un acte administratif, l'arrêté
d'exl.ension.
Si la C.C.N.I. est essentiellement fondée sur une con ven-
1 ion de droit privé, il n'en demeure pas moins vrai que le procédé
d'cxl.erlsion et la présence de clauses réglementaires lui donne des
effets que la seule volonté des parties signataires est incapable
de produire. Il en résulte que la C.C.N.I. doit être considérée
comme un acte mixte, puisqu'aussi bien il est admis que l'acte mixte
est un acte passé entre plusieurs personnes privées avec l'inte~ven
tion de l'Administration et qui associe, par juxtaposition,
(66 bis)- Supra p. 16.
(66 ter)- Supra p. 23~
'1i~.\\~i,~:\\~~·:/·!'tT.
".
r,'
J
; - ;
r .
" : .~' j. ';
!.,:-
",
- 59 -
~16ments contractuels
et des éléments réglementaires (67).
Cetle qualification nOus autorise à affirmer que la C.C.N.l o est une
v~ritable loi professionnelle, une ~ource de droit s'interposant
onL re 1f)~; sources étaU CJues et les sources professionnelles du droit
social, ce qui nous commande d'examiner son apport à la hiérarchie
des sources du droit social.
/
,',
,
'
,
- 60 -
TITRE II.-
L'APPORT DE LA C.C.N.I. A LA HIERARCHIE DES SOURCES
DU DROIT SOCIAL.-
Le droit social est la branche du droit privé qui réfute,
avec le plus de vigueur, la théorie classique des sources de droit
qui ne considère comme telles que les normes émananL de l'Etat. Au
demeurant, la doctrine travailliste a longtemps démontré l'origina-
lité de la théorie des sources du droit social pour qu'il ne soit
pas nécessalre d'y revenir (1).
Alors que parallèlement au droit national coexiste un droit
international du travail, s'est développé progr~ssivement un phéno-
mène particulier au droit social: l'avènement de sources du droit
d'origirE privée ou professionnelle.
En réalité, l'Etat confronté ~ la complexité grandissante des
problèmes sociaux posés par le monde du travail, a préféré laisser
aux partenaires sociaux le soins de régler, par eux-mêmes, les
rapports de travail.
L'existence d'une pluralité de sources normatives d'origine
diff6renLe est un deR particularismes du droit social, qui ne manque
pas de soulever des difficultés résultant du conflit entre deux ou
plusieurs normes d'origine différente réyls::;allL UïlG filCme mallère :
ex. la durée du travail.
En droit commun, la hiérarchie est le principe de solution de
ces conflits: une norme est dite supérieure à une autre, lorsque
ce dernière doit pour être valide; être conforme à ses dispositions.
Le particularisme du droit social est d'admettre qu'une forme hiérar-
chiquement supérieure ne l'emporte sur la norme inférieure, qu'autant
qu'elle garantit aux salariés un minimum social auquel i l n'est pas
permis de déroger dans un sens défavorable à ces derniers. En d'autreè
termes, la norme inférieure peut déroger à la norme supérieure lors-
qu'elle statue dans un sens plus favorable aux salariés.
(1)- H. SINZHEH1ER, La théorie des sources et le droit ouvrier,
Annuaire de l'I.I.D.S.J., SIREY, 1934, p.74 ; BRUN ET GALLAND,
- 61 -
CIMPITRE 1.-
LA C.C.N.I. PAR RAPPORT AUX SOURCES ETATIQUES.-
La subordination de la C.C.N.I. aUA liormes 0Latiques dé-
coule du principe qu'une disposition législative ou réglementaire
peul toujours supprimer un"avantage ou une garantie octroyée par
la convention collective, alors que l'inverse n'est pas possible.
Dans tous les Etats africains concernés par cette étude,
il exif>te une disposition de code du travail analogue à celle de
l'art. L. 132-4 du Code du travail français en vertu duquel "la
cOllvcnlion collective peut mentionner des disrositjons plus favora-
bles que les lois et réglements en vigueur. Elle ne peut déroger
aux dispositions d'ordre public de ces lois et réglements" (1).
L'interprétation de cette disposition conduit à considérer
que les dérogations de la C.C.N.I. à la loi et au réglement sont
possibles, sous condition de stipuler dans un sens favorable aux
salariés, mais que, toutefois, certaines dispositions législatives
ou réglementaires ne sont pas susceptibles de dérogation.
Aussi doit-on distinguer entre l'ordre public général ou
absolu à indérogabilité absolue (section 1) et l'ordre public social
ou relatif à indérogabilité relative (section 2).
SECTION 1.-
C.C.N.I. ET ORDRE PUBLIC ABSOLU OU GENERAL.-
Le principe que la C.C.N.I. ne peut contenir des disposi-
tions contraires à l'ordre public est explicitement inscrit dans la
deuxième phrase de la disposition légale précitée.
(1)- Codes du travail: burkinabé (art. 65), ivoirien (art. 64),
gabonais (art. 52), mauritanien (art. 55), nigérien (art. 67),
sénégalais (art. 79), tchadien (art. 123), togolais (art. 64).
- 62 -
Confirmant cette solution, la jurisprudence sénégalaise
fixe avec précision le domaine de l'ordre public intangible, à
indérogabili té absolue, en considéré.!flt quo si ln conllention collec-
tive peut comporter des dispositions plus favorables que les lois
et réglements, elle ne saurait en revanche "légalement déroger ni
aux dispositions qui, par leurs termes mêmes, présentent un carac-
tère impératif, ni aux principes fondamentaux énoncés dans la
Constitution ou aux règles de droit interne -ou le cas échéant in-
ternational- lorsque ces principes ou règles débordent le domaine
du droit du travail, ou intéressent des avantages ou garanties
échappant par leur nature aux rapports conventionnels" (2). Les
normes d'origine étatique à indérogabilité absolue peuvent être
clDss6cs en deux groupes. Le premier groupe est celui des textes
qui se déclarent expressément "par leurs termes mêmes" d'ordre pu-
blic, c'est ce qu'il est convenu d'appeler l'ordre public textuel
(1). Le second groupe est formé par les dispositions, qui sans se
déclarer expressément comme tel, n'en présentent pas moins un carac-
tère d'ordre public absolu, parce qu'elles "intéressent des avanta-
ges ou des garanties échappant par leur nature aux rapports con-
ventionnels", c'est l'ordre public virtuel (II).
1.-
L'ORDRE PUBLIC TEXTUEL.-
L'ordre public textuel enferme les lois qui sont faites pour
recevoir une
application
générale sans aucune possibilité d'y
déroger. Il en est ainsi des dispositions du Code du travail qui
se prononcent expressément par voie prohibitive ou impérative. On
peut clnsser dans cette catégorie, les dispositions qui fixent les
conditions de conclusion du contrat d'apprentissage, en particulier
l'âge minimum d'admission à l'apprentissage (art. 66 - art. 140
du Code du trav. sénégalais). I~ en est de même des dispositions
légales accordant à la femme enceinte le droit de suspendre son
(2)- C.S. Sénégal, arrêt nO 32 du 7 mars 1986, Caisse de Sécurité
sociale cl Jean DIA et autres, Revue E.D.J.A., juillet-aôOtA
1987, note Abdoulaye SAKHO : cette décision reprend exactement
les termes de llavis du Conseil d'Etat français du 22 mars
1973, D.S. 1973, p. 154 - Grands arrêts nO 50 ; voi~ aussi
'
Go LYON-CAEN, Négociation collective et législalion d'ordre pu-
blic, D.S. 1973, p. 89 ; L. ROZES, Remarques sur l'ordre public
en droit du travail, D.S. 1?77, p. 311 ; BLANC-JDUVAN, En-
cyr.lopédie DALLOZ,-no 144 et ss. ,
- 63 -
contrat de travail pendant quatorze semaines (art. 138 al. 2, Code
trav. sén6galais), et celles interdisant la vente des alcools et
~piritueux dans l'entreprise (art. 132), ou celles prohibant les
transactions opérées en dehors des formes prescrites par la loi en
matière de litiges individuels (art. 115 al. 7).
On peut assimiler à l'ordre public textuel toutes les dis-
positions qui touchent aux principes fondamentaux du droit du tra-
vail, aux principes généraux de droit, ou à des règles relevant de
l'ordre public général et débordant le domaine du droit du travail.
C'est ainsi qu'il a été jugé que la publication d'une convention col-
lective, par arrêté, ne change en rien la primauté qu'0nt su~ elle
les dispositions du Code de la famille
en l'espèce, un travail-
leur qui avait épousé une deuxième femme a été licencié pour faute
lourde, au sens de la convention collective de l'enseignement privé
catholique du Sénégal, qui prévoyait 4ue les fnutc~ d'inconduite ou
d'immoralité seront jugées en référence à la morale chrétienne;
la Cour d'Appel a jugé qu' un t~1- __1-~~~~ciement est abllsif et contraire
à la liberté de mariage etaux dispositions du Code de la famille
qui consacrent le mariage polygame (3).
II.-
L'ORDRE PUBLIC VIRTUEL.-
Comme nous l'avons déjà indiqué, l'oidre public virtuel
enferme tout.es les dispositions légales qui ,constituent "des avan-
tages ou garanties échappant par leur nature aux rapports conven-
tionnels".
Il en est ainsi par exemple des règles assurant la protec-
tion d'intérêts généraux, par opposition à celles qui ne visent que
des intérêts particuliers, ordinairement considérées comme d'ordre
public: ainsi, le principe fondamental de la légalité des peines
justifie l'interdiction faite à l'employeur de fixer des règles
assorties de sanctionp pénales, puisque "l'autorité publique a le
monopole des incriminations pénales" (4).
(3)- C.A. de Dakar, 22 juin 1983, T.P.O.M. nO 636 du 16 nov. 1985,
p. 494.
(4)- N. ALIPRANTIS, Thèse préc o p. 273 et ss.
- 64 -
Concernant la compétence des agents publics, le problème
se pose de savoir si la C.C.N.I. peut valablement soumettre le li-
cenciement du délégué syndical à l;autorisation administrative préa-
lable exigée par la loi pour le licenciement du délégué du person-
nel (4 bis) ••
..
En principe, la C.C.N.I. ne saurait valablement étendre la
protection administrative ~ des personnes autres que celles prévues
par la loi, car il y aurait modification de la compétence des
agents publics par des personnes privées. En effet, la loi sénéga-
laise (art. 188 du Code du trav.) ignore l'institution des délégués
syndicals, et Ijmite la protection statutaire au seul délégué du
personnel.
j
/
Toutefois, nous estimons pouvoir classer cette disposition
d~ns l'ordre public social car la compétence générgle de l'Inspec-
tion du travail étant de protéger les salariés, il est permis de
se demander si l'autorisation administrative préalable ne doit pas
@tre étendue à tous les représentants du personnel, y compris les
délégués syndicaux dont le rOle est de défendre les intérêts des
salariés (4 ter).
Enfin, sont considérées comme règles d'ordre public absolu,
les règles de compétence d'attribution exclusive en matière judi-
ciaire. Toutefois, la jurisprudence a tendance à admettre la validi-
lé des clauses conventionnelles imposant la saisine préalable des
commissions paritaires conventionnelles (infra p. 103), car c'est
l'impératif de protection des salariés qui justifie aussi bien la
compétence attributive des tribunaux du travail que les disposi-
tions conventionnelles instituant la saisine des commissions con-
ventionnelles.
(4 bis)- Infra p. 148.
j.
(4 ter)- Infra p. 14~.
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- 65 -
~;LCrIUN 2.- C.C.N.I. ET 0I1D1l[ PU8LIC/IlHATir ou SOCIAL.-
1
/
A c~té de l'ordre public absolu, il existe en droit social
IJll ordre publir- relatir que
l'on appelle communément l'ordre public
llo~ial, qui s'impose impérativement et d'une manière absoJ.ue, en
tanL qu'il constitue une protection minimum pour les salariés, mais
qu'il el, t permis d'améliorer dans l'intérêt des salariés.
La Cour supr@me du Sénégal e eu à preclser cette conception
particulière de l'ordre public en affirmant que "conformément aux
principes généraux du droit du travail, les dispositions législati-
ves ou réglementaires prises dans le domaine de ce droit présentent
un caractère d'ordre public, en tant qu'elles garantissent aux tra-
vailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent, en aucun cas,
être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que ces
garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou
8\\/antages, non prévus par les dispositions législatives ou réglemen-
taires, soient institués par voie conventionnelle" (5).
L'ordre public social est formé par l'ensemble des normes
sociales protectrices qui régissent les rapports individuels
et
collecLifs de travail.
Dans le domaine des rapports individuels, on doit considé-
rer que la C.C.N.I. peut déroger, dans un sens favorable aux sala-
riés, à toutes les règles instituant un "minima plancher" : salaire
minimum légal, durée du congé payé, délai du préavis, montant des
primes et indemnités, avantages ef1 nature, etc •••
La C.C.N.I. peut également améliorer les rapports collec-
tifs de travail, en augmentant les garanties reconnues aux salariés
augmentation du nombre des délégués du personnel~ du nombre des
(5)- Caiss. de séc. sbc. cl Jean DIA, arrêt nO 32 du 7 mars 1986
précité.
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1
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- 66 -
heures de délégation, abaissement de l'~ge électoral, institution
de ID liberté syndicale dans l'entreprise.
Lü notion d'ordre public social ne concerne pas uniquement
lE'S rnpporLs de ID C.C.N.I. avec les normes étatiques. Il domine l'en-
semble du droit du travail, et constitue un principe de régulation
dE' l'ordre juridique socio-professionnel (6), opérant l'articulation
des différentes sources professionnelles.
)
(6)- Sur la notion d'ordre juridique socio-ptofessionnel, voir
l'analyse détaillée de N. ALIPRANTIS, thèse précitée, p. 9
et ss.
- 67 -
CflAPllW 11.-
LA C.C.N.I. PAR RAPPORT AUX SOURCES PROFESSION-
NELLES.-
En vertu de l'ordre public social, les sources profession-
nelles ne sont pas régies par une classification hiérarchique ri-
goureu~;e, elles se combinent de manière à tendre vers l' améliora-
lion irréductible du sort des salariés. La doctrine travailliste
s'accorde unanimement à considérer, qu'en la matière, la hiérar-
chie est atténuée par une combinaison "in mélius" (1), dans l'inté-
rêt des salariés.
~
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"l" "".,,, "'.. 1" c. c •N. J •
nvec les autres sources professionnelles, e
cela que l'autorité
,
relalIve de la C.C.N.I. sur les autres sources professionnelles
(Section 1) est atténuée par le principe de l'application de la
norme la plus avantageuse aux salariés (Section 2).
SECTION 1.-
L'AUTORITE RELATIVE DE LA C.C.N.I. SUR LES
AUTRES SOURCES PROFESSIONNELLES.-
Les rapports de la C.C.N.I. avec les autres conventions
ou accords collectifs (1), les contrats individuels de travail (II)
et les usages professionnels (III) seront successivement envisagés.
1.-
LA C.C.N.I. ET LES AUTRES CONVENTIONS OU
ACCORDS COLLECTIFS.-
Les rapports de la C.C.N.I. avec les autres ccnventions
ou accords collectifs sont fondés sur un principe de hiérarchie,
lui-même assis sur la compétence territoriale et professionnelle
(1)- CAMERLYNCK, LYON-CAEN, J. PELISSIER, Droit du travail précis
DALLOZ, Ile édition, nO 64 ; H. THUILLIER, op. cit. nO 3;
G. LYON-CAEN, Négociation collective et législation d'ordre
public, préc. P. D. OllIER, l'accord d'entreprise dans s~s; "
"
rapports avec les autres sources de droit, précité ;
J.P. CHAUCHARD, la conc~ption française de la négociati~nccol~"
lective, Thèse, Paris, 1984, p. 131.
' ",.,... ;':'
- 68 -
J
plun ou IIIoins restreinte des autres conventio
collectives par
l'<lpporL iJ la C.C.I'J.I. Cetle soJution découlekune interprétation à
fortiori d'une disposition du Code du travail régissant les rapports
des conventions de branche, selon laquelle en cas de conclusion
d' une convention na t.ionale ou régionale dans une branche d' acti vi té
d6terminée, les conventions à domaine territorial plus restreint,
doivenl: "Gdapter" cette convention aux particularités de la région
ou de la localité (2).
D'une manière générale, l'agencement des différentes conven-
lions collectives doil, par conséquent, s'effectuer ainsi
: la pré-
senCR d'une C.C.N.I. ordonne les rapports des autres conventions
t l l l l " l i ilw:; IJlli~;'1111) JelJr ~;()lJlc POfl:liilililé osl d'nrn(~l inrnr, dp. corn-
pl(Ler ou d'ajouter aux normes créées par elle (3).
Par ailleurs, l'idée de chronologie dans la conclusion des
convenlions collectives réduit l'autorité de la C.C.N.I., puisqu'elle
ne s'applique qu'à défaut de dispositions plus avantageuses résul-
tant des conventions ou accords préexistant. Il s'agit alors peut-
~tre plus d'un état de dépendance que d'une soumission hiérarchique
8 la C.C.N.I. qui, de toute manière, maintient les dispositions con-
ventionnelles les plus avantageuses aux salariés (3 bis).
La r.ombinaison ue la C.C.N.I. avec les autres conventions
collectives est également la solution des conflits qui peuvent appa-
raître entre normes conventionnelles réglant les mêmes matières (4);
(2)- Codes du travail: béninois (art. 62 al. 1), burkinabé (art.72),
gabonais (art. 73), ivoirien (art. 64 al. 4), mauritanien (art.
64), nigérien (art. 74), sénégalais (art. 86), togolais (art.72).
(3)- J. P. CHAUCHARO, Thèse précitée, p. 129 ; Soc. 16 juin 1960,
J.C.P. 1961.II.1l830, obs. G. H. CAMERLYNCK.;.P. ROOIERE,Ac-
cord d'entreprise et convention de branche ou interprofession-
nelle, O.S. 1982, p. 71.
.
(3 bis)- Infra p. 62.
__ .. ~_ _._
. '.'
(4)- Sur les conflits de conventions collectives, voir l'analyse'::,·!
détaillée de G. V~CHET, Les conflits entre conventions collectiJ-
ves en droi t français, Thèse Lyon, 1977.
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- 69 -
en tout étaL de cause, le juge, en application des impératifs de
l'ordre public social, doit refuser le cumul d'avantages et accep-
ter l'application de la solution la plus favorable aux salariés.
II.-
LA C.C.N.I. ET LES CONTRATS INDIVIDUELS DE
TI(AVAIL. -
Ainsi que nous l'avons indiqué, l'ordre public social do-
lTune lc~; rapporls enlre les sources professionnellesu Impérative
en Lml qu'elle impose un statut minimum interprofessionnel garan-
ti (S.M.I.G.), la C.C.N.I. devient supplétive lorsque le contrat de
1";11/:1 i 1 l'~d i clC' ulle norme pllW favor:lble aux salariés.
L'effet impératif de la C.C.N.I. implique la soumission
inconditionnelle à ses dispositions de tous les contrats de travail
concll18 par les employeurs qui y sont assujettis, sans qu'il soit
nécessaire de prévoir expressément dans le contrat de travail la
rr'fl;rence à l'application de la C.C.N.I.
Tirant les conséquences de l'effet impératif de la conven-
tion collective, la doctrine s'accorde à admettre la nullité de
LOllle renonciation aux droits résultant d'une convention collecti-
ve ('»).
)
Par ailleurs, en raison de l'effet /impératif, l'employeur
1
ne saurait proposer aux salariés une modification désavantageuse
"in p6jus" de leurs conditions de travail fixées par une convention
colleclive. Il en résulte que les dispositions contractuelles moins
(5)- M. DESPAX, Conventions collectives, op. cit. p. 344, nO 209
CAMERLYNCK, LYON-CAEN, PELISSIER, op. cit. p. 772, nO 855 ;
J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. cit. p. 146, nO 352 :
l'auteur estime, à juste titre, que la nullité de la renoncia-
tion résulte de l'interdiction de la transaction en dehors des
ormes prévues par la loi (art. 115 du Code du trav. sénéga-
dis) et de la règle selon laquelle la modification par consen-
oment mutuel ne~ peut concerner que les avantages contractuels
J
l'exception des droits. reconnus par la loi, le réglement et
les conventions collectives qui sont d'ordre public et échap-
pent à toute minoration par la volonté individuelle.
!
- 70 -
l,lVlJ[,Dbl('~ ~1ont 8utofll3Liquemcnt l~cartées et/~emPlacées par celles
dc', lu convention collective plus favorable, sans qu'il soit néces-
!lDlre de requ6rir leur annulation (5 bis)
c'est le mécanisme de
l 'f~ rr-r~ l ,JutOlniJ! i que de subs titution (6).
Touteloi~, il s'agit d'une substitution provisoire car
lorsque la C.C.N.l. cesse d'être appliquée, par exemple à la suite
d'une dénonciation, les dispositions désavantageuses du contrat
incJ.iviciuel de travail retrouvent leur plein effet.
La doctrine, dans sa majorité, rejette l'jdée d'une incor-
poraI ion des (Ji~3positions de la convention collective dans le con-
lr'ul de travail, tout en mesurant les effets néfastes de cette
~30lul.ion cn CdS de cessation de la convention collective. Plusieurs
,JI'(Jurncnls ont été avancés pour justifier la thèse de la non incor-
poration, ainsi a-t-on souligné qll'admettre l'incorporation revien-
droil ~ méconnaîlre le caractère distinct des sources normatives
qui s'appliquent chacune dans leurs dispositions propres et selon
leur autorité spécifique (7).
enfin, il convient de souligner que l'intérêt des salariés,·
plaide en faveur de l'incorporation, car la cessation d'application
de la convention collective peut entraîner, si l'incorporation
n'est pas admise, une regression de leur statut, et constituer ainsi
une "~nuce de conflits sociaux; Par conséquent, il faut souhaiter
de loge rerenda que les législateurs africains s'inspirent du Code
du travaiJ. français (art. L 132. ]) qui prévoit la survie de la
convention collective expirée ou dénoncée jusqu'à son remplacement
(5 bis)- Supra p. 46.
(6)- CAMERLYNCK, LYON-CAEN, PlLISSIER, o~. cIL. ~. 873, nO 858~
(7)- DUnAND et VlTU, op. cit. t. III, nO 202-203, p. 572 ;
DESPAX, op. cit. p. 78, nO 55 ; BRUN et GALLAND, op. cit. t. 2,
p. 124, nO 855 ; CAMERLYNCK,L)'ON-CAEN et PELISSIEH, op.cit. ',;.
p. 872, nO 856 ; H? THUILLIER, article précité; contra. ';':\\t,~~'~~i
A. BRUN, La jurisprudence en droit du travail, SIREY 1967,f,:-!~jr,
p. 593 ; J.C. J~VILLIER, Droit du travail, op. cit. p. 581:;-'.::11:)'
Ph. LAN~LOIS, Contrat individuel de travail et conven~'~~~~~~:!:''.f};{ij:,i_.~.
collecbve, D.S. 1975, p. 28~.
.;,<'/~f.,;~,~;!~" ,
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- 71 -
p~1f une nouvelle convention ou il. défaut de conclusion de celle-ci,
pcmJ:mL une durée d'un an. Au demeurant, les clauses de la C.C.N.I.
prr"voY;lf1L leur survie i) la suile d'urie dénonclulion, tant qu'une
11Ouvl'1Je l'.C.N.e n'aura pas été conclue (7 bis) traduisent bien la
VOlOllL0 Je leurs auteurs d'éviter une régression des avantages con-
\\Jcrüionncls. Il nous semble, qu'en tout état de causG, les disposi-
IÙ1n,; pills favorables de la C.C.N.l., dénoncée ou expirée, peuvent
ÔLrc invuqu6es par les salariés à titre d'usages professionnels, ré-
~]uJ tnnL d'une pratique patronale constante, fixe et générale (8).
111.-
LA (.C.N.I. ET LES USAGES
ROFESSIDNNELS.-
Les usaeJcs proiessionnels sont des éléments de fait, ré sul-
l,ml de la combinaison de deux éléments
- un élémenL objectif : des usages naissent de pratiques qui
voient le jour soit dans une ou des professions déterminées,
soit dans une entreprise donnée
- un élément subjectif : consistant en la croyance que ces
pratiques ont une force obJ,igatoire, c'est l'opinio nécessi:
tatis (9)
Les usages constituent de véritables sources professionnel-
les
la loi leur confère la place et le rang de normes contractuel-
les puisqu'elle considère qu'en l'absence de volonté exprimée, le
contrat oblige à toutes les suites que la loi, les usages, la bonne
roi ou l'équité donnent à l'obligation d'après sa nature (10).
(7 bis)- Supra p. 43.
(8)- Dans le même sens, DESPAX, op. cit., nP 128.
(9)- La loi nO 66-70 du 13 juillet 1966 portant C.C.C.C. du Sénégal
abrogeant dans ses dispositions finales les coutumes générales
et locales, rend sans objet la distinction habituellement opé.'
rées entre les usages conventionnels et les usages impératifs.1
ou coutumes (N. j\\LIPRANTIS, Thèse précitée, p. 245).
' " J '
"
-
(10)- Art. 103 du C.O.C.C. sénégalais (art • .1135 du Code civil!"'f~9n •. ·ï0:
çais), voir J.P. TOSI, op. cit. nO 405.
'
':",""',"
\\
.
,'l"
- 72 -
1)'lHle rnl1nil~rc fjl}nérolc, la doctrine et la jurisprudence ad-
rncL LenL la primüuté des conventions collectives sur les usages
cetLe primauté résulterait "de la nature impérative et d'ordre pu-
b lü- dl' 1" COllvcn li 011 colIccti ~e ct du caraC~èr.~ normalement supplé-
tir de J 1 usalJc" (11). Comme l'a très justement souligné
,J. I~;S/\\-SAY[GI1, la valeur des usages comme r'gles supplétives est
,
par['üil.crncnl conforme ~ l'art. 259 du C.o.C.C. sénégalais, "les
us,J(Je~; l'On~~ bmh3, dans chaque région, sur chaque place et dans les
diverses professions, onL la valeur de règles supplétives. Ils
6carLoI1L, s'il y a lieu, les dispositions qui ne sont pas d'ordre
public" (12).
!JUl L-UII Cil LlcdU.ll'L: que leu CUllvellUUIlS cullecL.lVuu fJ1'L:vulclIL
~>lJl. le~; uSüLJes, même lorsque ceux-ci sont plus favorables aux sala-
dés que celles-là ? La doctrine française dominante répond, par
l'affirmntive, en considérant que les usages, ayant une valeur pure-
ment supplétive, peuvent être écartées par une disposition expresse
du conlrat de travail, à fortiori par la convention collective (13).
La jurisprudence sénégalaise confirme cette solution, ainsi il a été
jUlJê par la Cour d'Appel de Dakar que le juge peut faire appel aux
usolJes pour fixer le poids des bagages qui doivent être trans~6rtés
ù la charge de l'employeur, en cas d'absence de disposition sur ce
pojnt dans la convention collective applicable ; il en résulte, a
contrario, que la présence de dispositions conventionnelles écarte
l'8pplieation de ces usages (14).
(11)- LYON-CAEN, PELISSIER, op. cit. nO 3 ; N. ALIPRANTIS, Thèse pré-
citée, p. 246 ; M. MIqUEL, L'usage en droit du travail, Thèse,
Toulouse, 1974, p. 15 ; A. BRUN, La jurisprudence en droit du
travail, op. cit. p. 25 ; C. MOREL, Le droit coutumier social
dans l'entreprise, O.S. 1979, p. 279 et ss. ; en droit sénéga-
Jais : J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 185, nO 411 - C.S. 2e section,
20 juillet 1965, Rec._lég. jure 1965, p. 134 ; C.S. 23 juillet
1975 prée. ; Trib. civ. St.-Louis, 19 juillet 1960, Rec.lég.
jure 1961, Q. 61.
".~,
(12)- J. ISSA-SAYEGH, op.cit. p. 185, note 15.
--- ;.,:'
(13)- BRUN et GALLAND~I.op. cit., ,te l, nO 113, p. 125 ; DESPAX"~:;S~r1,{i:,
ventions colleeti ves, op. cit. p. 22, nO 200 ; DESPAX et.":,) ;>F;';
PELISSIER, La gestion du ,personne1,-nspec:t1> juricliques,\\ t •.',:,~t~:';" "
SUJAS, 1975, p. 35 ; MIQUEL, Thèse'précitée, p. 35 ; '. ,-,=hF:~;fr.:: ,\\
H. THUILLIER, art. précité nO 12.
,~;~
(14)- C.A. Dakar, 21 avril 1971, T.P~O.M. nO 315, p. 6982 ; adde.~Soc.
20 janvier 1971, Bull. nO 37, p. 29, J.C.P. 1971.IV, p. 49,.,\\'
;:'"
- 73 -
['eUe ~>oJ.ulion nous parait critiquable, car elle mécon-
nutl l'ordre public social qui, comme nous l'avons souligné, gouverne
les rappurts des diverses sources professionnelles. Or, en vertu de
('cil l' r'i~(Jle fondLllllcntale, le caracti>re d'ordre public des disposi-
lions de 13 C.C.N.I. doit s'estomper en présence de normes égales
[lU
ini61'ieures plus favorables aux salariés. La solution préconisée
pilr le Professeur 155A-SAYEGH nous parait plus convaincante, i l en
résu11 c que si l'usage est antérieure à la C.C. N. 1., celle-ci l' em-
porLe pélfce qu'elle esl postérieure sauf stipulation de maintien des
uvnf)tQI)[~:~ individuels acquis, et si l'usage est plus favorable que
la
dispusiLion converltionnelle ; si l'usage est postérieur à la
l'.I'.N.I., il l'emporte Dur elle s'il constitue la norme la plus favo-
rélblc (15). Cette opinion est part3\\jée par N. ALIPRANTIS qui affirme
que "le:3 conni ts entre les conventions collectives et les usages
doivent être régis par les m~mes principes que ceux qui règlent les
rnflporl~; qénéraux c1es différe,üps r0 1lchp8 de normes rIlJ droit du tra-
vnil ••• ; c'est la forme la plus favorable aux salariés que l'on de-
vraiL appliquer pour résoudre les conflits entre conventions collec-
Li vc:; cL usages de toute nature" (16).
EnI' ln, i l convient de souligner que la loi (art. 47-2 Code
lrnv. n~n~l)nlniG) prévoit une exception ~ la règle de l'Bpplication
de l' w~alJe plus f8vorable, notamment en matière/ de délai du préavis
les dù;posi tians conven tionnelles écartent lejlusages constitués en
la matlbre, même si ceux-ci sont réputés plus'favorables (16 bis).
/
La primauté des conventions collectives sur les usages,
en mali0re de délai-congé, est confirmée par la jurisprudence fran-
çaise dons l'arrêt des chambres réunies du 22 juin 1966 (17) et par
ln jurisprudence sénégalaise dans un arrêt de la Cour suprême du 23
(15)- J. I5SA-SAYEGH, op. cit., p. 185, nO 411.
(16)- N. ALIPRANTIS, Thèse précitée, pp. 248-251.
(16 bis)- Infra p. 65.
(17)- Casso Ch. réun., 22 juin 1966, D.1966, p.502, D.S. 1967,p.375,
obs. SAVATIER ; contra. N. ALIPRANTIS (These prée. p. 253) es-
time que, depuis la loi du 13 juillet 1973 modifiant le droit
du licenciement d'un salarié dont l'ancienneté est au moins éga-
le à six mois (art. L.122.5 du Code du trav.)
; l'auteur sem-
ble lui-m~me douter de la pertinence de son interprétation
(ibidem p. 253, note 25).
- 74 -
,jlLillpl
197') qui 8frirrne que la durée du préavis ne peut être déter-
IIIÎrH;C,
par rêlé rence aux usages, lorsqu'il existe une convention ou
un d(~cret la réglementant (18).
SlC1IDN 2.-
L'APPLICATION DE LA NORME LA PLUS AVANTAGEUSE
AUX SALARIES : ATTENUATION DE L'AUTORITE DE
LA C.C.I\\J.I o -
L'application de la norme la plus avantageuse ou la plus
r'élvorablp aux salariés est un prin~ipe généralement consacré par les
l(~qi~d<ltjons africaines, pour la solution des conflit.s aventuels
!'Jouv:lnl opposer la convention collect.ive aux autres normes du droit
dlJ
lrHv8il. C'est ainsi que la plupart des Codes du travail disposent
quP "dun~J touL établissement compris dans le champ d'application
d'une cOllvention, les dispositions de cette convention s'imposent,
~Jéll1r di "posi tians plus favorables aux rapports nés du contrat de tra-
veLil pour tous les tr8vailleurs de l'établissement" (19).
L'application de la norme la plus favorable aux salariés
es L un principe général de droit (20) qui atté1ue l' auton té de la
C.C.N.I. sur les autres Gourees professionnel~s, car en vertu de ce-
principe, on écarte les normes posées par la/C.C.N.I. pour appliquer
/
celles édictées par les conventions ou accoids collectifs conclus
b un niveau inférieur, pur les contrats individuels de travail ou
même, Cil règle générale, les normes résultant des usages.
(18)- C.S. du Sénégal, 2e section, 23 juillet 1975, nO 27 A cl S.E.I.8.
cilé par J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 602, note 10.
(19)- roues du travail béninois (art. 59), burkinabé (art. 69), gabon-
nais (art. 70 al. 2), ivoirien (art. 68 al. 3), mauritanien
(art. 61), nigérien (art. 71), sénégalais (aut. 83 al. 3).
(20)- G. LYON-CAEN, Les principes généraux du droit du travail, in
Etudes offertes à G. H. CAMERLYNCK, DALLOZ 1978, p. 35
N. ALIPRANTIS, Thèse précitée, op. cit. p. 52 et ss.
;.,:';".
/ /
-
7')
-
Nous onvisagerons successivement le maintien des avantages
;wqu lé; (1) el lc:1 dUernJin()tion de la norme la plus avantageuse (II).
1.-
LF f1AINTlCN DeS AVANTAGES ACQLlIS.-
foutes les C.C.N.l. contiennent une clause de maintien
r1P~; avant.ages [Icquis (21) ; leur interprétation soulève essentielle-
fllPnl
upux difficultés rel[ltives d'une part aux notions et distinc-
tion fies nvantagos (A), d'[Iutre part à l'acquisition des avantages(B).
A/-
Notion et distinction des avantaqes.-
1)-
L<I [lOtion d'()vanLaqe.-
la définition de l'avantage a suscité une controverse
docLrinnle en France, qu'il nous parait opportun de rappeler. Pour
l'éminent auteur, p. DURAND, la définition de l'avantage apparaît
déJicatc, car i l " ne correspond pas à une notion générale définie par
le droiL du travail"
(22). Le Professeur DESPAX, quant è lui, estime
que cette question est d'une relative simplicité, l'avantage pouvant
être défini comme "toute amélioration apportée au statut légal mini-._
mum"
(23). Pourtant, la définition proposée par l'éminent auteur
semhle tautologique, car il s'agit justement de dét8I:...iner, entre
deux <Jflléliorations apportées au r~ime légal, laquelle est la plus
avantageuse aux salariés.
En définitive, la notion d'avantage nous 8P-mble difficile
ù saisir GUI' le plan strictement juridique, c'est la raison pour la-
quelle nous préférons retenir la définition psycho-sociologique
propos~e par N. ALIPRANTIS selon lequel l'avantage est "la situation
juridique, crée par une norme, plus agréable ou moins onéreuse pour
les salariés que celle créée par une autre norme'" (24).
.-
(21)- C.C.N.I. béninoise (art. 3), bur.kinabéJ- rt. 4) ,
(art. 5-2), ivotrienne (art. 4).
(22)- DURAND et VITU, op. cit. p. 315, nO 18 •
;'
(23)- M. DESPAX, op. cit. p. 315, nD 197.
,.
(24)- N. ALIPRANTIS, Thèse précitée, p. 58.
'1.'
•
1.
. "
- 76 -
21))_
i)i~;lincLion des 3vdnbges individuels et collectifs.-
Celle dù,tirlC!:ion est rendue nécessaire par le fdit que
f'f'!'[;li'If':;
C.C.N.L ne prévoient que le maintien des seuls avantages
inchllidlJf'ls (25).
L. qunllrl~JLion d. l'avDntage vari,l rappelons-le, selon
lIll' un C[)lIj ~;éHJe 1 1 01' iq i ne ou l' obje t de l'avantage.
Si on retient le
['l'jl(~l'f' de l'oriuine, sera considéré comme Individuel l'avantage qui
<Jura (-LI" ncqlJi~3
individuellement par une disposition expresse du
conLr,]L du travail, alors que l'avantage sera collectif lorsqu'il
['{;:ild Le ri' une convention ou d'un accord collectif.
Pour le Profes-
é;Clll'
DI (~I)I\\X,
"celLe /I\\(3lhode donne un principe de répartition plus
:;0"
[,1
doiL en principe @tTe appliqué" (26). A notre avis, le critè-
rc~ cie \\'uriqine de l';lvimtage paraît dans certains cas à la fois
i/llpr('['i~; et inutile. Imprécis, car i l peut s'agir de comparer des
<l\\lilfltuql'~; d'origine différente: par exemple une indemnité de maladie
IlrélluP ~ la fois par le contrat de travail et la convention nationa-
le. lrlulile aussi, car la C.C.N.I. prévoit le maintien des avantages
individuels dcquis "que ces avantages soient particuliers à certains
Lr,lvuil1 eurs, ou qu'ils résultent de l'application dans l'établisse.,..
ment de dispositions de conventions collectives antérieures, d'ac-
rords d'établissement ou d'usages". Pour toutes ces raisons, il nous
florntl plus opportun de retenir le critère de l'objet de l'avantage:
l'avantage individuel est celui qui peut être invoqué par le salarié
prü; individuellement
ex. jouissance d'un logement ou paiement
d'une prime de panier. En revanche, l'avantage collectif est celui,
qui concerne les rapports collectifs de travail, qui ne peut être
revendiqué que par les groupements ou représentants de la collectivi-
té des salariés: ex. exercice du droit syndical, payement des heures
Jp ch;10qotion dues aux représentants du personnel.
(25)- C.C.N.I. : ivoirienne, gabonaise, togolaise, zaïroise et
sénégalaise.
(26)- M. DESPAX, op. ~it. p. 316.:
- 77 -
13/-
L'acquisition des avantages.-
Le probJ ème essentiel qui ~>e pose à ce niveau est celui
dr' ~;~lvui r, iJ partir de quand s'opère la "cristallisation" de l'avan-
[dfjl'
8U
~313tur du salarié. Il est évident que seuls les salariés
dOlll
IOf3 l'onLr3Ls étuipnL en cours au moment de l'entrée en vigueur
dl'
Jii [.r:.~J.I., peuvent invoquer le bénéfice de la clause de maintien
lIr'~; ,I\\I,lnl cllJes ncquis.
UrIe conception restrictive de l'avantage acquis croit pou-
Iloir pn c!r'dlüre qu'un avantage n'esL acquis au salarié que si les
('ont/Il iOll~; d'exj(jibiliL[~ de la cr6aJlce qui constitue l'avantage sont
n;LJIÜ[~f; ;) la dule d'entrée en vigueur de la nouvelle convention.
/\\W3fÜ If' Professeur lSSA-SAYCGIf affinne-t-il que l'acquisition de
l ' cJlmrll ,H je se si tue dalls la réalisa UOI1 du fai t ou de l'acte ouvrant
druif ;'J J'nvantage (27). Si l'on assimile l'avantage acquis au droit
ucquis, on peut être tenté de partager cette opinion. Cependant,
nous cs Limons que ces lieux notions ne peuvent se confondre : le
llroiL acquis, dans la conception du droit transitoire, est le droit
dM'i ni 1i veillent entré dans le patrimoine de son titulaire, tandis que
l;avunloQc désigne une espérance, une expectative pour reprendre une
f'Xp1'e~3~~lDn du droit transitoire, en d'autres temes, une vocation à
bénéficier d'un droit lIont les conditions de ré lisation dépendent
p;lrfoif; d'un événement non encore survenu: e • maladie, licencie-
rllent.
/
Comme l'a très justement souligné le Professeur DESPAX,
"1]
~;uf [' iL, dbs lors, pour qu'il Y ait avantage acquis, que l' emplo-
yeur ~30j t juridiquement tenu de faire éventuellement bénéficier son
5u101'i0 de cet avantage sans que soient nécessairement réunies, avant
l'enLréc du texte nouveau, toutes les conditions posées par le texte
antérieur" (28).
(27)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 142, nO 321.
,
(28)- M. DESPAX, op. cit. nO 198, p. 320.
- 78 -
I:el Le jnLcrprt~tQliDn,
défendue par une doctrine autori-
~;(~c ~;LJivic en jurisprudence (29), est la seule à prendre en compte
le:, inlt':r1'lLs des sa13riés dont les droits ne se réalisent effecti-
\\}('rl)(~IIL qu',lpri\\~; l'cnLr(~c en vigueur cie la C';t'N'I" par exemple le
!;~tI<lri(; embauché, avanL l'entrée en vigueur d
la C.C.N.L, qui
l ()llIh(~ m,il ade après ce LLe date pourra bénéfic' el' de l' indemni té de
Inrllildip plus avantageuse prévue par un texte antérieur.
Il.-
DETERMINATION DC LA NORME LA PLUS AVANTAGEUSE.-
Bien souvellt, la détermination de la norme la plus avanta-
lJ(~W;C tiC ~JOuH~ve aucune difficulté; c'est ainsi que si la C.C.N.L
<JCcordc aux délégués du personnel 20 heures de délégations par mois,
Dlor!3 ljUL' les conventions collectives antérieures ne leur accor-
d,lieni
que 15 heure~) pour exercer leur mission, de toute évidence
lc~ rc'qifllc de la C.C.N.l. est plus avantageux que le régime conven-
Lio/mel.
Mais dans certains cas, la comparaison des deux normes
n 'olJ(~ il pas à une simple logique ma thématique : dès lors, il Y a
lieu de s'inspirer de la méthode classique de comparaison, axée sur
Lrois directives :
- La comparaison doit porter sur des normes ayant le
même objet.-
On ne peut comparer que ce qui est comparable ; la compa-
r;li~;01l lllob<l1e doit, en tout état de cause, être écartée, car la
conve/llion r6cente esl toujours, en vertu de l'ordre public social,
réputée plus favorable. Toutefois, il n'est pas nécessaire que les
deux normes soient identiques, il suffit qu'elles soient équivalen-
tes : ex. indemnité de licencieme~t et indemnité de départ à la re-
traite (30).
(29)- J. SAVATIER, nQte sous C.A. Paris, 9 février 1962, D.1963,
.
p. 124; G. VACHET, Thèse précitée, p.-231L;'Soc. 3 mars 1965,
Bull. IV, 1965, nO IB3, p. 150.
, ' . 1 · '
(30)- C.S. du Sénégal, le 24 mai 1967, précité
C.S. du Sénégal,
24 mai 1972 précité.
, ;
1
li
- 79 -
- Lu cornpur<Ji~;on doit être objeetive.-
L'Qppr~ciDtiofl du caractère plus avantageux d'une norme
r\\oj l l\\1 rr: ['aile en sc ]'(;férant à l'ensemble des intéressés, c'est-à-
(Ure il
];1 co.! lcclivité des salariés concernée, et non chaque sala-
J'j,;
pl'i~; i~;olérnenl (1). [n effet, i l est admis que la collectivité
['Of 11'(' rr Il',(, n' 8nqlobc pas l'employeur et l es salariés, mais uniquement
(T,;
df'ITlif'L'é',
car il s'auiL de déterminer la norme la plus avanta-
I)C,U;;C
~If IX ~;<l1ar iés (2).
- La cornparoH;on dol t être située sur le plan strictement
juridiqur:.-
Un ne doit pas prendre en considération les implications
(~conoflli qlles de l'application d'une norme déterminée, pour apprécier
~;Ofl f';l[';JCLè'l'l] r'avorable ou non : par exemple, refuser de considérer
pllJ~; r~JlloralJlc une norme conventionnelle instituant une prime de pro-
rllJclilliL6 en ne fondant sur l'augmentation des frais généraux qui
en c/(;('ouleraient.
C'est en appliquanL les r>rincipes de cette méthode de com-
I)Oroinon que l'on peut déterminer l'apport novateur ou non des normes
de la C.C.N.I. par rapport aux normes du droit social.
(51)- Cuntra N. ALIPRANTIS, Thèse précitée, p. 60 : l'auteur estime
Illie "faire la comparaison en prenant en considération l'intérêt
individuel des salariés, pris isolément, ne signifie nullement
quP. cette comparaison est laissée à l'appréciation subjective
(Irn individus, car il y a des mesures objectives pour appré-
cier l'inL~rêl individuel". A notre avis, l'appréciation subjec-
Live ne peut se justifier que dans le ca
des "normes à double
tranchant'! (Ibidem p. 63) : par exemple
a réduction du délai
de préavis est favorable aux salariés q i démissionnent, alors
qu'elle est défavorable aux salariés 1"cencié2.
(32)- Ibidem p. 63 ; Soc. Il février 1962,
p. 290, obs. --,
5AVATIER.
- 80 -
CONCLUSION
DE
LA
1ère
PARTIE
L'dude de l'apport de la C.C.N.I. rU sources du droit
~;(Jl'i;.ll. p(~n~e: de ret.en~r, au m~ins,. une conclus on irréfutable :
L'onljln;t1lLc de lu C.C.N.1. afrIcaIne.
Cette originalité apparaît tant en ce qui concerne le droit
il LI IlL'lJfwi<lLion collective que le droit de la négociation collective.
Il nous semble donc que cette partie aurait pu raisonna-
bJ('rnf~nL f\\tre intitulée: J'originalité de la C.C.N.1. africaine.
Certaines questions, nous en sommes conscient, demeurent
";m~; re~pon~îe : Pourquoi dans les pays africains conclut-on des
C.C.Nul. ? Pourquoi l'Ctat renonce ainsi à sa prérogative classique
cie définir le statut minima interprofessionnel garanti (S.M. I.G.).
Il s'agissait pour nous de nous en tenir à une analyse
axée seulement sur la valeur juridique de la C.C.N.I. africaine.
II ~;'üqira dans la deuxième partie d'envisager la valeur normative
ou le contenu de cette catégorie de convention collective.
,_'l'
,'/.:'
."' ;' "i ,:,,
,
'..- .'.
- 81 -
DCUXIEr1[
PARTIE
L'APPOflT DE LA C.C.N.1. AUX NOfll"lES DE DROIT SOCIAL
- 02 -
L'oriulnalil6 la plus marquante du droit social est
dam; le fniL que] a léqislation sociale édicte des normes destinées
~l iJSSUrfH' un régime protecteur minimum qui ne peut, en vertu de
l'ordre publi~ social, ~tre réduit, ni par les dispositions du
contrat individuel de travail, ni par celles résultant
des conven-
Lions collectives.
La fonction essenLielle de la C.C.N.I. est dt:; poser des
nOrlllPS quj ajoutent ù ce régime Jé~181, un minimum conventionnel ir-
réductible, une véritable c11arte professionnelle qui s'insère dans
le staLut minimum interprofessionnel garanti (S.M.I.G.) applicable
aux employeurs et travailleurs compris dans son champ d'application.
La vocation classique de toute convention collective étant
J 'nlllfHioration de la législation sociale, il nous a paru opportun
de dresser, dans cette dernière partie, le bilan des innovations
apport6es par la C.C.N.I.
Cet te recherche présente, à l'évidence, Il'' .i.ntérêt indis-
cuLable. D'abord, il importe de souligner que, d'une manière géné-
rale, le droit conventionnel africain est assez mal connu, car il
rl'exisle ~ notre connaissance, aucune étude systématique de son
contenu. Lnsuite, il n'est pas douteux qu'une étude d'ensemble des
normes conventionnelles en vigueur dans les Etllts africains franco-
phones, est sinLJulièrement rendue nécessaire tJar l'impératif d'une
IleJrlllonü;ation des normes juridiques dans le cadre des ensembles
économiques régionaux (C.E.A.D. ; C.E.D.E.A.D.).
Le droit conventionnel édicté par la C.C.N.I. envisage
lou~) les aspects des relations de travail; il s'agira de dresser
le LJiüm des innovations de la C.C.N.I., tant en ce qui concerne les
rupports individuels (Titre 1) que les rapports coEectifs de tra-
vail (Titre Il).
- 83 -
TlTrl[ 1.-
L'APPUln DE LA C.C.N.I. A LA REGLEMErHATION DES
r~APPllln~.i INDI VIDUCLS DE TRAVAIL.-
La règlemenlntion des rapports individuels par la loi et
Je r6qlement est si abondante et si serrée que la marge de manoeuvre
cie la C.C.N.l. ~)8 trouve rétrécie; forcément, les innovations ap-
porL(5es pcŒ la C.C.I\\J.I. se trouvent limitées par la présence d'une
l'éqlemenlation 16(jale, complétée par une abondante jurisprudence et
plusieurs conventions collectives antérieures à la C.C.N.I.
Cependant, l'intervention de la C.C.N.I. est sans doute,
le présage d'une professionnalisation de la réglemen18tion du travail:
ce (lui suFfil ~ conFérer à ses dispositions toute leur importance.
Il csL 6vident,en outre,qu'une réglementation conventionnelle du
S.M.I.G. apparaît plus souple qu'une réglementation étatique, en
cela que son amélioration dépend de la volonté des partenaires pro-
Fessionnels.
Sous le bénéFice de ces brèves remarques, l'apport de la
C.C.N.I. sera envisagé successivement, en ce qui concerne la forma-
tion (ctwpitre 1), la modification (Chapitre 2), l'exécution (Chapi-
tre 3), la suspension (Chapitre 4) et la rupture du contrat de tra-
vail (Chapitre 5).
- 84 -
CII/\\IJUI/[ 1.-
LA fUIH1ATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.-
La réglementation conventionnelle de la formation du con-
trat de travail porte sur l'embauchage et le réembauchage (Section 1),
et l'engayement è l'essai (Section 2). Le régime de l'apprentissage
sera donc volontairement ignoré, parce que sur ce point, le droit
conven~ionnel reprend exactement le régime légal.
~:;ECTION 1.-
L'UlI3AUCHE ET LE REEtJIBAUCHAGE.-
La liberLé d'embauchage reconnue par la loi au profit de
l'employeur est une conséquence logique du pouvoir dp ~irection.
relle liberté recouvre aussi bien la latitude laissée à l'employeur
de d6cider d'offrir un emploi, que la liberté de choisir le bénéfi-
ciaire de ce poste. Le droit de l'employeur rie déterminer le nombre
de salariés et de ne prendre que ceux qui lui conviennent est consi-
déré cooone un principe fondamental du droit du travail (1).
Alors que la législation sociale ne réglemente l'embaucha-
ge que sous l'angle de l'organisation du placement des travailleurs,
en vue d'une réglementation du marché de l'emploi et de la protec-
tion de la main-d'oeuvre nationale (2), la C.C.N.I. vient combler
les lacunes de la loi notamment en ce qui concerne les modalités de
l'embauchaye (1) et leG priorités de réembauchage (II).
(1)- N. CATALA, L'entreprise, Traité de droit du travail, Tome IV,
DALLOZ, 2ème édition, 1980, p. 308, nO 279.
(2)- Sénégal, art. 195 et 199 du Code du travail modifié par la loi
nO 87-20 du 18 aoOt 1987, J.O.R.S. nO 5193 du 19 septembre 1987
supprimant le monopole de placement du service de la main-
d'oeuvre; COte d'Ivoire, ~art. 146 du Code du travail instituant
l'office de la main-d'oeuvre de COte d'Ivoire; Gabon, art. 150
du Code du travail instituant les bureaux de travail ; Bénin,
art. 147 du Code du travail instituant le conseil national du
travail ; Burkina-Faso, décret nO 81-582 bis du 28-12-1981,
J.OoB.f. du 16-12-1981 p. 109 isntituant l'office national de
promotion de l'emploi.
- 85 -
1. -
LES rlDDALI TeS DE LI EfI'IBAUCHAGE.-
Le droit è l'emploi, proclamé par les Constitutions afri-
cuines, nln pas comme corollaire une obligation juridique d'embau-
IC!l<:lye.
Sans prétendre toucher à la liberté d'embauchage, la
C.C.N.I. a tenté de l'atténuer en instaurant une obligation d'infor-
mation préalable du personnel de l'entreprise (A) et l'établisse-
ment d'une lettre d'embauchage (8).
A/-
L'information du personnel de Itentreprise.-
Le droit de l'employeur de déterminer librement le nombre
de ses collaborateurs et de les choisir, d'après les critères et les
méthodes qui lui conviennent, est un des aspects de la liberté con-
tractuelle (3).
Toutefois, la liberté d'embauchage ainsi reconnue, au
profit de l'employeur, doit s'accommoder de restrictions conven-
tionnelles prévues à l'effet de promouvoir l'avancement du personnel"
de l'entreprise. C'est ainsi que la plupart des C.C.N.I. disposent
que le personnel des entreprises doit être tenu informé, par voie
d'affichnge, des emplois vacants et des catégories professionnelles
dans lesquelles ces emplois sont classés (4). En principe, en cas
de vacance ou Je création de poste, le droit conventionnel ne permet
à l'employeur de recourir au recrutement externe que si, après
consultation des délégués du personJ~l, il s'autre qu'il n'existe
pas de candidats internes, placés dans la catégorie immédiatement
inférieure à celle correspondant à l'emploi proposé et ayant l'apti-
tude nécessaire à occuper le poste vacant ou créé (5).
(3)- Le droit à l'emploi, proclamé par l'art. 20 de la Constitution
sénégalaise, n'a pas comme corollaire une obligation juridique
d'embauchnge.
(4)- C.C.N.I. : béninoise (art. Il), ivoirienne (art. 13), maurita-
nienne (art. 0), togolaise (art. 8), sénégalaise '(art. 10 al.2).
(5-)- Art. 13 C.C.N.I. sénégalaise.
- 06 -
Cependant, 13 C.C.N.I. ne précise pas les critères de
d0tcrmination de l'apLitude du travailleur; s'agit-il d'une aptitude
phy~;ique ou professionnelle ou des deux à la fois? Il semble donc
que l'employeur conserve la liberté d'apprécier llaptitude en pre-
nant en considération les diplOmes, l'ancienneté ou la compétence
du salarié. Il peut également décider de soumettre le travailleur
choisi è une période d1essai ou à un examen profesionnel ; au cas
où ces tests ne s'av6rerait pas satisfaisants, le travailleur sera
réintégré dans son ancien poste, sans que la réintégration puisse
être considérée comme une rétrogradation.
Enfin, il faut souligner que la C.C.N.I. ne prévoit aucune
sancLion, en cas de violation de ces règles. Cependant, nous esti-
mons que, le non respect par llemployeur de ses obligations ne rend
pas forcément le recrutement externe irrégulier, mais engage la
responsabilité de l'employeur et l'expose à une condamnation à des
dommages-intérêts.
B/-
L1établissement d1une lettre d'embauchage.-
En principe, le contrat de travail est soumis au principe
du cOflsensualisme, c'est-à-dire que, peu importe qu'il soit écrit
ou verbal, le contrat est réputé conclu par le seul échange de con-
sentement. L'absence de formalisme soulève des difficultés relatives
aux conflits individuels, notamment les licenciements, aboutissant
è des contestations sur llexistence du contrat de travail (6).
Or, llapplication stricte du prinr.ipe d1imputation de la charge de
1<1 preuve élU demandeur, conformément au droit commun de la preuve,
risque d1aboutir à une négation des droits du salarié, lorsque ce
-
-
dernier est mis en difficulté de preuve du contrat de travail (7).
Pour surmonter ces difficultés, la plupart des C.C.N.I. prévoient,
par une clause de style reprise des conventions collectives anté-
rieures, llobligation d1établir une preuve préconstituée en la forme
d'une lettre d1embauçhage (8).
(G)- Voir l'abondante jurisprudence sénégalaise citée par
J. ISSA-SAYEGH, op. cit. pp. 417 et s., 453 et s.
(7)- C.A. Dakar, 10 avril 1963, TPaM nO 131, P. 2905.
(8)- C.C.N.I. : burkinabé (art. Il), ivoirienne (art. Il), gabon-
naise (art. Il), sénégalaise (art. 10 al. 3), togolaise (art.a).
- 87 -
La letLre d'embauchage est une preuve, non seulement de
l'cxisLence du controt de travail, mais aussi de son contenu, puis-
qu'aussi bien, le droit conventionnel prévoit des mentions obliga-
loires qu'elle doil conlenir : à savoir l'identité du travailleur,
la date cie l'engayemcnt, la classification professionnelle et le
salnire covnenu, éventuellement les conditions et la durée de la
p0riode d'essai.
Il.-
LES rrnmllTES DE REEMBAUCHAGE.-
Lu liberté d'embauchage est également limitée par les
prioril6s de r6cmbauchaqe reconnues ~ certaines catégories de sala-
riés, d,ms des hypothèses précises.
les conditions (A) et les effets (B) de ces priorités de
réernbauchage Cleront envisagés successivement.
A/-
Conditions.-
Alors que la loi ne prévoit une priorité de réembauchage
qu'au profit des travailleurs licenciés pour un motif économique,
pour une durée limitée à un an (art. 47-5 C. trav. sénégalais), la
C.C.N.I. lnnove en étendant cette priorité aux travailleurs dont le
contrat de travail a été rompu ~ la suite d'une maladie prolongée
(ort. 28 al. 2 C.C.N.I. sénégalaise).
En principe, les priorités de réembauchage ne peuvent
s'exercer que pour la m~rne catégorie d'emploi, correspondant ~ celle
que le bénéFiciaire occupait auparavant. Toutefois, il convient de
noter que la jurisprudence interprète, avec un certain libéralisme,
cette identité de nature, aussi a-t-il été constamment jugé que ces
emplois peuvent être similaires ou tellement voisins que le
- 88 -
lrav~liJlr~llr peuL Jc~ exercer l'un et l'autre, sans difficulté no-
toire (eJ). Ouellc ~,olution retenir lorsque sur un même emploi,
viennenL en concurrence plusieurs travailleurs bénéficiaires de
Il rio ri l r'i~j d' erniJlJUcllC ?
Nous esLimons qu'on peut logiquement hésiter entre plu-
Slcurs uolutions :
- soiL prendre en considération l'origine de la priorité
de réernbauchage
les travailleurs congédiés à la suite
d'un licenciernent pour motif économique viendront, alors,
en prf'rnicr lieu, car leur priorité de réembauchage est
reconnue par la loi, alors que les autres priorités
d'elllblJuchcHJe ou de réembauchage sont une création du
droit conventionnel ;
- soit prendre en compte la cause du départ de l'entrepri-
se
dans cette hypothèse, les travailleurs remplacés à
la suile d'une maladie prolongée, reconnus aptes médica-
lement ù reprendre leur emploi, doivent être logiquement
préf'(~rés aux travailleurs licenciés et déjà indemnisés.
Quelle que soit la solution retenue, il nous paraît logi-
que, en cas de concours de priorités d'embauchage, d'appliquer les
criLbres de l'ordre des licenciements pour motif économique et pré-
rérer les plus aptes et, en cas d'égalité d'aptitude professionnelle,
les plus anciens (JO).
(9)-
C.A. Dakar, 9 juin 1965, TPOM nO 177, p. 3920 ; C.A. Dakar, 7
janvier 1968, TPOM nO 266, p. 5891 ; C.A. Dakar, 14 mAi 1969,
TPOM nO 26R, p. 5933 ; Trib. trav. Dakar, 26 février 1981,
TrOM nO 570, p. 13 ; Trib. trav. Dakar, 29 avril 1982, TPOM
nO 570, p. 15. Adde C.S. Sénégal, 2e section, 3 janvier_1970,
Trm~ nO 304, p. 6728 : ceLte décision reconnaH la souveraineté
des juges du fond d'apprécier si deux salariés appartiennent
à la même catégorie d'emploi pour prétendre à un même emploi :
camp. jurisprudence française : Soc. 10 juillet 1958, Bull. IV,
p. 657, nO 883; Soc. 22 novembre 1961, Bull. IV., p. 758,
nO 956.
.
(10)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 637, nO 1384.
- 89 -
repend~nt, le cadre dans lequel doit s'exercer la priorité
d'emb~uch~ge n'e~t pas précisé par la C.C.N.I. qui évoque indis-
tinctement l'entreprise ou l'établissement (10 bis). Nous pensons
que, par souci d'une interprétation plus favorable aux salariés,
cette priorité doit s'exercer dans le cadre le plus large qui est
celul de l'entreprise (11).
Il convient de souligner que la C.C.N.I. augmente la du-
rée de lu priorité de réembauchage, en la portant de un à deux ans.
Toutefois, le travailleur licencié à la suite d'un motif économique,
peut être soumis à une période d'essai. Bien que la C.C.N.I. ne le
l'''('('i~;(~ Jl;I~), IlUlI~; ponsulls quo le m~rilc régime peul n'appliquer au
trQv~illeur licencié à la suite d'une maladie prolongée ; de sur-
croîL, l'employeur peut exiger une visite médicale constatant l'ap-
titude physique du salarié de reprendre son emploi. Enfin, le tra-
vailleur bénéficiaire d'une priorité de réembauchage doit, au moment
de son départ de l'entreprise, laisser son adresse à l'employeur,
et l'aviser de tout changement ultérieur. Cette exigence découlant
d'une nécessité pratique (mettre l'employeur en mesure de contacter
le salarié) est confortée par une jurisprudence constante, soucieuse
de garantir l'information effective du travailleur, même si ce'der-
nier a d6j~ obtonu une nouvelle embauche (12). Il a même été jugé
"que l'obligation qui est faite au.·travailleur de communiquer les
rh~ngcments d'adresse ultérieurs, ne dispense pas l'employeur d'éta-
blir qu'il a tenlé d'aviser son ancien employé à la dernière adresse
connu~l,qui doil être normalement mentionnée sur le registre de
l'employeur au moment de l'emba~che (13).
(10 bis)- Infra p. 150.
(ll)- ISSA-SAYEGIl, op. cit. p. 637, nO 1384, adde Trib. trav. Dakar,
30 mars 1965, TPOM nO
p. 4056.
Trib. tra\\1. Dakar, 14 novembre 1966, Penant 1967, p. 534.
C.A. Dakar, 20 mars 1980, TPOM nO 527, p~ 84 ; C.A. Dakar,
20 novembre 1980, TPOM nO 452, p. 424 ;Jrib. trav. Dakar,
15 juillet 1982, TPOM nO 591, p. 521.
.'
i
C.S. Sénégal, 26 juin 1974, Répert. CREDILA, 1971-1975, pp.
130 et 393.
- 90 -
131-
Ufets .-
Le travailleur réembauché est considéré lié par un nouveau
conlrat dc travail tout a fait indépendant du précédent. Aussi a-t-
il été jugé que oj l'employeur propose un lieu de travail différent,
610iqn6 de la résidence habituelle du salarié, il n'y a pas mutation
entraînallL l'obli~ation d'assurer le déplacement (14)~
loutefois, reprenant la jurisprudence antérieure, la
[.C.N.J. sénéqalaise (art. 45 al. 2) prévoit le maintien de l'ancien-
rlclé ücquise lors de la précédente embauche, au profit exclusif du
travailleur réemLHluché ù la suite d'un licenciement pour motif éco-
flomique. On aurait souhaité une généralisation de cette faveur pour
Lous les travailleurs réembauchés, solution toute logique qui, du
l'csle, était prévue pour certaillt> texLos réglementaires antérieurs
ù la C.C.N.I. (15).
L'employeur qui procède à un e~bauchage en violation d'une
priorit.é cie réembauchage, s'expose à une condamnation à des domma-
ges-intérêts (16). De surcroît, il nous semble qu'il faudrait,en
pareille hypothèse, instituer une obligation de réintégration du
l
Lravailleur priori taire.
/
/
(14)- C.A. Dakar, 8 janvier 1969, A.A. cl Entreprise ZANICHELLI,
cité par J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 637, note nO 202.
(15)- Art. 59-3e du décret nO 76-122 fixant le régime général appli-
cable au personnel des établissements publics à caractère in-
dustriel ou commercial, J.O.R.S. nO 4477 du 6 mars 1976 ;
art.. B du décret nO 70-180 du 20 février 1970 fixant les con-
diLions particulières d'emploi du travailleur journalier et du
travailleur saisonnier, J.O.R.S. nO 4091, p. 253 ; art. 6 bis
de l'arr~t6 nO 974 du 29 janvier 1968 fixant les conditions
générales d'emploi et de rémunération des domestiques et gens
de maison, précité.
(16)- C.A. Dakar, 14 novembre 1966. précité ; C.A. Dakar, 11 juin
1968, Penant 1970, p. 96;C~A. Dakar,.1981, TPOM nO 570,
p. 199 ; Trib. trav. Dakar, 15 juillet 1982 précité ; adde.
jurisprud. française: Soc., 4 décembre 1952, Bull. IV, p. 63?,
nO 881 ; Soc., 22 oct. 1959, Bull. IV, p.818, nO 1029 ; )
Soc., 1er décembre 1971, Jur. soc. 1972, p. 25.
- 91 -
~jL CrION 2. -
L' [NGAGEr1ENT AL' ESSAI. - f
j
1
/
1
Avant de s'engager définitivement, les parties au contrat
(je trGvnil peuvent convenir d'un essai qui présente pour elles un
intE;rlH 0\\1ident. L'employeur pourra apprécier la qualité des servi-
~cs du travailleur pour juger sa compétence et son aptitude; le
travailleur pourra, quant ~ lui, vérifier si la t~che confiée lui
convienL et connaître concrètement les conditions de travail.
La plupart des C.C.N.I. adoptent une formule consacrant
le coract~re facultatif de l'essai, en disposant que l'l'embauche dé-
rirüli\\lc du travailleur peut être précédée d'une période d'essai"(l7).
[n pratique, c'est généralement l'employeur qui conditionne l'engage-
fIIenL df;finitif du salarié par une période d'essai car, "l'essai est
GvanL Lout une épreuve d'aptitude" (l8).
La doctrine travailliste est restée assez longtemps hési-
tante sur la nature juridique de l'engagement à l'essai. Alors que
certains auteurs voyaient par l~ un contrat distinct du contrat de
travail définitif, d'autres considéraient l'essai comme une simple
condition suspensive ou résolutoire affectant le contrat définitif(19).
L'analyse du reg1me juridique de l'essai nous permet de
convenir avec le Professeur ISSA-SAYEGH qu"'il s'agit de conclure
un controt définitif dont la conclusion dépend de la condition (sa-
tisfaction des parties) et non d'un contrat définitif déj~ conclu
sou" condition résolutoire en cas de non satisfaction des parties"
(Lu) •
(17)- C.C.N.l. béninoise (art. 12), burkinabé (art. 12), ivoirienne
(art. 14) mauritanienne (art. 12), nigérienne (art. 12), séné-
yalaise (art. Il), tchadienne (art. 9).
(18)- H. SINAY, Le travail à l'essai, D.S. 1963, p. 150.
(19)- Ibidem; BIRETTES-TILLHET et J.L. WIRAULT, IR période d'essai
dans les conventions collectives, Association Française de
droit du travail et de la sécurité sociale, Paris, 1966 ;
P.F. GONIDEC, L'engagement à l'essai, TPOM nO 651, p. 35.
(20)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 445, nO 943 : l'auteur compare, à
juste titre, l'engagement à l'essai au contrat de vente à l' es-
.,
sai réglementé par l'art. 342 du C.O.C.C. sénégalais!
- 92 -
Comme now] l'avons déjà indiqué, la réglementation de
l'e~S3i fiqurc pormi les clauses obligatoires des conventions collec-
llVC~j pxlcrlsiblc,~ (20 bis). La C.C.N.l. améliore sensiblement la
dllr0e de ln p6riode d'essai (1), et pose les principes de rupture du
contrat il l'es~:;(:Ji (II).
1.-
LA DUREE DE L'ESSAI.-
La p6rlode d'essai est la période nécessaire à la mise à
l' 6fH'eulJp du pcr"onnel engagé, compte tenu de la technique et des
"~;;IIIP~J dr' Ln prufr:"sion. Il en résulte que, si en règle générale,
IHW
durGe plus courLe est plus favorable aux travailleurs qu'une du-
IÙ~ plu,> lOllljLJP, ln période d'essai ne peut, en tout état de cause,
ALre ln m~me pour toutes les catégories de travailleurs. La variabi-
1
Ljl6 de la durée de l'essai des ouvriers et de~ employés, s'explique
pél!' le fait qu' "il esL plus facile de juger dgl'1s un bref délai les
i
capacités professionnelles d'un ouvrier que pelles d'un cadre ou
cl' un employé" (21).
Avant l'entrée en vigueur de la C.C.N.I., la plupart des
Codes du travall africains prévoyaient un délai maximum de six mois
pour la période d'essai, tout en cautionnant expressément les réduc-
tlons apportées par les conventions ou accords collectifs (22). Le
régime posé par la C.C.N.I. vient améliorer sensiblement le régime
légal et conventionnel antérieur, en prévoyant une période d'essai
généréllement plus courte : huit jours pour les travailleurs payés
[} l'heure ou à la journée, un mois pour les travailleurs payés au
(20 bis)- Supra p. 22.
(21)- 8IRETTES-TILLHET et WIBAULT, op. cit. p. 35.
(22)- Codes de travail: béninois (art. 27 al. 2), gabonais
(art. 31 al. 2), ivoirien (art. 32), sénégalais (art. 41 al.
2).
. :.
- 93 -
IIIOÙ3
et lrois mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés (23).
Concernant le calcul de cette durée, une question s'est très sou-
vent pos6e dans la pratique:
quid lorsque survient, pendant la
p6riode d'essai, une maladie du salarié ou un accident le rendant
provisoirement indisponible? La C.~.N.I. n'envisage pas expressé-
llIenl celte hypoth(~se, mais nous pensons que le bon sens et l'équité
commandent de considérer que la période d'essai doit être suspendue,
car elle doit correspondre à une période de travail effectif. Cette
!;olution est d'ailleurs confirmée par une jurisprudence constante
(2 /+), flui précise toutefois, que la continuation du contrat à l'es-
sai, apr&s la suspension et au-delà du terme initialement prévu par
l 1 CnlJélLJellient, ne doi t pas être interprétée comme la poursui te d'un
contrat d6finitlf.
II.-
LA RUPTURE DE L'ESSAI.-~
D'emblée, il faut souligner l'impor ance de la fixation
de la p6riode d'essai, notamment pour préven r les fraudes résultant
d'une prolongation abusive de l'essai suivie d'une rupture, car le
droit conventionnel reconnaît aux parties la liberté de rompre le
contral à l'essai sans préavis, ni indemnités. Comme on l'a juste-
Jnent souligné: "De cette manière, l'employeur pourra bénéficier in-
d~tinlment des services du salarié qui a fait preuve de ses compé-
tences et de son aptitude à occuper l'emploi d'une manière définiti-
ve, tout en le maintenant dans une situation précaire par la menace
de voir à tout moment son contrat de travail brusquement rompu, et
l'impossibilité d'être "titularisé" dans son poste et intégré défini-
l.ivement dans l'entreprise" (25).
(23)- Les conventions collectives du Commerce, de la Mécanique gene-
raIe, des Industries Chimiques et des Industries Alimentaires.
(A.D.F.) prévoyaient par exemple une période d'essai d'un mois
pour les ouvriers et de trois mois pour les techniciens.
(24)- Trib. trav. Abidjan, 27 déc. 1977, TPOM nO 469, p.309 ; Trib.,
trav. Dakar, 21 janvier 1982, TPOM nO 568, p. 151 ; C.A. Gabon,
29 nov. 1982, TRiO/III nO 589, p •. 458. Adde M. KIRSCH, article \\ '.Ji,'
précité.
, .
. ','
(25)- J. MONGI, La négociation collective en Tunisie, Thèse, Pari~),
1986, p. 670 et S5.
- 94 -
I;J r;lCtL! 1(; reconnue légalement aux parties de mettre fin
u Loul
JfI0lfIPnt
au contral ù l'essai est jUStifit,elogiquement par le
[,Li l qu 1 une prome~"e cl' en~}agement par l' employe r ne peut être quali-
r jr;e de corllrat oe t.ravnil, et en cas de non li spect de la promesse
li' enrplJemcnt, i l 11e peut être alloué aux salariés les indemnités
Cll](;~; aux ~;euls tüulaires d'un contrat de travail" (26). Toutefois,
cert~ines r.C.N.I. prévoient quelques règles protectrices, c'est
Hinsi 4UC la C.C.N.I. ivoirienne (art. 14 al. 2) dispose que, lors-
que lu p6riocle d'essai est renouvelée pour une durée supérieure à un
mois, la rupture Oc l'essai ouvre droit à une indemnité de préavis
corresponoant à celle de la catégorie professionnelle du salarié.
Cr'r)(;ndmd., la jurj sprudence réserve au travailleur le droit de pré-
trmdrc ù des dornrnrlges-intérêts lorsque la rupture de l'essai est
abusive, en se fondant sur le principe général de la responsabilité
~ivile ; il apparLient au travailleur d'établir la preuve de la
faute cOl1llTlise pélr l'employeur (27). En pratique, cette preuve est
difficile car, l'employeur est le seul juge de la valeur de l'essai,
c'est-a-dire l'aptitude professionnelle ou technique du salarié mis
à l'essai; cependant, ce pouvoir discrétionnaire ne l'autorise pas
à rompre l'engagement à l'essai, en raison par exemple de l'activité
syndicale du salarié ou de ses opinions.
(26)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 445, nO 924.
(27- C.S., Sénégal, 2 déc. 1964, TPON nO-167;-p:--369 ; Trib. trav.
Dakar, 19 décembre 1961, TPOM nO 172, p. 158 ; Trib. trav.
Dakar, 26 novembr~ 1965, TPOM ,,0 187, p. 413 ; C.A. Abidjan, .. J:
24 mars 1978, TPOM nO 492,p_~_3_?_~.
'
/
- 95 -
CllAPJTRr 2.-
LA fl[Jf)ITICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.-
Les contrats à exécution successive sont généralement
conFronlés au problbmc de l'adaptation de leurs clauses aux condi-
tions non prévues initialement par les parties contractantes. La
prollque r6v~le un ajustement constant du contrat de travail, en
fonction des aptitudes du salarié, des nécessités du bon fonctionne-
ment de l'entreprise, de l'innovation technologique ou de la conjonc-
l.ure économique ct sociale. La modification du contrat de travail
C1pparatt parfois comme le seul moyen de maintenir la relation de
travClil. C'est ainsi qu'en l'absence d'une réglementation légale,
le droit conventionnel, s'inspirant des solutions jurisprudentielles,
a multiplié les rbyles protectrices.
La plupurt des C.C.N.I. africaines, à l'exception de celles
du Gabon et du Zaïre, prévoient une réglementation précise de la
modificalion du contrat de travail (1), tant en ce qui concerne les
rbgles y6néralos de la révision (Section 1) que le régime particu-
lier de la mutation du travailleur (Section 2).
SECTIUN 1.-
LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL.-
.
Il est on principe interdit à l'employeur de modifier uni-
latéralement les conditions de travail fixées par le contrat de
travail. Toutefois, le droit conventionnel s'inspirant de la juris-
prudence, a lenlé d'établir une conciliaLiulI ellLn: It: principe de
l'interdiction des changements contractuels et l'exercice du pouvoir
de direction de l'employeur. Comme l'a très justement affirmé une
doctrine autorisée en la matière, "l'employeur mattre, selon la ju-
risprudence, de l'organisation des services, peut librement et
sans engager sa responsabilité, apporter dans la limite de son pou-
voir de direction, des changements dans la structure de son entreprise
Sénéga1a~se
mauritan~nne
(1)- C.C.N.I.
(art. 12),
(art. 15), nigé-
rienne (art. 14), béninoise (art.14), iyoirienne (art. 16),:
. .>:L'
burkinabé (art. 16), togolaise (art. Il).
.,'
- 96 -
c L d('~3 ,lIllénogemc/ il é; dans l'exécution de la prestation de travail,
d6s l'irlstant où il ne porte pas atteinte aux éléments substantiels
du contra l de tr,JVoil, ou ne lui apporte pas de modi fication essen-
t icllc COJlcern,HlI
lu qualification, les attributions principales,
lcs conditions de travail ou la rémunération (2).
D'une Illanière générale, la doctrine s'est attachée à dé-
mOfltrer l'ambivalence de la modification du contrat de travail. La
JIIodifieaUon suln3tantielle ou révision doit être distinguée des modi-
fications secondaires, acceptées par le salarié, notamment lorsqu'el-
les sont prévues par la convention collective ou le contrat individuel
dc Lr,lvni l, ou (,d le~> apportées par l'employeur dans la limite de
sOn pouvoir de direction (3). Le droit conventionnel confirme les
~;o 1ul ion~; doel rin<de~3 cL jurisprudentielles tant en ce qui concerne
l'exifJcllI'c de l',lcceptation du salarié (I) que les conséquences du
refus du 8alari6 (Il).
1.-
L'EXIGENCE DE L'ACCEPTAT ON DU SALARIE.-
Le contrat de travail, faisant la loi des parties, aucune
d'entre elles ne peut apporter de modification aux clauses de ce
controt sons l'accord de l'autre partie.
L'exigence de l'acceptation du salarié est justifiée par
le caractère consensuel de la relation de travail ; en aucun cas,
l'employeur ne peut imposer au travailleur une modification unilaté-
rale du contrat de travail. Dans tous les Etats africains concernés,
la C.C.N.l. prévoit une notificàtion écrite préalable de la
(2) - G. Il. CAMERL YNCK, Le contrat de travail, traité de droit du tra-
vail, Tome l, 2e édition, 1982, p. 409, nO 381.
(3)- BRUN et GALLAND, op. cit. Tome l, nO 602 ; G. H. CAMERLYNCK, La
révision du contrat de travail, J.C.p. 1965.1., 1964 ;
J. SAVATIER, La modification unilatérale du contrat de travail,
D.S. 1981, p. 223 ; B. TEYSS1E, La modification du contrat de
travbil, instrument de gestion ,de l'entreprise~ O.S. 1986,
l
p. 852 ; J. IS5A-SAYEGH, op. cit. p. 463 et ss; ; M. KIRSCH, op.
cit. p. 64.
- 97 -
fIIol!ifir:olion du l ravélilleur ; la modification effective ne peut in-
lcrvC'llir qu'à l'issue d'une période équivalent à la période de préa-
vi", d(ln~; 10 limite maximum d'un mois (4).
L'acceptation du salarié peut être exprimée d'une manière
('xpn'~>~;l' ou tacite, car la C.C.N.I. ne prévoit aucune forme impéra-
Live (~). Toutefois, le simple silence du travailleur, à la suite
dp 10 notification, ne saurait en soi, valoir acceptation ou refus
il oppartient à l'employeur d'établir la preuve de l'acceptation du
~;olori~, ou Loulou moins d'un comportement rendant indubitable son
Dr:ceptotinn tacite : par exemple, lorsque le travailleur exécute
•
pcndélnt une dur6e assez longue un contrat de travail modifié sans
r6~;crve IÜ proLestotion.
Lorsque le travailleur est victime d'une inaptitude phy-
uiquc, l'en~loyeur peut être tenté de lui imposer un déclassement.
Oans le but d'atténuer pour le salarié les conséquences fâcheuses de
cette rétrogradation, les C.C.N.I. du Sénégal (art. 12 in fine) et
de la C6te d'Ivoire (art. 21) exigent, outre l'acceptation du sala-
rié, un examen médical préalable concluant à la nécessité du chan-
yemenl d'emploi. Quelle solution faut-il retenir lorsque le salarié
rcfu5c ln modificaLion proposée par l'empI0Y~?
(4)- Cette clause figurait déjà dans la plupart des conventions
collectives antérieures : art. 13 des conventions collectives
Mécanique Générale, Industries de Corps Gras, Auxiliaires du
Transport, Industries Chimiques, Industries Alimentaires.
(5)- La convention collective des Transports Aréiens du Sénégal
(art. 39) précise que l'acceptation du salarié doit être ex-
primée par écrit.
- 98 -
REFUS~
] J .-
L[S CONSLQUENceS DU
SALARIE.-
/
La rupture du contrat de travail, suite à un refus du sala-
l' j (;
d' ;l('CC~p Le rune rnodi f ira tian non ~;ubstantielle, est imputable à
('l~ dcrniL'r, m~rne si l'employeur en prend l'initiative. C'est ainsi
qlle lor~;quc le contrat de travail ou la convention collective pré-
\\JDj 1 qlll'
le trélvailleur peut être muté d' L1ne agence bancaire à une
nuLrf', le refus de ce dernier de rejoindre le poste où i l a été af-
ferl6 consLitue une faute de sa part rendant la rupture du contrat de
travail l(~qitime (6). [n revanche, le travailleur est en droit de
refuser ]es modifications substantielles du contrat de travail: par
f'XClllplc, lorsflu'ij lui est demandé d'accepter définitivement un em-
ploi inl (~l'icu[' ù celui qu'il occupe ou une réduction des avüntayes
qui lui ~;onL con~cnLb. D,ms cette hypothèse, la rupture du contrat
tIc
Lravuil est imputable à l'employeur, il s'agit d'un licenciement
ouvranl droit, au profit du travailleur, aux indemnités de rupture
(7) •
La qualification de ce licenciement est discutable
selon
J. ISSA-SAY[G~I, on peut considérer ce licenciement comme un licencie-
ment pour 1lI0ti f économique, au cas où la modification du contrat de
,.
travail ct une cause économique, et dans ce cas, il faut alors respec-
ter la procédure prévue par l'art. 47 du Code du travail sénéga-
lais (8). Il nous semble que, même dans cette hypothèse, il s'agit
d'un licenciement pour motif personnel obéissant aux règles du li-
cenciernent de droit commun car le motif immédiat et direct de 1.a
rupture est le refus du salarié d'accepter la modification proposée
par l'employeur.
(6)- C.A. d'Abidjan, 25 juin 1982, TPOM nO 636, p. 487.
(7)- C.S. Sénégal, 25 janvier 1972, [(ec. I\\.S.LR.J. ;-,0 l, (J. 3 ;
C.A. Dakar, 15 janvier 1964, TPOM nO 146, p. 3244; C.A. Dakar,
29 juillet 1970, TPOM nO 299, p. 6607 ; Trib. trav. Dakar, 3
avril 1964, TPOM nO 154, p. 3413 ; C.A. d'Abidjan, 16 avril
1982, précité; C.A. d'Abidjan, 5 mars 1981, TPOM nO 619, p. 81.
1
(8)- J. ISSA-SAYEGH, Dtoit du travail sénégalais, op. cit. p. 446,
note 16.
!
/,
Ir: '
,
,/
- 99 -
Lnfin, il f~ut noter que la mOdificaYion du contrat de
Ir;IV;lil ('~>L injll~>lifi(;e lorsqu'elle est mot.iv~~ par l'intention de
rH! ire ou hl
fraude aux règles protectrices du licenciement ; la rup-
Jure du conlruL est dans ce cas considérée comme un licenciement
;]IJu:.if (r)).
Sl:r 11[Ji~ 2.-
LA r1UTATION DU mAVAILLEUR.-
Les prestations que le travailleur est appelé à fournir
ne ~;onL pas déLerminées une fois pour toutes ; l'employeur dispose
d'11I1('
"(';lde hl;lnrhe" pour préciser et modifier, compte tenu des
lJe:;uill~; de :,011 e xplolL (l Lion, les ~,ervlces lju 1 il a L Lem.! ue ses elllplo-
C'esl ainsi que le droit conventionnel admet, dans des
conditions bien précises, la possibilité pour l'employeur d'affecter
le sal~rié ~ titre provisoire, dans un emploi relevant d'une caté-
gorie inférieure (1) ou dans un emploi relevant d'une catégorie su-
périeure à la slenne (II). Enfin, la C.C.N.I. prévoit, dans certai-
nes conditions, la possibilité de procéder à la mutation du travail~.
leur dans une localité différente de son lieu de travail habituel
(II!).
1.-
MUTATION PROVISOIRE DANS UN EMPLOI RELEVANT
D'UNE CATEGORIE INFERIEURE.-
La llIuLaLion provisoire dans un emploi relevant d'une caté-
!Joric inférieure (?quivalant à une rétrogradation non disciplinaire,
est soumise par la C.C.N.I. à trois conditions (10).
(9)- Trib. trav. Dakar, 7 avril 1964, TPOM nO 169, p. 3749 ; C.A.
d'Abidjan, 10 juillet 1981, TPOM nO 575, p. 131 ; Trib. trav.
Nouadhibou, 19 août 1984, TPOM 11° 679, p. 375 ; C.A. Mali, 9
novembre 1975, TPOM nO 678, p. 360.
(10)- C.C.N.I. sénégalaise (art. 14), ivoirienne (art. 18).
l
.. ': .
- 100 -
{ouL J'ubord, celle rétrogradation provisoire doit être
jw;l jfir~e par rJP~> les exigences du service, pour éviter le chl:)ma-
t](~ (1 (li) i~,). Cf' l t El candi tion vise [} protéger les salariés contre
lc:_> rnC~3(Jrcs vcx,lluires ou arbit.raires de l'employeur. Dans l'hy-
poLh{]~;r; OIJ cette réLroqradation n'est pas justifiée par les exi-
qcrwe~; du servi ce, le travailleur est en droit de refuser ce qui
cun~jLjtuc une modification subsLantielle pi
il1AfJilime du rontrat
df' lI'nv,Li.1.
La sc conde condition prévue par la C.C.N.I. est la consul-
1,1\\ ion Im>a] <Ih 1f' ct. oh ligatoire des délégués du personnel, qui
pl~lI\\J()1 il ~; 1 Y oPP(J:;Cl' lursque lu mesure rev~L un caractère abusif
Id
n'r~~;L pas did6e r)[Jr les exigences du service. L'intervention
cb; dr'd('qués du personnel est une mesure pro~eftrice des intérêts
du ~;,11 n dé, dè~; Lors, i l nous semble que la 1~1é1tiun p<:lr l' emplo-
yeur de l'obLiquUon conventionnelle de conlultatlun des délégués,
quoi e~;t une forlnali té substantielle, rend la mutation abusive
lorsqu'elle n'est pas acceptée par le salarié.
Enfin, la troisième condition est relative à la durée et
aux conditions de la rétrogradation. Cette dernière ne peut, en
uucun cas, dép,]Sser une durée limite fixée, selon les C.C.N.I., à
Lrois ou six rnois, ni entraîner une réduction de la rémunération et
des avantages afférents à la catégorie d'origine du salarié con-
ccrné.
Il.-
MUTATION PROVISOIRE DANS UN EMPLOI RELEVANT
D'UNE CATEGORIE SUPERIEURE.-
Cette mesure équivaut à une promotion provisoire ou à un
intérim qui a pour effet d'attribuer au salarié des fonctions qui
ne correspondent pas à sa qualification. L'intérim provisoire est
une mesure qui relève du pouvoir de direction de l'employeur; elle
(10 bis)- L'employeur peut également prendre une mesure similaire
à l'encontre des salariées en état de grossesse.
- 101 -
'l'r~r1Lr;Jîne Pl:H; automatiquement le droit du travailleur de préten-
dJ'[; ~I ln rérnunr;ration ct aux avantages attachés à l'emploi occupé.
[:1
Llun~e lirrüLc Llc l'intérim, prévue par la C.C.I'J.L, est variable
~)dOII L1 caLéqorie professionnelle Llu travailleur, aUant de
quinte jours pour les ouvriers spécialisés, à trois ;nois pour les
c;JLll'('~> rd in1dérüeurs ussimilés. La prolongation de cette durée est
wlini"e r~n ca:..; de maladie, accident ou congé du titulaire de l' em-
ploi ; duns ceLLe hypot.hèse, l'inLérimaire perçoit une indemnité
6yule ù la différence entre son salaire et le salaire minim corres-
ponrbnl au nouvel emploi qu'il occupe. Toutefois, une réglementa-
Lion pUl,ticuliùre est prévue pour les industries de favrication :
Il'" ouvriers int()rirnaires perçoivent, à compter du troisième jour
d'une pr'riodc de remplacement, une indemnité égale à la différence
enLre leur salaire eL le salaire afférent au poste d'intérim. Bien
que ];1 C.C.N.l. ne le précise pas, il nous semble que cette mesure
doit @tre soumise à l'acceptation du salarié, car la promotion pro-
visoire peut être utilisée par l'employeur comme un moyen de lé-
4iLlmer frauduleusement un licenciement, en évoquanl après cette
modl r j cation, l'insuffisance ou 1.' inapti tude professionnelle du
sülari6.
111.-
MUTATION DANS UNE LOCALITE DIFFERENTE DU
LIEU DE TRAVAIL HABITUEL.-
La mutation avec changement de résidence est généralement
une modificatiorl substantielle des conditions d'exécution du tra-
vail ; elle a des répercussions directes sur le logement, la vie
familiale et professionnelle, et les convenances personnelles du
travailleur. Toutefois, lorsque cette muta~iO résulte de la volon-
t6 des parties, exprimée lors de la conclusi n du contrat de tra-
vail, la modification du lieu de travail do·t être acceptée par
le salarié (11). En revanche, lorsque la m tation n'est pas prévue
dans les conditions d'engagement, le droit conventionnel exige le
(11)- C.S. Sénégal, 13 janvier 1965, Rec. lég. jure 1965, C.S.
p. 85 ; Soc. 10 juillet 1986, D.S. 1986, p. 864.
- 102 -
consentement du salarié. En d'autres termes, l'employeur ne peut,
d<lll~; ce tLe hypoLhèse, imposer au travailleur sans son accord, une
affect:ILion dans une commune ou une localité différente de celle
du licLI de travail habituel. Enfin, la mutation du lieu de travail
doit ~tre dictée par le seul intérêt de l'entreprise, le salarié
a le clroit de refuser s'il y a intention malveillante, mobile de
vcnqCDrwe ou vexation par l'employeur. Le droit conventionnel admet
le Pl'lllL:ipc cie la réniliation du contrat de travail, du fait de
l'employeur, en cas de refus du LrLlvéLÎ l Jeur ri' ~('('prter une muta-
tion non prévue initialement par le contrat de travail.
)
\\
\\
- 103 -
CIIAI'l rw III.-
L'eXECUTlON DU CONTRAT DE TRAVAlL.-
L'exéculion du contrat de travail est, assurément, l'une
clUf;
maLières essentielles du droit conventionnel. En effet, l'op-
porLunlLé de conclure une convention collective, étant justifiée
pnr ID volonté den parties d'améliorer les conditions d'emploi et
de ['érnur)(~l'atlon,
toules les conventions collectives contiennent
de nombreuses dispositions, relatives aux conditions de travail,
campor tant d' ililportanles conséquences pécuniaires.
ConcerrwllL la C.C.N.l., i l convient de souligner que son
~lpporL <1U réqIrnfl légnl, si minime Goi t-il, présente un intérêt
com;lch~r8ble, Célr elle institue un S.M.I.G. conventionnel applica-
bJe dan:; la plupart des branches d'activités, qui' permet d'amélio-
rer sensiblement la réglementation en vigueur, notamment dans cel-
lc!.> qui sonl réputées moins prospères.
Par ailleurs, la réglementation conventionnelle a, sans
douLe, plus de chances d'être effective/qu'une réglementation éta-
,
-
tique imposée por voie d'autorité, car elle résulte de la volonté
exprimée pal' los partenaires professionnels. Enfin, il est souhai-
lable que le S.rl.I.G. conventionnel soit adapté aux spécificités
des diFFérentes professions, aFin de prendre plus facilement en
considération les particularités de l' éVOIUriO économique et tech-
nique de la profession considérée, irréductib es à une quelconque
uni Formisution.
Sous le bénéfice de ces observations générales, nous nous
proposons de dresser le bilan des innovations de la C.C.N.l., en
matière d'exécution du contrat de travail, en envisageant successi-
vement la réglementation conventionnelle de la prestation de tra-
vail (Section 1) et la rémunération du travailleur (Section 2).
- 104 -
~j[crHJI\\J ].-
LA I\\CCLCI'1CNTATlON CONVENTIONNELLE DE
LA PRCSTATION DE TRAVAIL.-
La Jj",ilatio" de Ja durée du travai-;L, les congés pa-
(f 1),
lc~:; obllqations du salarié (III) seront envisagés succes-
-
)
1.-
LA LIMITATION DE LA DUREE DU TRAVAIL.-
La limitation de la durée du travail est rendue nécessaire
par le Cuit qu'une trop longue durée risque de compromettre la
~;:lIti (', dl'~; Ir;l\\};! i llcLJr~;, {~l. de diminuer leur rendclIlcnL ; c'cuL 6<Ju-
lcn~rlL la raison pour laquelle, la loi et les conventions collecti-
vou r~glcmenLent la durée du travail.
D'une manière générale, les C.C.N.I. se contentent de
reprendre ou simplement de renvoyer aux dispositions légales et ré-
glementaires en vigueur (1). Les seules innovations portent sur
le réqirne des jours fériés (A) et des majorations pour heures sup-
plémentaires (B).
A/-
Le régime des jours fériés.-
Dans la plupart des Etats africains concernés, il n'y a
pas d'obligation légale de cA~mer un jour férié autr~ que la jour-
n6e du 1er Mai, correspondant à la fête des travailleurs, reconnue
universellement, et la journée de la fête nationale (2). Le droit
(1)- C.C.N.I. sénégalaise (art. 50 et s.), tchadienne (art. 33 et
s.), gabonaise (art. 37), togolaise (art. 36), mauritanienne
(art. 43 et s), ivoirienne (art. 62 et s.), béninoise (art. 41
el s.), nigérienne (art. 49 et s.).
. -
(2)- Sénégal : loi nO 74-52 du 4 novembre 1974 relative à la fête
nationale et aux fêtes légales, J.O.R.S. nO 4358 du 9 novembre
1974, p. 1827, modifiée par la loi nO 83-54 du 18 février 1983,
J.O.R.S. nO 4939, p. 258 ; .décret nO 74-1125 du 19 novembre
1974 fixant le r;égime de la: fête-nBtionale-,~.du Premier Mai et .
celui des autre~ fêtes légales, J.O.R.S. nO 4392 du 7 décembre
1974. En COte d'Ivoire: décret nO 67-265 du 2 juin 1967 com-
menté in P.A. AHIZI, Droit du travail et de la prévoyance so-
ciale, C.E.D.A. - Abidjan, 1977, p. 99 et S5.
)
- 105 -
('on\\lcn{ innnei apporte une augmentation du nombre des jours fériés,
('IlÔIll("~, cL payés. C'est ainsi que la C.C.N.I. sénégalaise (art. 52),
Il~r exclllple, prévoit que, d~aque anné~, ~n Plusfd~ 1er Mai et du
!~ I\\\\lri 1 Jour de l~ f~te rHlbonale, hUI t Jours !énés sont chÔmés et
payéê; ; le choix des six premiers jours ajou~-ês doit se faire d'un
('(Immun arcord, entre le chef d'entreprise et les délégués du per-
~;o/)ncl, landis que la détermination des deux derniers jours relève
du pouvoir discrétionnaire de l'employeur (3).
Bien que le texLe de la C.C.N.I. sénégalaise ne le précise
pas, il nous semble logique de considérer que le choix de ces jours
fériés cl chl'3més doit être fait SUl' la liste des fêtes légales.
Il convient également de noter que la C.C.N.I. est, sur
cetle question, nettement plus favorable que la plupart des conven-
tions collectives antérieures qui prévoyaient seulement cinq jours
fériés, en sus du 1er Mni et du 4 Avril (4). L'application du prin-
cipe selon lequel, le travail effectué peut ouvrir droit au salaire,
devrnit logiquement entraîner l'exclusion de toute rémunération pour
les jours fériés non travaillés. Toutefois, lorsque la journée fériée
est déclnrée chOmée et payée, le travailleur a droit à une rémunéra-"
tian normale comme s'il était effectivement présent, sous réserve
de justiFier, pour les jours chÔmés autres que le 1er Mai et le
4 Avril :
d'un tems de service continu dans l'entreprise au moins
égal à six jours ouvrables consécutifs correspondant à
quarante heures de travail
(3)- Cerlaines C.C.N.I. énumèrent plus précisément les jours fériés
chOmés et payés autres que le 1er mai et la journée de la fête
nationale, en faisant un dosage subtil entre les fêtes crétien-
nes et musulmanes ; c'êst_ainsi que la C.C.N.I. ivoirienne
(art. 64) prévoit successivement les jours suivants : 1er jan-
vier, Fête de Fin de Ramadan (Karité), Tabaski (Aid-El Kébir),
1er Novembre (Toussaint, 25 Décembre (Noël), Ascension, Assop-
tian.
......-,,-_.- .. ~.
(4)- B~timents et T.P.', Transports routiers, Industries textiles,
Industries chimiques, Industries des Corps gras, Industries
alimentaires, Commerce, Transports aériens (Sénégal).
/
f
- 106 -
- d'avoir accompli, à la fois, la dernière journée de
travail précédant le jour férié et la première journée
de Lravail suivant ledit jour, sauf en cas d'absences
exceptionnelles autorisées par l'employeur.
les Lravailleurs qui ont été effectivement employés pen-
.
c\\ulll
lJllf~ journée féri6e, chÔmée et payée, perçoivent, eux, en sus
dc' lOIH' rémunération habituelle, une rémunération égale au montant
rie J ('ur ~3aJ.ai re normal, incluant les primes et indemnités inhérentes
[1
}rI
rl~tl ure du travail.
ln revanche, lorsque le jour férié n'est pas déclaré chÔmé
cl payé, l'usage institué avant l'avènement de la C.C.N.I., est de
C'on:ùdcSre r que le ch(}mage du travailleur n'entraîne aucune réduc-
Lion de rémunération, notamment lorsque le salarié perçoit son sa-
1<:Jire par mois, mais le travailleur présent ne peut réclamer une
rf~lOunér8tion supplémentaire (5). Le maintie;tds avantages acquis
autorise, en outre, le maintien des disposit' ns plus favorables
des conventions collectives antérieures pré oyant le maintien de la
rémunération pendant tous les jours fériés chÔmés par le travail-
leur (6).
B/-
Les majorations pour les heures supplémen-
taires.-
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du tra-
vniJ. de 40 heures par semaine (ou la durée considérée comme équiva-
lente) donnent droit, au profit du travailleur, à des majorations
de rémunération
communément appelées heures supplémentaires. Les
(5)- M. GOYAI, Guide pratique de l'employeur et du travailleur en
Afrique Occidentale, Clairafrique, Dakar, 1960, p. 474.
(6)- BâtIments, Industries textiles, Mécanique générale, Transports
aériens, Indust~ies alimentaires, Commerce.
l
- 107 -
Ilcurps supplémentaires ne sont rémunérées que si E~:P2 correspon-
dent à un temps de travail effectif, excluant le temps consacré au
déplacement, à l'habillage, au casse-croOte, mais incluant les pé-
riodes cie présence inactive pendant lesquels le travailleur est à
la disposition de l'employeur (7).
Les majorations pour les heures supplémentaires prévues par
la C.C.N.I. sénégalaise (art. 41) sont généralement plus favorables.
que celles résultant des dispositions antérieures (8). Ces majora-
tions s'appliquent au
salaire réel, déduction faite de l'indemnité
d'expatriement pour les travailleurs qui y ont droit.
A la différence de certaines conventions collectives anté-
rieures, la C.C.N.I. ne définit pas la notion de sa12ire réel; il
semble qu'il faut entendre par là toutes les primes et indemnités
inhérentes è la nature du travail, y compris les accessoires comme
le sursalaire, la prime de technicité, la prime de rendement, ou
la prime de fonction, à l'exclusion des indemnités représentatives
de remboursement de frais engagés par le travailleur (9). Par ail-
leurs, la doctrine et la jurisprudence sénégalaises admettent la
possibilité d'une rémunération forfaitaire des heures supplémentaires,
è la condition que le forfait soit égal ou supérieur aux heures
supp16mcIltaires ainsi r6mun6rées (lU). Lette p03~lLillt6 e~L
(7)- J. ISSA-SAYEGIl, op. cit. p. 484, nOl008, adde trib. trav. Dakar,
20 juillet 1981, TPOM nO 632, p. 394 ; C.S. Sénégal, arrêt nO 31
du 7 mai 1986, Transcap cl CAMARA, jugeant que l'immobilisation
d'un guide touristique pendant les heures de repAs et de repos
des touristes n'est pas indépendante de l'acc!m~Jissement des
obligations découant de son contrat de travail, et doit ~tre
considéré comme un temps de travail effectif.
(8)- Comp. Sénégal : décret nO 70-184 du 20 fél"rier 1970, J.O.R.S.
nO 4091 du 9 mars 1970, p. 150 ; C6te d'l'Joire: décret nO 67-73
du 9 février 1967, voir tableau comparatif annexe II.
(9)- Banques et établissements financiers du Sénégal (art. 43) ; sur
cette question, voir G. LYON-CAEN, Le salaire, traité de droit
du travail, publié sous la direction de G.H. CAMERLYNCK, DALLOZ,
1982, p. 85, nO 70.
(10)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 499, adde jurisprudence citée à
la note nO 60.
- lun -
(~xpl'r~~;f;r~rnr'n' rxc1l1f~ P"l' b
C.C.N.l. I1mllI'ilmlienne (art. 39) qui
tli~;plE~(' que toute ('hnl'"~e d'un contrat de travpil fixant la rémunéra-
Li.on r\\r félçon forfnit.nife, quel que soit le nombre d'heures supplé-
menl;:d T'f,S effecturSes en ['ours de semnine, est nulle et de nul effet.
[n pratique, la rr~munrSraUon forf8itnire des heures supplémentaires
r'oncerne le plus ~:;()uveJlt les cadres qui bénéficient d'une grande
indépendnllce dolf)s l' orq8nisation de leur travail ou perçoivent un
m:J1ni rn 61ev6 pllJ8 impiJrLnnt que Je s81<üre de base de leur catégo-
rie, pnlJr tenir compte de l'accomplissement d'un supplément de tra-
\\/(lj}
(11).
Lorsque les heures supplément8ires sont exécutées avec
consbnce ou pcrsis!~8nce, les majornt.ions accordées par la C.C.N.I.
doj vent tH re considéJ'(~8S comme un élément stable de la rémunération
du Lr:Hlnilleuf qui c10i t (ltre pris en compte dans le caul des indem-
nHés de rupture et de congôs payés (12). Enfin, i l convient de
souliyncr que la preuve du paiement des heures supplémentaires in-
combe à l'employcur (J3). Cette preuve est faite par la production
d' un bull e Lin cie poie faisant apparaître distinctement les majora-
tions pour heures supplémentaires effectuées par le travailleur.
Il.-
LES CONGES PAYCS.-
Dans Lous les Etats africnins concernés, la loi ne s'est
pas conLentée d'insULupr le droit au congé payé, elle a aussi ex-
press611lenL cautïolH1rs touLe 811lélioration du régime légal par voie
con\\lenU annelle (14). L' étude clu régime conventionnel des congés
coflllrmnrJe une 8r181yse de l'ncquisH.ion (A), cie la durée (8), de la
jlluis~,nflce (C) eL de l'allocéltion je congé (D).
(11)- Ibidem, p. 499, nO 1040.
(12)- 1;, LYON-CArN, op. clt. p. 89, nO 73.
(13)- C.A. Dakar, 17 février 1982, TrOM nO 628, p. 3Ul.
(14)- Codes du trA\\lail : ivolrlen
(art. 107), béninois (art. 110),
qnbonnis (art. 121 al. 1), sénégalais (art. 143 al. 1).
- 109 -
A/-
L'acquisition du droit au congé payé.-
Sur ce point, la C.C.N.I. apporte trè3 peu d'innovations
au régime légal. Le droit au congé est acquis au travailleur, à
l'issue d'une période de référence, fixée comme dans le régime
16gal, ù douze mois de service effectif. La not.ion de service ef-
fectif doit ici être comprise dans un sens large : c'est ainsi que
la plupart des C.C.N.I. prévoient que certaines périodes légales
de suspension du contrat de travail doivent être prises en compte
dans le calcul de la période de référence ouvrant droit au congé
annueL Il en est de lIIême des services effectués temporairement
pour le compte d'un mÛlIIe employeur en dehors du territoire natio-
nal. Le droit au congé payé n'est acquis que si le travailleur
justifie avoir accompli chez le'm~lTIe employeur, une période de ser-
vice effective de douze mois.
Toutefois, bien que la C.C.N.I. ne le précise pas, il faut
considérer que, dans l'hypothèse d'une modification de la situation
juridique de l'employeur, le principe de la continuité de l'entre-
prise oblige le nouvel employeur à accorder aux traVailleurs Jeurs
congés annuels (15).
rar ailleurs, la C.C.N.I. reprend le reglme légal en ad-
mettant la possibilité de prévoir, dans le contrat individuel de
travail, une période de référence plus longue, sous réserve de
l'observation du congé légal obligatoire de six jours ouvrables
après douze mois de services continus, et à la condition que cette
prolon9ation n'excède pas trois ans (16).
(15)- J. BLAISE, Réglementation du travail et de l'emploi, traité
de droit du travail, publié sous la direction de
G.ff. CAr1ERLYNCK, DALLOZ 1966, p. 139, nO 105 ;
J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 501, nO 64.
(16)- Art. 54 C.C.N.I. sénégalaise, art. 145 in fine Code du tra-
vail sénégalais.
- 110 -
B/-
Ln durée du congé payé.-
La
plupart des C.C.N.I. fixent la durée du congé annuel
à deux jours ouvrables par mois de service effectif pour les tra-
vailleurs ayant leur résidence habituelle dans le territoire de
l'Etat aL! ils sont employés (17). Quant aux travailleurs expatriés,
ils ont droit à un congé annuel de cinq jours ouvrables par mois de
service effectif (10).
Une difficulté apparaît lorsque la durée du congé est fixée
à deux jours et demi. C'est le cas dans la C.C.N.I. nigérienne
(art. 54) ; le calcul de la durée de congé peut aboutir à un nombre
de jours ouvrables qui ne soit pas un nombre entier o Dans cette
hypothèse, il nous semble que, par souci d'une interprétation favo-
rable aux salariés, il faille arrondir ce nombre au nombre entier
de jour immédiatement supérieur.
Par ailleurs, le droit conventionnel prévoit des majora-
tions de la durée du congé annuel, au profit de certaines catégories
de travailleurs. C'est ainsi qu'au Sénégal, les travailleurs justi- ..
fiant d'une ancienneté déterminée correspondant à une période de
service continu ou non, dans la;même entreprise, ont droit à :
- un jour ouvrable supplémentaire après dix ans de servi-
ces ;
(17)- La C.C.N.I. sénégalaise (art. 55) n'ajoute rien aux disposi-
tions antérieures : voir avis d'extension portant modification
des clauses des conventions.collectives signées par l'UNISYNDI,
le SCIMPeX, et l'ASB_relative à la durée et à l'allocation de
congés payés des travailleurs ayant leur résidence habituelle
au Sénégal, J.O.R.S. nO 4655, p. 1098 ; arrêté nO 1671 du 15
février 1979, portant extension de la durée du congé et de
l'allocation de congés payés à toutes les catégories d'entre-
prises, J.O.R.S. nO 4695 du 7 avril 1979, p. 345.
(lU)- C.C.N.I. sénégalaise (art. 55 in fine) e~ ivolrlenne (art. 69
al. 4) ; la durée du congé pour les exp2triés est fixée à
deux jours dans la C.C.N.I. mauritanier.ne (art. 49 al. 2) et
six jours dans la C.C.N.I nigérienne (art. 54).
- 111 -
deux jours ouvrables supplémentaires après quinze ans
de services ;
- troi~ jours ouvrables supplémentaires après vingt ans
de services
- six jours ouvrables supplémentaires après vingt cinq
ans de service.
Les m~rDs de famille ont, quant à elles, droit à
- deux jours ouvrables par enfant à charge pour les femmes
~uées lie moins de vinyt el. un ans
deux jours ouvrables par enfant mineur, à compter du
quatrième, pour les femmes ~gées de plus de vingt et
un ans (19).
Des majorations conventionnelles sont également prévues pour
les gardiens logés dans l'établissement ou à proximité, qui ont droit
à un congé supplémentaire annuel de deux semaines, lorsqu'ils sont
astreints à une durée de présence de vingt quatre heures continues
par jour.
La C.C.N.I. ne reprend pas les dispositions des conven-
tions collectives antérieures relatives aux majorations de la durée
du congé annuel accordées aux travailleurs titulaires d'une médaille
d'honneur du travail (20). Toutefois, ces derniers continuent de
b~n6fjcicr,
au titre (lu maintien des avantages acquis, d'un jour de
congé supplémentaire par an.
(19)- Ces majorations ne peuvent pas se cumuler avec celles résul-
tant des dispositions de l'art. 143 du Code du trav. senega-
lais qui accorde à la femm~ ~gé de plus de vingt ans un jour
de congé supplémentaire, pouE. chaque enfant de moins de 14
ans : adde jurisp. française : Soc. 15 novembre 1973, TPOM
nO 343, p. 165 •.
(20)- t1écollique générale, Auxiliaires de Transport, Industrie texti-
le, lr~ustrie des Corps gras, Industries chimi~ues, Tndustries
alimentaires.
- 112 -
Cnfin, la C.C.N.I. améliore sensiblement le régime des
absences et permissions non déductibles de la durée du congé ;
c'est ainsi que les permissions exceptionnelles accordées à l'occa-
sion d'événements familiaux ne sont plus déductibles du congé dans
la limite de quinze jours par an, blors que la loi (art. 144 Code
du trav. sénégalais) fixait cette limite à dix jours; il en est
de rn~lTIe des autorisations d'absence sans solde pour participer à
des st:aqes sportifs, non déduetihle:; du conqé onn!JPl dans la limite
de lrente jours par an, alors que la loi (art. 144 al. 3 Code du
Lrav. sén6galais) prévoit, dans ce cas, une limite de quinze jours
par an.
C/-
Modalités de jouissance du congé.-
La loi (arl. 145 al. l Code du travail sénégalais) se con-
tente de poser la principe, que le droit de jouissance au congé
est acquis après une période minimale de service effectif ; c'est
le droit conventionnel qui organise les modalités de jouissance
du droit au congé (21). La date de départ en congé est fixée d'ac-
cord parlies entre l'employeur et le travailleur, compte tenu des
désirs du travailleur et des exigences du service.
Toutefois, pour prévenir les abus éventuels de l'employeur,
la C.C.N.I. dispose que le départ en congé ne peut être retardé
d'une période supérieure à trois mois, sauf accord de l'inspecteur
du travail après audition des parties. Ce dernier devra vérifier si
les exigences du service justifient le maintien du travailleur dans
l'entreprise et le report de la date de départ.
Dans certains établissements, la totalité ou une partie
du personnel prend son congé, dans une période correspondant à un
arrêt total ou partiel du~travail dans l'entreprise. C'est ainsi que
(21)- C.C.N.I. : burkinabé (art; 38), ivolrlenne (art. 70), maurita-
nienne (art. 49), tooolaise (art. 40-b), sénégalaise (art. 56).
- 113 -
l'enLreprise qui vend exclusivemen~ des fruits saisonniers, ne peut
nccorder des congés à son personnel pendant les périodes de commer-
ciulisation. Toutefois, même dans cette hypothèse, la C.C.N.I. ne
permet à l'employeur de fixer unilaLéralement les dates de départ,
qu'après avoir consulté les délégués du personnel. Dans tous les
cas, l'employeur doit respecter certaines formalités, à savoir:
- communiquer à chaque ayant-droit sa date de départ, au
moins quinze jours à l'avance;
- apposer le calendrier des départs ail tableau d'affichage
de J'établissement ;
remettre au salarié son bulletin de paie portant la men-
tion des dates de départ en congé et de reprise de ser-
vice.
enfin, la question du rappel du salarié en congé, qui sus-
citait des hésitations jurisprudentielles (22), est réglé par la
C.C.N.I., de la manière suivante: le salarié ne peut être rappelé
à son travail, que lorsque la bonne marche de l'entreprise ou'de
l'un des services l'exige, pour des raisons sérieuses pouvant être
constatées par l'inspecteur du travail. Les travailleurs rappelés
sont le plus souvent, des spécialistes qui comprendront aisément
qu'il faut satisfaire les exigences de l'emploi qui leur est confié.
Le travailleur rappelé garde le bénéfice d'une prolongation du con-
gé à venir, égale au nombre de jour perdus par suite du rappel (23).
Il conserve inLégralement le bénéfice de son allocation de congé,
touL en percevant son salaire dès la reprise du tr.avail.
(22)- C.A. Dakar, 6 janvier 1965, Rec.~lég. jur. 1965, C.T., p. 17,
TPOM nO 181, p. 4071 ; Trib. trav. Dakar, Il juillet 1966,
TPOM nO 216, p~ 4788.
'
- 114 -
D/-
L'allocation de congé.-
Le montant de l'allocation de congé, l'assiette de calcul
de l'indemrliL6 compensatrice seront envisagés séparément.
La plupart des C.C.N.I. se contentent de reprendre en
écho les dispositions légales et réglementaires en vigueur. C'est
ninsi qu'au Sénégal, la C.C.N.I. (art. 57 al. 1) prévoit une allo-
cation de congé égale à un douzième des sommes perçues pendant la
période de référence (24). Le calcul de l'allocation ne congé ne
doit, en aucun cas, aboutir à une perte salariale ; 18 règle du
1/12e est une garantie que le travaIlleur percevra une rémunération
nu moins égale à celle dont il bénéficiait pendant les douze mois
considérés comme la période de référence (25).
Par ailleurs, la C.C.N.I. sénégalaise (art. 57 al. 3) pré-
voit le calcul de l'allocation de congé afférente aux jours de con-
gés supplémentaires accordés à certains travailleurs (supra p. 91),
il s'agira:
- de diviser le montant total de l'allocation de congé
par le nombre de jours de congés ;
- ensuite, de multiplier la somme obtenue par le nombre
de jours de congés supplémentaires.
(24)- Art
148 al. 2 Code trav. sénégalais ; avis d'extension_pu-
o
blié
au J.O.R.S. nO 4655, p. 1098 précité: ex. un travail-
leur partant en congé après 14 mois de service percevra une
allocation de congés calculée comme suit : salaire de base +
sursalaire + prime d'ancienneté = 150.000 fpar mois, pour
les 14 mois le salaire de référence sera de 150.000 x 4 =
2.100.000 f ; l'allocàtion de congé sera de 2.100.000 : 12 =
175.000 f ; voir analyse détaillée, p. AHIZI, op. cit. p.127.
(25)-Banques
(Sénégal)
annexe-procès-verbal de la commission
mixte nationale ~u 2 juillet 1974.
- 115 -
2U )_ L'assiette.-
L'assiette de calcul de l'allocation de congé est très
large, puisqu'aussi bien elle inclut tous les éléments du salaire
perçu, à l'exclusion des indemnités constituant un remboursement
des Frais,telles que primes de panier ou de transport, indemnité
de déplacemenl, indemnité d'expatriement ainsi que les prestations
en nature ou indemnités Forfaitaires en tenant lieu. Le droit con-
venlionnel renvoie sur ce point, aux dispositions légales antérieu-
res (26) ; toutefois, doivent être maintenues les dispositions plus
Favorables de certaines conventions collectives antérieures qui
pr0voyaient l'inclusion dans l'assietle de calcul de l'allocation
de congé, la valeur de certains avantages en nature comme le loge-
ment (27). Au derneuranl, il convieht de souligner que la jurispru-
dence antérieure à la C.C.N.I. opérait un élargissement de l'assiet-
te légale, en y incluant les allocations familiales et la prime de
rendement, perçues par le travailleur, pendant la période de réfé-
rence (28). On peut regretter que les auteurs de la C.C.N.I. n'aient
pas cru devoir améliorer le régime légal, par exemple en ajoutant
dans l'assiette de calcul, les heures suppléme~taires, les qualifi-
-
-
cations (29), et la valeur des avantages en nature.
3°)_
L'indemnité compensatrice.-
[n principe, le versement d'une indemnité compensatrice
de congé est illégal, car le congé est accordé au travailleur pour
(26)- Art. 148 al. 2 Code du trav. sénégalais.
(27)- 8~timents et T.P. (A.O.F.), Industries alimentaires (A.O.F.).
(28)- Trib. civ. Dakar, 13 juillet 1960, TrOM nO 67, p. 1477;
Trib. trav. Dakar, 24 juillet 1964, TPOM nO 151, p. 3335.
(29)- Trib. civ. Dakar, 20 juillet 1960. TPOM nO 132, p._7345 :
la gratification doit être exclue lorsqu'elle est versée au
lravailleur chaque année, qu'il ait été ou non en congé
(solution critiq~able).
- 116 -
lui pCl'I[J(d,Lre de se reposer, et de renouveler ses ressources phy-
dques cL intellectuelles; il en résulte qu'aux termes de la loi
(nrL. 146 al. 2) Code du trov. sénégalais) est nulle et de nul
effet Loute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité aux lieu
el place du congé. Toutefois, la C.C.N.l. séné'Jalaise (art. 58) re-
prend en (~cho la seule exception légale (art. 146 al. l Code du
travail sénégalais) : le travailleur peut percevoir une indemnité
compensatrice d~ congé, lorsque le contrat de travail le liant à
l'employeur, est résilié ou expire
avant
la jouissance effective
du con96. Bien que la C.C.N.I. ne le précise pas, il faut noter
-
-
que l'indemnité compensatrice est également versée aux travail-
leurs lrlLermiLtenls ou occasionnels, engagés à l'heure ou à la jour-
née, qui "perçoivent, à la fin de la journée, en sus de leur sa-
lQire, une indemnité compensatrice de congés payés, égale au dou-
zitme de la rémunération acquise au cours de la journé~' (30). Il
convient aussi de souligner que l'indemnité compensatrice de congés
est, selon une jurisprudence constante, due au travailleur, 'même
en cas de rupture du contrat de travail pour faute lourde commise
par ce dernier (31).
Enfin, le montant de l'indemnité de congé est calculé sur
Ips mêmes bases et taux que l'allocation de congé (31 bis).
(30)-
ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 5U8, nO 1069.
(31)- Trib. trav. Dakar, 7 février 1966, TPOM nO 193, p. 4282 ;
Trib. trav. Dakar, 21 janvier 1968,_TPOM nO 332, p. 7345 ;
comp. juris. française : Soc. 12 novembre 1964, Gaz. Pal.
1965.1.75, D.1965, somm., 43.
(31 bis)- Supra p. 9~.
- 117 -
111.-
LCS OBLIGATIONS CONVENTIONNELLES
DU SALARIE.-
Les dispositions conventionnelles, relatives aux obliga-
tions des salariés ne sont pas nombreuses, car la C.C.N.I. contient
essentiellement, dans sa partie normative, des obligations à la
charye des employeurs. Aussi, nous limiterons-nous à envisager suc-
cessivement le contenu des obligations du salarié (A) et les sanc-
tions disciplinaires (8).
A/-
Le contenu des obligations du salarié.
Le droit conventionnel, soucieux d'une exécution loyale
et consciencieuse de la prestation de travail, impose aux salariés
certaines obligations. C'est ainsi 11lP par une clause de style, re-
prise dans la plupart des C.C.N.I., le salarié est soumis à une
obligation de ne pas faire, celle de non concurrence qui lui inter-
dit d'exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité
professionnelle susceptible de concurrencer l'entreprise, ou de
nuire à la bonne exécution des services convenus (32).
Toutefois, il n'y a pas de faute si Ifactivité convention-
1
nolle esL autorisée par une stipulation insér~e dans le contrat de
travail ou un écrit émanant de l'employeur. ,Il en est de même, se-
I
Ion une jurisprudence antérieure à la C.C.N.I., lorsque le travail-
leur obéit à des directives du supérieur hiérarchique, auxquelles
il ne pouvait se dérober (33).
(32)- C.C.N.I. : ivoirienne (art. 23), mauritanienne (art. 21),
nigérienne (art. 21), tchadienne (art. 17), sénégalaise
(art. 17).
(33) C.S. Sénégal, 2e section, arrêt nO 3, C.G.E.S. cl J.L.,
inédit ; C.A~ Dakar, 31 mars 1976, Penant 1977, nO 756, p.
nO 433, p. 31.
- 118 -
Au demeurant, la C.C.N.I. n'apporte ici rien de nouveau
eL se contente de reprendre, a contrario, les dispositions (du Code
du travail (art. 33 al. 1 et 2 Code du travail sénégalais) (34).
De même, la C.C.N.I. repre~d en écho les ohligations léga-
les relatives au secret professionnelle (art. 363 Code pén. sénéga-
luis) et au secret de fabrique (art. 394 Code pén. sénégalais), en
disposant en des termes généraux que le travailleur est tenu de ne
pas divulguer les renseignements acquis au service de l'employeur
(3~) •
Infin, ccrl.uincs C.C.N.I. consacrent l,me véritable obliga-
i
tion de formation professionnelle (36). L'emp~oyeur est en droit
/
d'exiger du travailleur la formation ou le perfectionnement rendus
nécessaires par l'exercice de son emploi et l'adaptation à l'évolu-
tion économique ou technologique. Dans ce cas, le travailleur ne
peut se dérober, car l'intérêt de l'entreprise commande sa soumis-
sion aux exigences de la formation professionnelle. Toutefois, la
C.C.N.I. prévoit certaines garanties du travailleur soumis à une
formation professionnelle. C'est ainsi que la formation ne doit
entratner aucune perte salariale, le travailleur a droit au maintien-
de son salaire et les indemnités qui s'y attachent à l'exclusion de
celles qui découlent de l'exercice même du travail. En outre, lors-
que la formation professionnelle comporte un examen, l'échec du
travailleur à cet examen ne peut être la cause de son licenciement,
il bénéficie alors d'une garantie de réintégration dans son emploi,
avec tous les avantages dont il bénéficiait avant les cours de
formation professionnelle.
(35)- C.C.N.I. ivoirienne (art. 23 al. 2), mauritanienne (art. 21
al. 2), nigérienne (art. 21 al. 2), tchadienne (art. 17 al.
3), sénégalaise (art. 17 al. 2).
(36)- C.C.N.I. ivoirienne (art. 43-2), qabonaise (art. 15), nigé-
rienne (art. 37[al. 3), sénégalaise (art. 35).
- 119 -
f
En l'absence de disposition expresse/dans la C.C.N.I.,
/
nOus pensons que la réussite du travailleur A l'examen de formation
/
profes~>ionnelle n'entraîne pas nécessairement son reclassement,
lorsqu 1 i l apparaît qu'il continue à exercer le même emploi..
La violation des obligations imposées au salarié l'expose
à dûs sanctions disciplinaires.
B/-
Les sanctions disciplinaires.-
L'absence d'une réglementation légale confère à l'emplo-
YPlIr
lIn
pOlJ\\lOir quasi discrétionnaire en matière disciplinaire.
L'apport de la C.C.N.I. est ici très important, en cela qu'elle
prévoit des restrictions à l'exercice du pouvoir disciplinaire par
l'employeur (37).
En premier lieu, les sanctions d'ordre moral: réprimande,
avertissement écrit ou verbal, et en second lieu, les sanctions
touchant à l'emploi du salarié: mise à pied d'un à trois jours,
mise à pied de quatre à huit jours, licenciement. L'employeur
n'a pas le droit de prononcer une sanction autre que celles prévues·
dans cette énumération, qui doit être considérée comme exhaustive
et complète (38). Toutefois, nous pensons qu'en l'absence d'une
détermination conventionnelle de l'échelle des fautes (39), il faut
(37)- C.C.N.I. : béninoise (art. 16), burkinabé (art. 22), mauri-
tanienne (art. 20), tchadienne (art. 14), nigérienne (artQ20),
sénégalaise (art. 16), camp. Sénégal: décret nO 76-122 du
3 février 1976 portant statut des E.P.I.C., précité; décret
nO 70-181 fixant les conditions particulières d'emplois des
dockers du port de Dakar, précité; art. 206 à 213 de la
loi nO 62-32 du 22 mars 1962 portant Code de la Marine mar-
chande, J.O.R.S. nO 3527.
(38)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 365-366 nO 779 ; contra. droit
français, N. CATALA, L'entreprise, traité-de droit du tra-
vail, publié sous la direction de G.H. CAMERLYNCK, Tome 4,
DALLOZ, 1980, p. 382, nO 346.
(39)- Seule la c.c.N.I. béninoisê (art. 16 aL 2) prévoit une énu-
mération des fautes lourdes, tout en précisant que celle-ci
n'est pas limitative.
"
- 120 -
convenir que "l'employeur est libre de choisir la sar,ction qu'il juge
bonne et n'est pns tenu de respecter la proportionnalité entre la
foute et 13 sanction" (40).
Par ailleurs, la C.C.N.I. prévoit un reglme d'extinction
des sanctions disciplinaires. C'est ainsi que l'avertissement ou la
mise à pied d'un à trois joursne peuvent plus être invoqués à l'en-
contre du travailleur, si aucune autre sanction n'a été prononcée
contre lui dans les mois suivant leur intervention. Il en est de même
de la mise à pied de quatre à huit jours à l'expiration d'un délai
d'un an.
Enfin, le droit conventionnel prévoit une procédure disci-
plinaire garantissant le droit de défense du travailleur, en permet-
tant notamment à ce dernier, de se faire assister sur sa demande d'un
délégué du personnel, pour fournir à l'employeur toutes ses explica-
tions écrites ou verbales, avant toute décision de l'employeur. Ce
.
dernier doit signifier la sanction au travailleur par écrit, et
adresser une ampliation à l'inspecteur du travail.
SECTION 2.-
LA REMUNERATIUN DU TRAVAILLCUn.-
La rémunération de la presta~ion du travail et les divers
avantages en nature octroyés au travailleur, constituent l'épicentre
du droit conventionnel. La plupart des primes et indemnités accordées
au profit du travailleur, le sont par les conventions collectives et
leurs annexes. D'une manière générale, on peut affirmer que l'enjeu
essentiel de la négociation est dans la fixatioJ des salaires, primes
et indemnités.
/
(40)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit., p. 366, nO 779 ; adde C.A. Dakar, 8
mai 1968, L.I.T.E.C. cl C.S., inédit, Trib. trav. Dakar, 30
mars 1979, TPOM nO 500, p. 515 ; voir aussi jurisprudence citée
sur le licenciement par J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 607, note
40 ; J. PELISSIER, Le détournement par l'employeur de SOn pou-,
voir disciplinaire in Etudes offertes à J. VINCENT, p. 273
.
et s.
- 121 -
Au demeurant, la loi elle-même incite à la négociation
des salaires ; c'est ainsi que la détermination des salaires minima,
cles mocJalités d'applic8tion du principe "à travail égal salaire
éqal" (Jour les femmes ct les jeunes, et des indemnités de déplace-
ment et cJ'expatriement figure parmi les clauses obligatoires des
conventions collectives extensibles (40 bis). Il en est de même
pour les accords collectifs d'établissement qUi! selon la loi (art.
/
91 al. 2 Code trav. sénégalais), doivent prév91r notamment les con-
i
ditions d'attribution et le mode de calcul de la rémunération, les
primes à la production individuelle et collective et les primes de
rendement. A défaut de conventions collectives nationales, régiona-
les ou loc81es, ou de réglement tenant lieu de convention collective,
ces accords collectifs d'établissement ne peuvent, en principe, por-
ler que sur la fixation des salaires et des accessoires du salaire.
L8 C.C.N.I. consacre de nombreuses dispositions au droit
des salaires dont l'analyse exhaustive nous commande dienvisager
successivement le salaire de base (1), les accessoires du salaire
(II) et les avantages en
nature (III).
1.-
LE SALAIRE DE BASE.-
La fixation du salaire dépend du classement du travail-
leur d8ns la hiérarchie professionnelle.
A/-
La fixation du salaire.-
Le salaire est fixé, soit au temps (heure, journée, mois)
soit au rendement (à la t~che ou aux pièces). La C.C.N.I. sénégalaise
(art. 36 al.4) précise que les employés doivent être payés au mois,
alors que les ouvriers peuvent l'être à l'heure ou à la journée.
Concernant la rémunération au rendement, le droit conventionnel com-
plète utilement les garanties légales en disposant notamment que le
travailleur rémunéré au rendement doit être assuré de recevoir un
salaire au moins égal au minimum de' la catégorie professionnelle
(40 bis)-Supra p. 22.
- 122 -
JonL rel~ve son emploi, dont le montant doit ~tre établi, de façon
que l'ouvrier travaillant normalement, ait la possibilité de dépasser
le salnire minimum de sa catégorie, sans être astreint à une durée de
travail supérieure à celle de son atelier ou chantier (41).
[n principe, la fixation du salaire de base est une ques-
lion qui relève du contrat individuel de travail. Toutefois, les par-
ties sont tenues de se conformer aux dispositions conventionnelles
instituant des salaires minima catégoriels. La fixation de ces sa-
laires minima conventionnels est opérée par une commission mixte
composée, en nombre égal, d'employeurs et de travailleurs représen-
Lant les organisations syndicales slgnataires ou adhérentes (42).
Par ailleurs, la plupart des C.C.N.I. reprennent en écho
le principe légal de non discrililinatlon (art. 104- Code du have séné-
galais) en disposant qu'à conditions égales de travail, de qualifica-
tion cl de rendement, le salaire est égal pour les travailleurs,
quels que soient leur origine, leur sexe et leur statut (43).
Pourtant, certaines conventions prévoient des abattements
de salaire pour les jeunes: c'est ainsi que la C.C.N.I. ivoirienne
(art. 49), prévoit des abattements du salaire dt base de 60 % et de
70 % pour les travailleurs ~gés respectivemen~e 14 à 15 ans et de
15 à 16 ans. On peut douler de la légalité dE( telles clauses, car
en vertu du principe de non discrimination, "c'est essentiellement
sur des critères de qualification et de rendement que la convention
colleclive peut instituer des différences de salaire à l'égard des
(41)- Art. 37 de la C.C.N.I. sénégalaise: cette disposition complète
J'art. 110 du Code du travail sénégalais qui prévoit en des ter-
mes généraux, que le travailleur de capacité moyenne et travail-
lant normalement, doit recevoir un salaire au moins égal à ce-
lui du travailleur rémunéré au temps, effectuant un travail
analogue.
(42)- Art. 39 al. 4 C.C.N.I. sénégalaise: à notre connaissance, cette
commission n'a pas encore vu le jour, par conséquent sont main-
tenues les annexes et classifications de chacune des conventions
collectives antérieures, portant fixation des salaires minima ;
(art. 3 al. 2 C.C.N.I. sénégalaise).
(43)- C.C.N.I. : gabonaise (art. 45 al. 2), ivolrlenne (art. 44 al. 1),
mauritanienne (art. 37 al. 1), togolaise (art. 25 al. 1),
sénégalaise (art. 36 al. 1).
- 123 -
1c","'cs el des jeunes" (44). Cependant, i l contnt de souligner que
dans le secteur privé, le principe de non dili'crimination n'a pas la
portée 06nérale qu'il revêt dans le secteur public (45) et ne s'ap-
plique qu'aux travailleurs exerçant dans la même entreprise sous le
même stalut réglementaire ou conventionnel et dans des conditions
Lie qU<1li Il ca tion, de rendement et de classement identülues.
Enfin, sur le paiement du salaire, la C.C.N.I. sénégalaise
(arl. 38) se contente de reproduire en écho les dispositions légales
et réglementaires (art. 103 et ss. Code du travail) ; c'est ainsi
qu'elle dispose que le paiement du salaire a lieu pendant les heures
cie LI'mmil et: doit être constaté par la délivrance d'un bulletin de
paie. Au titre des garanties accordées au travailleur, la C.C.N.I.
prévoit que ce dernier peut demander à l'employeur la justification
des éléments ayant servi à l'établissement du bulletin de paie, et
se faire assister, à l'occasion, par un délégué du personnel ou, à
défaut, par un représentant syndical.
8/-
Le classement.-
Les règles du classement et la commission d8 classement
seront envisagés successivement.
1°)_
Règles générales.-
Le classement des travailleurs dans la hiérarchie profes-
sionnelle est généralement l'oeuvre des conventions collectives.
Les C.C.N.I. adoptent, sur cette question, des solutions différentes
soit, elles renvoient aux annexes qui détermineront les classifica-
lions en catégories et échelons par branches ou groupes de branches
professionnelles assujetties et les dispositions-RpRcifiques à
(44)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 153, nO 356, 7) et p. 526,
nO 1100.
-
(45)- C.S. Sénégal, 2e sect., 8 déc. 1971, Rec. ASERJ 1971, ~. 93.
J
/
.1
- 124 -
celles-ci (46), soit elles prévoient elles-mêmes une classification
professionnelle uniforme pour l'ensemble des secteurs d'activité
rentrant dans leur champ d'application (47). Cette dernière méthode
soul~ve des difficultés relatives à l'irréductible diversité des
branches pI'ofes~ionnelles, car "il ,est difficile sinon impossible de
définir avec quelque précision des postes de travail pouvant convenir
8UX
enLreprises commerciales diverses par leur taille, leur struc-
Lure eL leur organisation" (48).
D'une manière générale, les C.C.N.l. s'attachent à définir
les principes de solution des conflits en matière de classement (49).
C' cd ainsi qu'elles disposent invariablement que le classement doit
être exclusivement opéré en fonction de l'emploi occupé au sein de
l'entreprise. Il en résulte que les diplômes, l'ancienneté ou l'ex-
périence ne sont pas pris en considération dan1 la détermination
des caléqories professionnelles, sauf à l,emfl yeur de prendre en
compte ces critères dans l'affectation des tr vailleurs aux diffé-
rents postes de travail.
Par ailleurs, le droit conventionnel règle le problème du
cumul d'emplois relevant de catégories différentes, autrefois résolu
par le versement d'un sursalaire (50) : lorsque le travailleur est
habituellement affecté à des travaux relevant de catégories diffé-
rentes, il doit percevoir au moins le salaire minima de la catégorie
(46)- C.C.N.l. : ivoirienne (art. 44 et 92), mauritanienne (art. 35),
sénégalaise (art. 39 et 92).
(47)- C.C.N.l. nigérienne (annexe 1).
(48)- M. KIRSCH, Droit du travail africain, op. cit o , T. 2 , p. 19.
(49)- C.C.N.l. : gabonaise (art. 16-3), ivoirienne (art. 47), mauri-
tanienne (art. 35), nigérienne (art. 40), sénégalaise (art.39).
Adde jurisprudence citée par M.KIRSCH, op. cit. p. 19 et ss.
et par ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 526, nO 1101.
(50)- C.S. Sénégal, 2e sect., arrêt nO 2, 27 juillet ~983, ALIPRANTIS
cl S. ABOURIZK
Trib. trav. Dakar, Il juin 1971, TPOM nO 331,
p. 7310.
- 125 -
correspondant à la qualification la plus élevée ; quant au travail-
leur appelé à effectuer, de façon non occasionnelle, des travaux re-
lovant d'une même catégorie mais dans des professions différentes,
.i.l est sail. classé à la catégorie immédiatement supérieure, soit
rétribué d'un sursalaire égal à 20 % du salaire minimum convention-
nel de lu catégorie dans laquelle il est classé. En définitive, la
préoccupation essentielle du droit conventionnel est que la classifica-
Lion du travailleur doit être faite eu égard aux fonctions réelle-
mont exercées par lui. En cas de contestation, les juges ont l'obli-
gation de vérifier si cette règle a·été respectée (51), en renvoyant
au besoin les parties devant la commission conventionnelle de classe-
1111'[11 •
2°)
La rommission conventionnelle de classement.-
La plupart des C.C.N.I. instituent une commission paritaire
de classement chargée de trancher les conflits résultant du classe-
ment des travailleurs (52). Présidée par l'inspecteur du travail du
ressort de l'entreprise, la commission de classement est composée
de deux représentants des employeurs et de de;t.x représentants des
travailleurs. Cependant, les parties peuvent s' djoindr~, à titre
consultatif, des personnes plus spécialement
ualifiées dans l'appré-
ciation du classement litigieux.
La commission de classement est saisie par l'inspecteur
du travail, suite à la requête du travailleur notifiée par le délé-
gué du personnel, par l'organisation syndicale ou le travailleur lui-
même. Une fois saisie, la commission doit se réunir dans les dix
jours francs qui suivent la requête, et se prononcer dans les quinze
jours suivant la date de la première réunion (53).
(51)- C.A. Dakar, 24 janvier 1968, TPOM nO 258, p. 5714 ; C.S. Mau-
ritanie, 17 janvier 1973, TPOM nO 364, p. 8053.
(52)- C.C.N.I: gabonaise (art. 17-3), ivoirienne (art. 48), maurita-
nienne (art. 36), nigérienne (art. 41), sénégalaise (art~ 40).:.
•
"
1
(53)- La C.C.N.I. ma~rltanienne (ar~. 35 al. 5) réduit ces·délais· ~
en les ramenant à 8 jours pour la première réunion et dix
jours
pour la décision de la commission.
. ,
,', ..
~ ;'.
- 126 -
La commission de classement a pour rOle de trancher les
litiUE's nés du classement du travail, en déterminant la catégorie
clans lQquclle ce dernier doit être classé; à cet effet, elle peut,
~;oj l dt'fTI(\\[lder aux parties de fournir les renseipnements nécessaires
ou se rendre sur les lieux de travail, soi t p1~dre une décision
rerrnc sur le classement indiscutable du trav<plleur. L<l décision de
ILl cOfTIfTIisdon doit, en tout état de cause, être motivée et peut être
contestée devant le juge. Le travailleur peut-il directement saisir
le tribunal de travail d'un différend relatif au classement de son
emploi? Une jurisprudence constante répondait par l'affirmaUve(54)
'nais finalement, un revirement a été opéré. Elle tend de plus en plus
;']
C(J,,~; id(~rer que l'action du oalari!') viDant à porter le différend
relaUI ~lU classclIlenl direclemenL devanL le tribunal de travail,
sans saisine préalable de la commission conventionnelle de classe-
ment, esl irrecevable (55).
Toutefois, il convient de souligner que le tribunal du
travail, saisi, apprécie souverainement le litige et ne saurait être
lié par la décision de la commission conventionnelle de classement.
II.-
LES ACCESSOIRES DU SALAIRE.-
Les accessoires du salaire que constituent les primes et
les indemnités allouées auAtravailleur, sont généralement d'origine
conventionnelle. La C.C.N.l.,à l'instar des autres conventions
(54)- r.A. Bénin, 4 février 1971, TPOM nO 325, p. 7187 ; C.S. Mauri-
tanie, 16 mai 1973, TPOM nO 364, p. 8051 ; Trib. trav. Dakar,
14 septembre 1960, TPOM nO 75, p. 1655 ; C.A. Dakar, arrêt
nO 261, Allé SOCK cl Alla SENE; adde droit français: Soc.
15 octobre 1969, Bull. V, nO 543, p. 452.
(55)- T.G.l. Yaoundé, 13 février 1986, TPOM nO 688, p. 104 ; Trib.
trav. Ouagadougou, 7 juin 1977, TPOM nO 486, p. 193 ; Trib.
trav. Dakar, 5 avril 1977, TPOM nO 486, p. 193 ; Trib._trav.
Dakar, 4 juillet 1978, TPOM nO 482, p. 105 ; Trib.trav.-
Dakar, 1er février 1980, TPOM nO 519, p. 420 ; Trib. trav.
Dakar, 18 juillet 1983, TPOM nO 630 ; adde M. KIRSCH, Le·re-
cours devant le~ tribunaux de travail en matière de classement,
TPOM nO 634, p. 452.
-_.. ·.F.__ __._._.""'
'.
i
1
- 127 -
colleclj. Iles, contient de nombreuses dispositions consacrées aux pri-
mes el indemnités, dont la qualification soulève quelques difficul-
Lés. [n eFfet, il convient de souligner le caractère quelque peu
r:nnfus de la distinction opérée entre primes et indemnités. Théori-
quement, si la prime résulte d'une libéralité ou d'unf.' récompense
libremenL consentie par l'employeur, l'indemnité est une compensation
ll'un effort fourni, d'un préjudice ~ubi ou de frais engagés par le
Lravailleur. En pratique, cette distinction s'avère confuse, car la
plupart des primes prévues par le droit conventionnel n'impliquent
aucune idée de libéralité et couvrent llne compensation d'une servi-
Lude particulière ou d'un effort particulier, un encouragement à
1'<lLLH:Ilf'IIwnl ct ù lu fidélité à l'entreprise, ou un remboursement
de frais supportés par le travailleur. L'analyse exhaustive des dis-
posilions conventionnelles nous co~nande d'envisager ces accessojres
du salaire en étudiant successivement la prime d'ancienneté (A),
la prime de panier (B), la prime de transport (C), et les indemnités
de GuqgesLion particulières (D), d'expatriati01([) et de déplace-
mcnL (F).
/
A/-
La prime d'ancienneté.-
D'une manière invariable, les C.C.N.I. s'accordent à dé-
Finir l'ancienneté comme le temps pendant lequel le travailleur a
élé occupé de façon continue pour le compte de l'entreprise, quel
qu'ail été le lieu d'emploi (56). L'exigence de la continuité des
servicc~> traduit l'idée qui justifie l'octroi de la prime d'ancienne-
té, à savoir l'encouragement à la fidélité des travailleurs de l'en-
lrepri se (57). Le régime conventionnel de la prime d'ancienneté sera
envisagé en analysant successivement les conditions d'attribution et
18 détermination de la prime d'ancienneté.
(56)- C.C.N.I. : gabonaise (art. 46), ivoirienne -art. 55 al. 2), mau-
ritanienne (art. 41), nigérienne (art. 47), zaïroise (art. 26),
sénégalaise (art. 45 al. 1).
.
(57)- [n revanche, cette exigence.de continuité constitue un frein à
la mobilité de la main d'oeuvre. Il eut été souhaitable de
prendre en consldération la mobilité dans la profession pour
favoriser les possibilités de migration de travailleurs d'une
entreprise à l'autre, et par conséquent les créations d'emploi.
- 128 -
1°)_
Conditions d'attribution.-
La prime d'ancienneté est due au travailleur qui atteint
Illle durée de présence minimale de deux ans dans l'entreprise, même
si cette durée résulte de plusieurs embauches successives, dès lors
que les départs précédents ont été provoqués par une compression
d'eFFecLifs ou de suppression de poste. Toutefois, le travailleur
qui contracte successivement avec deux sociétés juridiquement dis-
tinctes ne peut valablement prétendre à un cumul d'ancienneté (58).
Au demeurant, toute période de service dont la durée a été prise en
compte pour la détermination d'une indemnité de licenciement versée
au travailleur, ou pour lloctroi d1un avantage basé sur l'ancienneté,
ne saurait être prise en compte dans la détermination de la durée de
l'anciennetéo En revanche, certaines périodes d'absence ou de sus-
pension du contrat de travail sont prises en compte dans la détermi-
nation de l'ancienneté. Il s'agit des congés payés, absences excep-
tionnelles dans la limite annuelle de quinze jours, accident de
travail et maladies professionnelles, absence pour maladie dans la
limite du délai de suspension du contrat de travail, congés de ma-
ternité, stages professionnels, détention préventive et période de
veuvaqe (59).
2°)_
Détermination de la prime d1ancienneté.-
Invariablement, toutes les C.C.N.I. stipulent que la prime
d'ancienneté s'applique au salaire de base ou au salaire minimum de
18 cnléqorie du travailleur. La plupart des C.C.N.I. prévoient des
taux variables selon l'ancienneté du t.ravailleur établis de la
manière suivante :
!
(58)-
1.
trav. Dakar, 18 février 1982, T~M nO 349.
(59)-
La C.e.N.r. sénégalaise (art. 45) inyoque, sur ce point, par.
rapport à la plupart des conventions collectives anciennes,
notamment en ajoutant les absences par détention préventive
et période de veuvage.
- 129 -
2 "'
'0
après 2 ans de présence
- l 0''0 par an cie la 3e à la 25e année
-25 0',0 Ù partir de la 260 année (60).
D'une manière générale, la C.C.N.l. sJnégalaise améliore
!
-
~ensiblemcnl, sur ce point, le régime des convintions collectives
!
ont~rinurcs. Néanmoins, il peut arriver qu'udtravailleur eOt béné-
ficié, en vertu de la convention collective qui lui était. applicable,
d'un régime plus favorable eu égard à l'ancienneté acquise. C'est
uinsi, pnr exemple, que la convention collective des banques et éta-
blissemenls financiers du Sénégal (1974) prévoit que le travailleur
juslifiLlIlL cie deux années de présence continue, a droit à une prime
cie 5 % du salaire de base, alors que la C.C.N.I. n'accorde dans ce
ras qu'un taux de 2 %$ le problème est en réalité, facile à résoudre
en vertu de la clause de maintien des avantages acquis (60 bis), le
..
-
travailleur a le droit de se prévaloir des dispositions plus avanta-
lJeuses.
Enfin, bien que la C.C.N.I. ne le précise pas, il convient
Je souligner que le paiement de la prime d'ancienneté doit faire
l'objet d'une mention expresse sur le bulletin de paie remis au tra-
vailleur (61). A défaut d'une telle mention, les juges pourront re-
Lenir la présomption légale de non paiement applicable aux acces-
soires du salaire.
(60)- C.C.N.l. : mauritanienne (art. 41), ivoirienne (art. 55),.
s6négalaise (art. 45), la C.C.N.I. zairoise (art. 26) prévoit
un taux uniforme de 3 % du salaire de base, quelle que soit
la durée de l'ancienneté du travailleur.
(GO bis)- Supra p. 62.
(61)- Voir l'abondante jurisprudence citée par ISSA-SAYEGH, op. cit.
p. 520, note 27 ; Adde., Soc. 21 novembre 1973, TPOM nO 369,
p. 8164.
- 130 -
B/-
La prime de panier.-
La prime de panier est une indemnité versée au travailleur
rUI1LruinL, du fait de son horaire de travail, de se restaurer sur le
lieu d'smJlloi. D'origine exclusivement conventionnelle, la prime de
panier CGt prévue par la C.C.N.I. qui en détermine les bénéficiaires
cl le montant.
L'octroi de la prime de panier est justifié par le fait
que les horaires de travail de certains établissements amènent le tra-
vailleur à se restaurer sur place parce que l'horaire en question ne
compte pas d'arrêt de travail assez long pour permettre la prise de
repas à son domicile (63).
La prime de panier n'est pas attribuée aux travailleurs
qui reçoivent en nature la nourriture de la part de l'employeur par
] 'octroi de tickets de restaurant ou de repas servis sur le lieu de
travail (64).
(62)- C.C.N.I.
sénégalaise (art. 44) ; les C.C.N.I. burkinabé
(art. 46), ivoirienne (art. 54), nigérienne (art. 46) et togo-
laise (art. 46) accordent la prime de panier aux travailleurs
qui ,après avoir effectué dix heures ininterrompues, prolonge-
ront d'au moins une heure leur travail, après le début de la
période réglementaire du travail de nuit.
(63)- M. GOYAT, op. cit. p. 216, nO 101.
(64)- Dans les entreprises à feu continu, l'employeur doit prévoir
un local pour la~prise des repas dans l'entreprise (art. 43
C.C.N.I. sénégalaise).
- 131 -
La prime de panier n'est pas également due au gardien-
concierge qui est normalement astreint à un travail nocturne l'obli-
geunt à s'adapter à de telles conditions de travail. C'est ainsi que
ÜJ Cour dll\\ppel ü jugé que "la prime de panier est une indemnité en
faveur des travailleurs appelés, plus ou moins ~~casionnellement, à
fournir un service de nuit, en particulier à l~suite de mesures de
roulement ou d'exécution par équipes, ou encoje d'un dépassement ho-
-
.
raire après un travail de jour ••• , que cette prime ne saurait se
concevoir lorsqu'il D'agit de gardiens de nuit permanents qui sont
ustreinls nécessairement au travail nocturne, de manière constante,
et qui ainsi ont été amenés à adopter des habitudes et une façon de
vivre particulière, pour faire face aux servitudes inhérentes à une
profession qu'ils ont librement choisie" (65).
L'exclusion du gardien-concierge du bénéfice de la prime
de panier est également justifiée par la jurisprudence en se fondant
sur le système des équivalences à la durée légale du travail. C'est
ainsi que le tribunal de travail de Dakar affirme, avec une certaine
constance qu'''en vertu de l'arrêté d'application du décret nO 70-183
du 20 février 1970 fixant le régime général des dérogations à la
durée légale du travail, la durée du service du personnel occupé
exclusivement à des opérations de gardiennage ou de surveillance •••
peut être portée à 56 heures par semaine équivalant à 40 heures de
travail effectif
qu'ainsi, entre 22 heures et 5 heures (période
réglementaire du travail de nuit), un gardien de nuit n'accomplit en
réalité, que 7 x 40/56 = 5 heures de travail effectif de nuit"(66) .•
2°)_ 110ntant de la prime de panier.-
La plupart des C.C.N.I. fixent le montant de la prime de
panier à un taux uniforme égal à trois fois le S.M.I.G. horaire. La
C.C.N.I. sénégalaise (art. 44 al. 1), qui prévoit le même taux, est
.
(65)- C.A. Dakar, 24 avril 1968, TPOI"1 nO 262, p. 5804.
(66)- Trib. trav. Dakar, 21 novembre 1985, TPOM nO 679, p. 377
Trib. trav. Dak~~, iz juin 1986, TPOM nO 69~, p. 169.
- 132 -
~ur cc point plus avantageuse que la plupart des conventions collec-
lives unL~rieures qui fixaient le montant de la prime de panier à
deux roi~; en taux horaire du S.M.I.G. (67). Il convient, enfin, de
souligner que la prime de panier est, bien que fondée sur les ho-
r~ü l'cs. effectués par .le travaill~ur, une inde1nitéde remboursement
de fraIs, dont le paIement ne faIt pas obstacle au réglement des
heures supplémentaires sur lalmême période.
C/-
La prime de transport.-
La prime de transport est une indemnité mensuelle desti-
IIl'I'
:1
IT,"IJlJur~;cr les rl'~ÜS de transport du travailleur de son lieu
de résidence à son lieu d'emploi. Les C.C.N.I. du Sénégal (art. 46)
ct de la COte d'Ivoire (art. 56) précisent que le montant et les
conditions d'attribution de cette indemnité sont fixés, soit par une
commission mixte paritaire dont la décision peut être étendue par
arrêté ministériel, soit directement par un arrêté ministériel pris
après consultation de la commission consultative du travail et de la
sécurité sociale (68). La prime de transport est due au travailleur
dont la résidence est éloignée du lieu de travail d'au moins trois
kilomètres (69). Elle n'est pas attribuée aux travailleurs bénéfi-
ciant d'un moyen de transport à la charge de l'employeur; en
(67)- Commerce, Mécanique générale, Transports routiers, Industries
textiles, Industries chimiques, Industries alimentaires; en
revanche, la convention collective des transports aériens est
plus avantageuse pour les manoeuvres que la C.C.N.I., car elle
prévoit un montant égal à quatre fois le salaire des manoeuvres
ordinaires pour tout les ayants-droit, une disposition sembla-
ble figure dans la C.C.N.I. mauritanienne (art. 40).
(68)- Au Sénégal, c'est la première forme qui a été adoptée : voir
avis d'extension de la décision de la commission mixte du 13
juillet 1&84 portant augmentation de la prime de transport,
J.O.R.S. 5045 du 12 janvier 1985, p. 42.
(69)-
La C.C.N.l. sénégalaise (art. 49) impose la fourniture obli-
gatoire et gratuite de la tenue de travail pour certaines ca-
tégories de trav~illeurs, mais ne précise pas les travailleurs,
concernés.
'
- 13.3 -
revanchc, le trav;:dl1eur qui effectue par ses propres moyens de
1r,H)c;port, de~> dr5plrlCcnJcnts fréquents et habituels pour les be-
soinc; de l'entrepric;c, <lvec l'accord de l'employeur, peut réclamer
une indemnité de transport.
D/-
Les indemnités de sujétions particulières.-
Des indemnités ou majorations spéciales sont accordées aux
travailleurs en compensation de l'effort fourni dans certaines con-
ditions particulières: travaux dangereux. insalubres, comportant
dc~; rü;qucs de m~ll.adies ou d'usure de l'organisme, travaux entraî-
nant une détérioration anormale des v~tements lorsque les tenues de
travail ne sont pas fournies par l'employeur (70), travaux accom-
plis par le travailleur utilisant son outillage personnel, travaux
exceptionnellemenL séJ1issants.
D'une manière générale, les C.C.N.I. ne définissent pas
le r6yime juridique de ces indemnités spéciales. Ai~si, la C.C.N.I.
s6néqalaise (art. 48) renvoie aux annexes qui n'ont pas encore été
négociées; il faut, en attenJant, s'en tenir b une déci siun de
la cOlllmission mixte en date du 7 mai 1958 (71) fixant les conditions
d'attribution suivantes:
- les primes sont accordées pour chaque heure d'exposition
au risque, toute heure commencée étant due ;
- pour un travail déterminé, les prtnles ont la même valeur,
quels que soient l'~ge, le sexe, et la position hiérar-
chique du travailleur ;
(70)- Dans les entreprises où une tenue de travail 83t r.endue obli-
gatoire pour certaines catégories de travailleur, l'employeur
doit fournir gratuitement deux tenues de travail, dont le net-
toyage est assuré par le travailleur avec les moyens fournis
par l'employeur (art. 49 C.C.N.I. sénégalaise).
(71)- Cette d6cision a été rendue obligatoire dans tous les établis-
sements relevant du champ d'application des conventions collec-
tives de la Mécanique générale et des Transports routiers,
voir M. GOYAT, op. cit. p. 213, nO 99.
- 134 -
- chaque travailleur concerné bénéficie d'un pourcentage
égal à 11,5 % du S.M.I.G. horaire;
la prlme est payée globalement pour tous les risques
que le travail comporte habituellement.
Seule la C.C.N.I. ivoirienne (art. 60, 61) prévoit une
réqlernentation précise des primes spéciales, notamment en fixant les
montants de la prime de salissure et de la prime d'outillage, res-
pectivement à 13 fois et dix fois le salaire horaire.
E/-
L'indemnité d'expatriation.-
Sur ce point, la C.C.N.J. n'apporte aucune innovation, :
tout au plus se contente-t-elle de définir l'indemnité d'expatriation
en renvoyant, soit aux dispositions légales (72), soit au contrat
individuel de travail (73). L'indemnité d'expatriation n'est due
qu'au travailleur étranger remplissant les conditions fixées par
les dispositions législatives et réglementaires (74).
Cette solution est cunfi~née p~r unD jurisprudence cons-
tante selon laquelle le Sénégalais ne peut, en aucun cas, être con-
sidéré comme expatrié lorsqu'il travaille au
Sénégal (75).
Toutefois, le seul élément de la nationalité étrangère
du travallleur ne suffit pas à lui conférer la qualité de travailleur'
(72)- C.C.N.J. sénégalaise (art. 47).
)
(73)- C.C.N.J. burkinabé (art. 49).
/
(74)- Art. 107 du Code du travail sénégalais, arrêté du 13 juin
1955, J.O.-A.O.F. du 16 juillet 1955, p. 1214.
(75)- C.S. Sénégal,_21 février 1964, TPOM nO 146, p. 3216 ; C.S.
Sénégal, 28 avril 1971, TPOM nO 331, p. 7327, Rec. ASERJ
1971, nO 38 ; C.A. Dakar, 2 décembre 1964, TPOM nO 177, p.
3928 ; Trib. trav. Dakar, 20 avril 1964, TPOM nO 152, p. 3380
Trib. trav. Dakàr, 20 février 1968, TPOM nO 241, p. 5344.
- 135 -
expatrié: le travailleur étranger qui n'est pas arrivé au Sénégal
pour exécuter un travail conclu à l'étranger, n'a pas droit à l'in-
demnité d'expatriation (76), sauf à lui d'établir qu'il est venu au
Sénégal sur la promesse qu'il y serait embauché (77).
Invariablement, la plupart des C.C.N.I. fixent le montant
de l'indemnité d'expatriation au taux de 4/10ème du salaire minimum
de base catégoriel. Seule la C.C.N.I. mauritanienne (art. 42 al. 3)
prévoit un taux égal à 5 % du salaire de base catégoriel, par autant
de fois que la distance à vol d'oiseau entre le lieu de résidence
habi tuelle et le lieu d'emploi comprend de fois 400 kilomètres avec
un plafond égal à 30 % du salaire de base (78).
F/-
L'indemnité de déplacement.
L'indemnité de déplacement est due au travailleur, as-
treint par L1ne obligation professionnelle, à un déplacement pour une
mission occasionnelle et temporaire d'une durée inférieure ou égale
à six mois, hors de son lieu d'emploi habituel, qui l'oblige à sup-
porter des frais supplémentaires, notamment ceux afférents au repas
et au couchage. Bien que la C.C.N.I. ne le précise pas, nous pen'sons
que cette indemnité peut se cumuler avec la prime de panier qui com-
pense une servitude découlant d'un horaire contraignant.
Le montant de l'indemnité de déplacement est déterminé
par la C.C.N.I., en fonction du nombre de repas et de couchages oc-
casionnés par le déplacement, par des taux uu ~é:llâü e Iluraire de
base variables selon les catégories professionnelles (79). Pour les
(76)- C.A. Dakar, 21 février 1968, TPOM nO 259, p. 5741 ; C.A.
Dakar, 19 janvier 1983, TPOM nO 629, p. 331.
(77)- C.S. Sénégal, 2e sect., 13 janvier 1971, Rec. ASERJ, nO l,
p. 3, TPOM nO 336, p. 7441.
(78)- Une clause semblable figure dans la convertion collective des
transports aériens du Sénégal (art. 46-3)"
(79)- C.C.N.I. : ivolrlenne (art. 76), mauritenienne (art. 57),
,"
sénégalaise (art. 61).
'~/;r
- 136 -
cadres, ingénieurs et assimilés, l'indemnité de déplacement est
liquid6e, soit sur une base forfaitaire fixée d'accord parties, soit
sur présentation d'un état de frais accompagné de factures justifi-
catives. En revanche, l'indemnité de déplacement n'est pas due lors-
que l'employeur fournit en nature les prestatio'ls de nourriture,
de logement et de voyages.
111.-
LES AVANTAGES [N NATURE.-
Les avantages en nature accordés par l'employeur sont
essentiellement le logement et l'ameublement d'une part (A) et le
11',1I1~;porl c1'nulre pnrt (Fn.
A/-
Le logement et l'ameublement.-
La plupart des C.C.N.I. complètent et précisent les dis-
positions légales relatives au logement (80). Les conditions d'at-
tribution du logement et ae l'ameublement et le problème de l'éva-
cuution du logement suite à la rupture du contrat de travail seront
envisagés séparément.
1°)_
Conditions d'attribution.-
Le travailleur déplacé, d'une manière ni occasionnelle
ni temporaire, du lieu de sa résidence au lieu d'emploi, par le fait
de l'employeur, a droit à un logement comportant de gros meubles.
Il en est de même du travailleur expatrié, en vertu des dispositions
légales obligeant l'employeur à lui fournir un logement suffisa~t~
pour lui et sa famille (art. 105 al. l Code travail sénégalais).
(00)- Bénin (art. 80 C. trav. ; art. 39 C.C.N.I.), COte d'Ivoire
(art. 81 Code du trav., art. 62 C.C.N.I.), Mauritanie (art. 80
C. trav. ; art. 58 C.C.N.I.), Niger (art. 91 C. trav. ; art.
62 C.C.N.I.), Sénégal (art. 105 C. trav. ; art. 61 et s.
C.C.N.I.).
1 .
- 137 -
CepenUant, la C.C.N.I. prévoit que l'employeur est exoné-
ré de cette obligation lorsque le lruvdillcur dëplG~~ dispose, sur
son nouveau lieu d'emploi, d'un logement personnel, ou peut assurer
lui-mdme son logement. Cette restriction paraît illégale car "si en
eFfet, on peut admettre que le travailleur puisse dégager l'employeur
de son obligation de le loger soit expressément, soit tacitement, on
Ile peul consid6rcr que l'employeur est exonéré de cette obligation
par le seul fait que le salarié dispose d'un logement ou peut s'en
procurer un au lieu d'emploi"
(81). Du reste, altte disposition est
contraire à l'arl. 105 C. trav. qui prévoit, en des termes impératifs,
l'attribution du logement au travailleur réunissant les conditions
précitées (82).
Le logement fourni par l'employeur doit répondre aux nor-
mes d'hygibne et être consistant pour répondre aux besoins du tra-
vailleur et de sa famille. Ces caractéristiques sont appréciées eu
égard aux usages et au~ possibilités du lieu d'emploi en matière de
logement, pour les travailleurs de la catégorie professionnelle du
bénéficiaire.
L'employeur peut opérer sur le salaire une retenue repré-
sentant le remboursement de l'avantage consenti conformément aux dis-
positions légales et réglementaires. Par ailleurs, le travailleur
déplacé peut demander une indemnité d'équipement destinée à compenser
les Frais afférents aux meubles, matériels domestiques et autres
engagés par lui-même (art. 58 C.C.N.I. ivoirienne) ou simplement,
le transport de ses meubles personnels à la charge de l'employeur
(arl.G2 al. 4 C.C.N.I~ sénégalaise).
(81)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 530, note 81.
(82)- Curieusement, certaines décisions jurisprudentielles réduisent
la portée de cette obligation : Trib. trav. Cotonou, 8 avril
1985, TPOM nO 643, p. 115 : cette décision vise l'art. 39 de
la C.C.N.I. qui "ne prévoit aucune restriction au droit au lo-
gement. C.A. Dakar, 14 avril 1971, TPOM nO 311, p. 68 ;
C.S. Sénégal, 21 juillet 1971, TPOM nO 355, p. 7391 : l'em-
ployeur est exonéré lorsque le travailleur le dispense expres-
sément ou tacitement de lui fournir le logement.
- 138 -
EnFin, il convient de souligner que le manquement de l'em-
ployeur à l'obligation de fournir le logement et l'ameublement, l'ex-
pose au paiement d'une indemnité compensatrice des frais engagés par
le travailleur (83), sans préjudices des dommages-intérêts éventuels.
2)-
Evacuation du logement par le travailleur.-
En principe, le travailleur et sa famille doivent évacuer
le logement fourni par l'employeur dès que le contrat de travail
prend fin. En effet, il ést admis que "le travailleur logé par son
employeur n'est pas un locataire mais un occupant du chef de celui-ci.
La cause juridique de son titre est le contrat de travail, il est
donc normal que son occupation suive le sort du contrat, le droit au
logement n'étant que l'accessoire de cette convention"
(84).
Pour prévenir les difficultés fréquentes d'évacuation du
logement fourni par l'employeur, la C.C.N.l. prévoit des délais pré-
cis. C'est ainsi qu'en cas de démission du travailleur, sans respect
du délai de préavis, l'évac~ation du logement doit se faire dans
les huit jours de la cessation de l'activité professionnelle par le
travailleur. En cas de notification du préavis par l'une des parties
dans les délais requis, l'évacuation doit se faire à l'expiration du
délai de préavis, sans que le délai d'évacuation puisse être infé-
rieur à un mois. Si le contrat est rompu par l'employeur sans pré-
vis, l'évacuation est différée dans la limite d'un mois, même en cas
de faute lourde du travailleur.
Toutefois, le travailleur peut demander au juge des réfé-
rés, une prolongation des délais d'évacuation, en application des
dispositions légales relatives au maintien dans les lieux (85). De
même, l'employeur qui ne peut pas attendre l'expiration des délais
(83)- Trib. trav. Dakar, 21 nov. 1985, TPOM nO 676, p. 318.
(84)- J. lSSA-SAYEGH, op. cit. p. 531, nO 1116.
(85)- Art. 173 ç.O.C.C. sénégalais.
- 139 -
convenlionnels peut faire évacuer le travailleur en lui fournissant
un outre logement équivalent et en supportant les frais de déménage-
ment.
Enfin, il. convient de constater que la plupart des C.C.N.I.
ignorenl complètement le problème de l'habitat des travailleurs.
Seule la C.C.N.I. ivoirienne (art. 59) prévoit une clause invitant
l'employeur à l'octroi de pr~ts au travailleur, pour lui permettre
d'acquérir un logement ou d'améliorer la propriété déjà acquise.
Il faut souhaiter que les partenaire~; professionnels puis-
uellL il l ' <lvenir, prévuir de lelles disposi tion';, cor le lOlJement des
lravailleurs dans de mauvaises conditions, si fréquent dans les cen-
tres urbains, est une grave menace contre la productivité de ces
derniers, et
la santé de leurs familles.
8/-
Le transport.-
La C.C.N.I. sénégalaise (art.59) reprend en écho les dis-
positions légales (art. 150 du Code du travail) qui mettent à la
charge de l'employeur, l'obligation de prendre en charge. les frais
du transport du travailleur expatrié ou déplacé, de sa famille ainsi
que leurs bagages depuis le lieu de leur résidence habituelle jusqu'au
lieu d'exécution du contrat de travail et inversemer.t. Les classes
de passage du travailleur et de sa famille sont variables selon la
catégorie professionnelle de l'intéressé, en fonction du transport
dont le choix appartient, sauf contre-indication médicale, b l'em-
ployeur (86).
(86)
(
!
)
( Catégorie d'emploi ! Route
Chemin de fer
Avion)
bateau
(
1----- -------- -----)
( Ouvriers, employés,·
Classe )
( agents de maltrise,! Prix du
2e classe
économi-)
( techniciens et as- !transport
que
)
s i m i l é s !
)
(
! - - - - - - - - - - - - - - - - -
Cadres, ingénieurs ! Prix du
Classe
»
«
1ère classe
( et assimilés
! transport
économi-)
(
!
que
)
(
!
)
------!----_.:.-_-----_..:.-_---
- 140 -
Par ailleurs, lors du premier et du dernler voyage du
lieu de résidence habituelle au lieu d'emploi, ainsi qu'en cas de mu-
tation du lieu d'emploi à un autre, l'employeur doit assurer au tra-
vailleur le transport gratuit de ses bagages jusqu'à concurrence de
200 kilos pour le travailleur et son conjoint, 100 kilos pour chacun
des pnfants mineurs à la charge du travailleur, et 100 kilos supplé-
menLaires pour le travailleur voyageant par avion, quelle que soit
l'importance de sa famille.
Enfin, outre la prime de transport destinée à faciliter
le transport quotidien des travailleurs (86 bis), la C.C.N.I. sénéga-
luise (url. 69) pr6voit qu'au cas où exceptionnellement un employeur
~;oumetLr8it des travailleurs à un horaire de nuit, qui ne serait pas
conforme à l'horaire normal de l'entreprise ou à celui fixé par les
entreprises à fonctionnement continu, il est tenu d'assurer le trans-
port gratuit des travailleurs du lieu de travail au lieu de résidence.
(86 bis)- Supra p. 108.
- 141 -
Cll/Wlrm
lV.-
U\\ SlISPCNSICIN DU CONTRAT DE TRAVAIL.-
D'une manière générale, la plupart des C.C.N.I. n'envisa-
qent que les seuls cas de suspension du fait du travailleur. Le si-
lence sur les causes de suspension émanant de l'employeur ou de l'en-
lreprise est assez étonnant, car les fermetures d'entreprises sont
assez fréquentes en Afrique.
Seule la C.C.N.I. ivoirienne (art. 24) envisage le cas
de la suspension résultant d'une cessation provisoire d'activité (1).
Pourtant, il n'est pas douteux que la suspension du contrat apparalt
en cas de difficultés 6conomiques (par exemple une augmentation con-
sidérable des coOls et charges) comme le seul moyen d'éviter la
perte de l'emploi, par la fermeture de l'établissement pendant un
certain temps, pris en compte comme un temps de présence pour l'an-
cienneté et la jouissance du
congé
• CEpendant, le droit
conventionnel vient utilement combler les lacunes législatives, car
la loi sc contente seulement d'envisager les causes et les consé-
quences pécuniaires de la suspension du contrat de travail du fait
du travailleur (2). La C.C.N.I. organise le régime juridique dé ces ,-
suspensions, que nous allons étudier en envisageant séparément les
suspensions imposées pour raison de santé du travailleur (Section 1)
et celles résultant des absences autorisées par l'employeur (Section 2
(1)- La C.C.N.I. prévoit à la charge de l'employeur Jeux obligations:
l'information préalable des délégués du personnel et de l'inspec-
Leur du travail, et l'acceptation du salarié; en l'absence de
cette dernière condition, le contrat de travail est considéré
comme rompu du fait de l'employeur : Trib. trav. Abidjan, 21
janvier 1987, TPOf1 nO 689, p. 123, obs. M. KIRSCH; contra.
Trib. trav. Dakar, 21 janvier 1982, Penant 1983, nO 979, p. 108.
(2)- Codes du travail: burkinabé (art. 43), gabonais (art. 45), ivoi-
rien (art. 46), nigérien (art. 46), tchadien (art. 99), togolais
(art. 43), sénégalais (art. 57).
Ces dispositions reprennent le Code des T.o.M. de 1952 (art.47).
'il ['1 JmJ 1.-
lA ~;U~)r'LNSUJ~~ PUUrl nAI5UN Dr SANTe DU
TIV"!!\\{ LLLI m.-
Lr d]'ojl. C'(Jlll/'~llI:ÜllHlfÜ comhle ici un i/!(!t' IfSqislntif, car
1" ('ode rlu l.1'nl/nil :Or' limite ~l éVOC]IICr, 8n des Lcr!,,(>,-> (~8r.l~1.'aux,
la
~,u~;prlnilln pOUl' nJo1ndir dûment consL:1tée par un médcc'::'n agréé, dans
L111r'
rt'Jll>,... lirni L(;8 h ~üx mois, prolong6e jusqu' 8U remplacement du
~;(llnf'jr', ri ln sll~,prnsion résult8nt d'un occident du travail,d'une
rn;l/;ldir profrsnionnrllr, ou du repos de 18 femme en couches.
fn rldlOrs ri,... 18 m<lternite~ rOIJr laquelle la C.C.N.l. se
l'UI''I~'''(~ de {'(~lIl/uy('J' ;)11:< di~;p()~dltull[; IC;(JnleD cL rr~lJ1emenL:ürcs (3),
1f' dln j'
cnrwrnl innllr l propo<>c un vc;ri t8ble statut de la maladie du
Irnl/8j llrlH', dClIll-, le moindre int15rêt est sans doute de faciliter la
~;()llIl.ior' de nomhreux JiUqes, 0rpOSéJnt sur cette question, l'emplo-
yetI!' elle 1!'nl/niJJelJr.
L' 8pport- du tlroi l conventionnel sera en'./':~ 8f]{: umt en ce
qui ('(IIH'rHIP l' ncciclrnl ou 18 rnnladie non professiol'(IL_1,le (1) que
L'ncc,jdpnL ou la I1lnJnclie professionnelle (II).
J.-
L'ACCIDENT OU LA MALADIE NON PROrE55IDNNELLE.-
L'ncciclrllt ou la maladie non professionnelle est l'altéra-
lion de
Ln snnL6 du Lr8vGillcuT, non causée par le fait ou à l'occa-
sion cl" J ',wLiviL6 pro['essionnelle. Dès lors que l'impossibilité
d'PXC;CIlUOIl clu conLrnl de travail, l,di le; t:-'~.::';_èll~:.:.:., rcvCt un ca-
l'ndf'J'e pllT'elllrnL Lcmpnntire, le droit conventionnel fait recours à
];1
Lcc'Im i que de slJspension, pour évi ter la rupture du contrat de
IT~l'mi 1. Il rOlll/icndrn d' p[wisaqer surcessi vement .lèS co::di tions (A)
cl
l C~; c'nns~qlJ('nrps (n) rie cc r6qime de suspension.
(3)- C.l:.N.J. sént>qnlnise (art
26).
o
- 143 -
A/-
Conditions de la suspenslon.-
J O )_
L'information de l'employeur.-
Le travailleur doit prévenir l'employeur de la maladie
ou de l'accidenl justifiant son indisponibilité; toutefois, nous
pensons qu' il faut reje ter d'emblée, une interprétation trop forma-
lisle cie cette exigence. En effet, l'employeur ne peut invoquer un
d6faut d'information, lorsque le travailleur a fait constater son
étal par l'infirmier ou le médecin de l'entreprise, dans un délai
bref de 4B heures (4) ou de 72 heures (5).
A défaut de constatation de la maladie ou de l'accident
par
le service médical de l'entreprise ou le médecin agréé par l'em-
ployeur, le travailleur doit, sauf en cas de force majeure, prévenir
J'employeur dans le délai de six jours, à compter de IR survenance de
l'accident ou de la maladie. Il doit ensuite, dans les huit jours,
envoyer à l'employeur un certificat médical régulier. ~n tout état de
cause, le travailleur doit permettre à l'employeur de procéder à une
contre-visite par les soins d'un médecin de son choix. Cette pratique
de la contre-visite s'avère très souvent nécessaire, du fait de la
multiplication des certificats de complaisance établis par des mé-
decins peu soucieux de leur déontologie professionnelle (6).
Le travailleur qui ne peut pas se déplacer pour se soumet-
tre éventuellement à une visite médicale, doit informer ses délégués
du persofll181 ou l'employeur; ce dernier peut, dans cette hypothèse,
décider d'envoyer un médecin au chevet du travailleur malade.
(6)- C.C.N.I. sénégalaise (art. 19-2), C.C.N.I. ivoirienne (art. 28-
2), C.C.N.I. nigérienne (art. 23-2), C.C.N.I. burKinabé (art. 25-
2), C.C.N.I. mauritanienne (art. 23), C.C.N.I. togolaise (art. 13
al. 5).
(5)- C.C.N.I. gabonaise (art. 21-1 al. 2).
(6)- Trib. trav. Dakar, 8 juillet 1971, TPOM nO 337, p. 7453,
Trib. trav. Dakar, Il juillet 1974, TPOM nO 4, p. 314.
- 144 -
En cns de mnnquement caractérisé et prolongé à cette
obligntion d'information de l'employeur, le contrat de travail n'est
pas suspendu mnis rompu du fait du salarié, ou tout au moins le
licenciement opéré pnr l'employeur revêt un caractère légitime (7).
L'exigence de l'information du chef d'entreprise peut se
comprendre aisément car "le fonctionnement régulier d'une entreprise,
comme celui de tout corps social, exige un minimum de discipline.
Il est indispensable que l'employeur soit averti, le plus rapidement
possible, des mouvements du personnel qui peuvent se produire du fait
de la maladie, afin de pourvoir dans les meilleurs délais, au rem-
Il' [!Cemenl
dc~~ [;0181'i68 obr,cnb:;" •
Toutefois, dans certains cas, l'employeur ne peut invo-
quer le défaut d'information dans un délai raisonnable. C'est ainsi
qu'au Gabon, ln jurisprudence admet que l'employeur ne pouvait igno-
rer l'indisponibilité, lorsque le travailleur établit qu'il s'était
préalnblement adressé au médecin de l'entreprise qui ne lui prescrit
aucun soin (9).
2°)~
Durée de la maladie.-
La période de suspension est déterminée en function de
ln durée de 'la maladie. Pour les maladies de courte durée, la plu-
part des C.C.N.I. prévoient un délai de six mois, susceptible de
prolongation jusqu'au remplacement du salarié. Quant aux travailleurs
(7)- C.A. Dakar, 5 février 1968, TPOM nO 242, p. 5371 ; C.A. Abi-
djan , 5 avril 1968, TPOM nO 266, p. 59UO ; C.A. Abidjan, 16
mars 1971, TPOM nO 328, p. 7255 ; C.A. Dakar, 16 mai 1969,
TPOM nO 286, p. 6331 ; C.S.
Gabon, 9 aoOt 1982, TPOM nO 642,
p. 96 : le manquement à l'obligation d'information de l'emplo-
yeur ne constitue pas une faute grave privative du préavis,
contra. jurisprudence française, Soc. 25 mars 1963, Bull. civ.
IV, p. 231 ; Soc. 28 janvier 1970, Bull. civ. V, p. 42.
(8)- O. CORRIGAN, La maladie du salarié et la rupture du contrat de
tT~vail, O.S. 1972, p. 550.
(9)- C.S. Gabon, 5 décembre 1983, TPOM na 629, p. 335.
- 145 -
vicLimes d'une maladie ou d'un traitement de longue durée, ils béné-
ficient d'une période de suspension plus longue, variable selon leur
ancienneté dans l'entreprise. C'est ainsi que les C.C.N.I. sénéga-
laise (art. 19-2) et ivoirienne (art. 28-2) prévoient une suspension
du contrat de travail pendant huit mois pour les travailleurs ayant
de 7 à 15 ans d'ancienneté, et dix mois pour ceux qui dépassent les
15 ans d'ancienneté.
Cette période d'ancienneté est considérée comme un temps
de présence, pris en compte pour la détermination de l'ancienneté et
des congés pays (10). Il en résulte que le lien contractuel, unissant
les parties, n'est pas affecté par l'indisponibilité du travailleur;
le licenciement du travailleur, pour cette cause, est considéré comme
abusif, et ouvre droit au profit du salarié à dES dommages-intérêts
(1l) •
A l'expiration de la période de suspension, si le travail-
leur ne reprend pas son activité, sans fournir à l'employeur un autre
certificat de maladie pour obtenir la prorogation de la suspension,
la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur est légitime.
Toutefois, la C.C.N.I. fait montre d'une certaine bienveil-
lance, en disposant que, dans cette hypothèse, l'employeur peut rem-
placer définitivement le travailleur, après lui avoir signifié, par
leUre recommandée, qu'il "prend acte de la rupture du contrat de
travail" (12).
(10)- Art. 54
al. 3 C.C.N.I. sénégalaise; contrat. art. L 122 du
Codc du travail français, adde G.H. CAMERLYNCK, Contrat de
travail, op. cit., p. 296, nO 258.
(11)- C.A. Ouagadougou, 13 novembre 1963, TPOM nO 3445 ; C.A. Abidjan,
22 aoat 1971, TPOM nO 337, p. 7453 ; contrat trib. trav. Dakar,
9 mars 1961, TPOM nO 82, P. 1807 ; le licenciement est légitime
lorsqu'il est motivé par une faute du salarié, indépendante de
'3
maladie ou de sa blessure.
(12)- L.C.N.I. : béninoise (art. 26 al. ll, burkinabé (art. 33 al. ll,
nigérienne (art. 32 al. 1), ivoirienne (art. 37 al. 1), sénéga-
laise (art. 28 al. 1), togolaise (art. 20 al. 1).
- 146 -
Selon la jurisprudence française, cette expression signi-
fie que la rupture n'est pas imputable à l'employeur, aussi en se
rondant sur la force majeure (13) ou la non imputabilité à l'emplo-
yeur (14) admet-elle que l'employeur doit être exonéré du préavis et
du paiement des indemnités de rupture. Il est douteux que telle ait
élé la volonté des auteurs de la C.C.N.l., car la disposition préci-
tée met à la charge de l'employeur qui prend l'initiative de la
rupture, le préavis et le paiement des indemnités de rupture. La solu-
tion adoptée par la jurisprudence française est, du reste, fortement
contestée par une doctrine autorisée qui cOnsidère que, dans cette
hypothèse, "l'employeur est l'auteur de la rupture, i l y a licencie-
ment pour juste motif ; celui de la maladie du travailleur qui le
rend inapte à reprendre ses fonctions" (15).
Par inadvertance ou maladresse, les auteurs de la C.C.N.l.
sénégalaise (art. 28 al. 3) consacrent une disposition dont l'appli-
cation conduirait à faire regresser le droit positif, en ne reconnais-
sant le droit au préavis et à l'inde~nité de congé, qu'au travailleur
comptant, au moins une année d'ancienneté, alors que normalement ces
indemnités sont acquises à tout travailleur licencié. Toutefois, le
travailleur bénéficie d'un délai util~ pour la recher~he éventu~lle
d'un emploi. Même s'il s'avère qu'il est inapte à reprendre son em-
ploi, et par conséquent, dans l'impossibilité d'exécuter le préavis
(16) •
(13)~ Soc. 14 décembre 1960, J.C.P. 1961.11.11985.
(14)- Soc. 21 février 1974, I.R. p. 92 ; Limoges, 20 février 1976,
D.1977, p. 442, note KARAQUILLO.
-
l
(15)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. cit.~ p. 576, note 30,
adde, G.H. CAMERLYNCK, La maladie du salarié constitue-t-elle
un cas de force majeure? J.C.P. 1961.1.1609 ; D. CORRIGAN, op.
cit. ; TANTAROUDAS, La force majeure dans le rapport individuel.
de travail, D.S. 1978, p. 223.
(16)- J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 576, note 30 ; adde. Droit français
Soc. 13 octobre 1960, Gaz. Pal. 1961.1.41 ; Soc. 24 mai 1967,
J.C.P. 1967.11.389 ; Soc. 27 mai
1968, D.1968, Somme p. 124 ;
Soc. 7 juillet 1971, J.C.P. 1971.11.16882.
- 147 -
Enfin, dans l'hypothèse où le salarié est dans l'impossi-
uilité de reprendre son emploi, une autre solution peut être envisa-
gée par l'employeur; il s'agira de ,le reclasser, après un examen
Inédlcal établissant l'inaptitude partielle du salarié. Cette solution
tempère la rigueur d'une jurisprudence constante, selon laquelle
l'employeur n'est, en aucun cas, obliqé de conserver un travailleur
irlHpLe ~ accomplir le travail pour lequel il a été embauché (17).
Quelles sont les conséquences pécuniaires de la suspension?
B/-
Les conséguences pécuniaires de la suspension.-
1°)_
L'indemnité de maladie.-
f
L'indemnité de maladie est une indel~nité compensatrice
allouée au travailleur qui, en raison de sa ~aladie, se trouve dis-
pensé temporairement de l'exécution de la prestation de travail, et
par conséquent, privé de son salaire.
Alors que les législations se contentent de prévoir une
indemnisation dans la limite du préavis avec une participation éven-
tuelle de l'Etat (18), la plupart des C.C.N.I. accordent une indemni-
té plus substantielle.
C'est ainsi que la C.C.N.I. sénégalaise (art. 20) prévoit
un montant égal au maximum des sommes auxquelles le travailleur peut
prétendre pendant une année civile, quels que soient le nombre et la
durée de ses absences pour maladie. Une clause semblable figure dans
la plupart des C.C.N.I. (19), seule celle du Zaïre (art. 28) se
(17)- Trib. trav. Dakar, 24 nov. 1975, TPOM nO 395, p. 396. Adde. Soc.
26 octobre 1978, Bull. civ. V, 337 ; Soc. 31 janv. 1980,
Oull. civ. V, 72 ; Crim. 5 mai 1980, J.C.P. 1981.IV.256.
(18)- Codes du travail sénégalais (art. 58), béninois (art. 31), mau-
ritanien (art. 31), nigérien (art. 47), tchadien (art. 100),
togolais (art. 44), burkinabé (art. 44), gabonais (art. 46),_
ivoirien (art.47).
(19)- C.C.N.I. ivolrlenne (art. 29), nigérienne (art. 25), togolaise
(art. 14), burkinabé (art. 26), mauritanienne (art. 24), béni-
noise (art. 19), tchadienne (art 1 du décret nO 233/PR/CSM/MFPT
portant additif à la convention générale du Tchad du 14 sept.
1967).
- 148 -
singularise en fixant un montant égal au tiers de la rémunération
pcm./onL Une période moximum de trois mois. Les montants de l' indem-
rlisation sont variables selon l'ancienneté du travailleur (annexe III).
2°)_
CGulion et allocation d'hospitalisation.-
La plupart des C.C.N.I. pt~vUiGIIL, en C~~ J!hos~llalisa
lion du lravailleur, des avantages qui s'ajoutent aux prestations
auxquelles ce dernier a droit, en vertu des dispositions législatives
et réglementaires (20). Ces avantages sont constitués par la caution
versée auprès de l'établissement hospitalier, et l'allocation d'hos-
pi lalü.ation.
Pour garantir les frais d'hospitalisation du travailleur
rnél1ade, l'employeur doit verser une caution dont le montant est limi-
tée, par certaines C.C.N.I., aux sommes dues au travailleur, notam-
ment les salaires et accessoires, les indemnités de préavis de licen-
ciement et de congés payés (21). La C.C.N.I. sénégalaise (art. 67-1
al. 2), quant à elle, ne fixe aucUn maximum et se contente de préci-
ser que les frais d'hospitalisation seront remboursés à l'employeur
paf retenues périodiques sur le salaire dans la limite de la quote-
part légalement cessible.
S'agissant de l'allocation d'hospitalisation, son montant
esL fixé, dans la limite de la période d'indemnisation du travail-
leur malade, à trois fois le salaire horaire de base de la quatrième
catégorie pour tous les travailleurs (22). Au Sénégal, le montant
(20)- C.C.N.I. sénégalaise (art. 67), mauritanienne (art. 65), béni-
noise (art. 49), ivoirienne (art. 44), togolaise (art. 44),
burkinabé (art. 65).
(21)- C.CaN.I. burkinabé (art. 65), ivoirienne (art. 44), togolaise
(art. 44).
(22)- C.C.N.I. sénégalaise (art. 67-2).
- 149 -
de l'n11ocoLion esL plaronné au coot de l'hospitalisation en 1ère
catégorie ue l'h~pita1 A. Le DANTEC de Dakar. Toutefois, l'allocation
d'Ilospitalisation n'est pas due lorsqu'un autre système d'indemnisa-
tion assure le remboursement à 100 % du coOt d'hospitalisation,
c'est ainsi que les travailleurs sénégalais du secteur privé affiliés
à une Institution Prévoyance Maladie (I.P.M.) ne bénéficient pas de
l'allocation d' hospitalisation (23).
Enfin, curieusement, la C.C.N.I. sénégalaise (art. 67-2
in line) dispose que, l'allocation d'hospitalisation et la caution
ne sont pas dues au travailleur, hospital.i.tié ~ Id bu.i.Le d'un accident
non professionnel survenu, soit par sa faute, soit à l'occasion de
jeux ou d'épreuves sportives non organisées par l'employeur. Cette
restriction semble contredire les dispositions légales et réglementai-
res qui ne font pas ce Ue distinctiorl en accordant ces avantages à
tous les travailleurs hospitalisés. Du reste, il appartient alors à
l'employeur d'établir que l'accident non professionnel a été causé
1
par la faute du travailleur. En pratique, les ayantages sont alloués
m~mc si l'accident ou la m81adie n'a pas été c~usé par l'activité
/
proressionnelle.
!
II.-
L'ACCIDENT OU LA MALADIE PROFESSIONNELLE.-
L'accident de travail et la maladie professionnelle sont
des risques professionnels, qui entratnent la suspension du contrat
de travail, pendant toute la durée de l'indisponibilité temporaire du
travailleur.
L'accident du travail est celui subi, par le fait ou à
l'occasion du travail, pendant le trajet entre sa résidence et son
lieu de travail, ou pendant les voyages et déplacements dont les
frais sont à la charge de l'employeur (24). Les maladies
(23)- Décret nO 76-895 du 14 aoOt 1975 portant organisation des I.P.M.
rl'entreprise ou ~nter-entreprises,
et rendant obligatoire la
ation desdites institutions, J.O.R.S. nO 4447 du 27-9-1975,
IJ. 1630.
(24)- Art. 33 Code de Sée. soc. sénégalais : art. 75 Code de prévoy.
soc. ivoirien.
- 150 -
prole~;sionnelles, elles, s'entendent comme les affections microbien-
nes ou parasitaires susceptibles d'être contractées à l'occasion du
Lravail el imputables à la nature du travail effectué (25). Il con-
vient d'envisager successivement les conditions de suspension (A) et
l'indemnisation du travailleur (B).
A/-
Condition
de la suspension.-
L'accident du travail ou la maladie professionnelle en-
traîne la suspension du contrat de travail, sans limitation de durée,
jusqu'à la consolidation de la blessure ou la guérison effective du
travailleur.
Pendant cette période de suspension, l'employeur ne peut
licencier le travailleur que s'il établit une faute de ce dernier ou
si le licenciement résulte de la force majeure ou d'une fermeture de
l'entreprise (26).
Dès lors que l'incapacité temporaire se transforme en in-
capacité permanente partielle, l'employeur peut(rechercher avec les
délégués du personnel, les possibilités de reclbssement du travail-
leur malade ou accidenté. Toutefois, le licenciement s'impose quand
!
le travailleur est atteint d'une incapacité permanente totale dÛment,
constatée ; bien que le texte de la C.C.N.I. ne le précise pas, nous
pensons que l'inaptitude totale est simplement un motif légitime de
rupture, celle-ci est imputable à l'employeur qui doit le préavis et
les indemnités de rupture.
(25)- Art. 34 Code de séc. soc. sénégalais; art. 76 Code de prévoy.
soc. ivoirien: en application de ces textes légaux, la régle-
mentation énumère limitativement les affections susceptibles
d'être engendrées par le travail ; adde. M. VOIRIN, La préven-
tion et la réparation des lésions professionnelles en Afrique
problèmes et lcacunes, Rev. internat. trav. 1979, p. 501.
(26)- Trib. trav. Dakar, 9 mars 1961, TPOM nO 82, p. 1807 : faute
disciplinaire du salarié; Trib. trav. Dakar, 10 avril 1969,
TPOM nO 310, p. 6857. Adde. CAMERLYNCK, Le contrat de travail,
op. cit. p. 312,'no 274.
- 151 -
B/-
L'indemnité du travailleur.-
La plupart des C.C.N.I. prévoient l'indemnisation du
travailleur, pendant la période de suspension du contrat de travail;
l'employeur doit verser au travailleur une allocation calculée de
manière à lui assurer son ancien salaire sur la base de l'horaire
normal de l'entreprise (27).
Cette indemnité est due, défalcation faite des sommes re-
çues par le travailleur, pendant la même période, en'vertu de la ré-
qlementation des accidents du travail (28).
~lECTIOI\\l
LES ABSENCES DES SALARIES.-
En principe, le salarié qui s'absente de son travail sans
motif légitime et sans autorisation préalable de l'employeur, s'expo-
se à la rupture de son contrat de travail. Toutefois, les législa-
tions du travail disposen~en des termes généraux, que le contrat de
travRil est suspendu pendant la durée des absences du travailleur,
autorisées par la réglementation, les conventions collectivûs et les
..
accords individuels. C'est ainsi que, le droit conventiùnnel a tenu
à réglementer, d'une manière plus préciR~. le réqime des absences
du salarié, que nous allons envisager en distinguant les absences avec
rémunération (1) et la mise en disponibilité (II).
(27)- Les C.C.N.I.
ivolrlenne (art. 31 al. 2), nigérienne (art. 26
al. 2), et togolaise (art. 14 al. 2) excluent expressément les
heures supplémentaires de l'assiette de cette allocation.
(28)- La victime a droit à une indemnité journalière, versée par la
Caisse de Sécurité sociale, égale à la moitié du salaire jour-
nalier, jusqu'au 28e jour d'arrêt de travbil et aux deux tiers
dudit salaire à partir du 2ge jour (art. 72 Code sée. soc.
sénégalais, art. 66 Code prévoy. soc. i\\:oirien).
- 152 -
1.-
LES ABSENCES AVEC REMUNERATIDN.-
La rémunération du travailleur est maintenue, malgré la
suspension du contrat de travail, lorsque l'absence est motivée par
des événements familiaux (A),par des activités syndicales (8), ou
par des événements fortuits (C).
A/-
Les absences pour événements familiaux.
Le droit conventionnel prend en compte les préoccupations
fllrnilinlnn du trnvnilleur (29).
Les événements familieux justifiant l'octroi de congés
exceptionnels, ainsi que le nombre de jours de congés autorisés
à
ce titre, sont réglementés d'une manière plus ou moins précise par
la C.C.N.I. (annexe IV). Les congés exceptionnels pour événements
familiaux sont accordés, de plein droit, par l'employeur dans la limi-
te de quinze jours par an (30). Ils n'entraînent aucune réduction de
la rémunération et sont considérés comme des jours de travail effec-
tif, non déductible du congé légal et pris en compte dans la détermi~.
nation de l'ancienneté du travailleur.
Les conditions d'octroi des permissions exceptionnelles
sont prévues par la C.C.N.I., qui dispose, notamment que seul le tra-
vailleur justifiant d'au moins Rix mois d'ancipnneté, peut en bénéfi-
cier (31). En principe, le travailleur doit obtenir l'autorisation
(29)- P. GIQUEL, Les congés payés pour événements familiaux, Rev.
prat. dr. soc. 1974, p. 133.
(30)- C.C.N.I. sénégalaise (art. 18 al. 2), cette disposition est
plus favorable que celles du Code du travail (art. 144 al. Z)
et de la plupart des conventions collectives anciennes qui
prévoyaient une limite de dix jours par an.
(31)- C.C.N.I. sénégalaise (art o 18), nigérienJe (art. 60), i~oirien-
ne (art. 25), burkinabé (art. 60) et ~b1aise (art. 41).
.
- 153 -
écrite préalable de l'employeur, sauf lorsque l'absence est due à un
événement fortuit,dOment constaté, tel que décès, accident, maladie
grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant. Dans tous les
cas, le travailleur doit présenter à l'employeur les documents justi-
fiant son absence dans un délai de dix jours suivant la reprise du
travail.
Enfin, lorsque l'événement s'est produit dans une localité
éloignée du lieu d'emploi, les parties peuvent convenir d'une prolon-
gation des délais conventionnels, mais la prolongation n'est pas rému-
nérée.
B/-
LES ABSENCES POUR ACTIVITES SYNDICALES.-
La prise en compte des absences pour activités syndicales,
avec maintien de la rémunération, participe de la reconnaissance du
fait syndical dans l'entreprise.
La C.C.N.I. maurit~nienne (art. 9) prévoit la possibilité
de participation à des stages d'éducation ouvrière, se déroulant une
. -
, ...
fois chaque année, dans les entreprises comptant plus de 100 travail-
leurs, dans la limite maximum de 4·travailleurs par entreprise (32).
Les absences pour activités syndicales sont soumises à
l'autorisation préalable de l'employcur~ qui cst accordée, sur pré-
sentation d'une convocation nominative, pour participer aux assemblées
statutaires de l'organisation syndicales, aux cours de formation syn-
dicale et d'éducation ouvrière, ou aux organismes et commissions pa-
ritaires.
Les jours d'absence autorisée, à ce titre, sont considérés
comme un temps de travail effectif, compté d7a l'ancienneté et non
déductible du congé annuel.
-\\,'
(32)- La C.C.N.I. tcha'dienne (art. 5 al. 4) Ise singularise en prévo~ iF
yant la suppression de toute rémunération en cas d'absence pour··
activité syndicale, sauf lorsqu'il s'agit de participer aux or-
ganismes paritaires institués par les dispositions légales et
réglementaires.
/
/
- 154 -
/
C/-
Les absences pour événements fortuits.-
Le contrat de travail est également suspendu en cas d'ab_
sence de courte durée, justifiée par un événement grave et fortuit,
intéressant directement le foyer du travailleur, tel qu'incendie de
l'habitation, déguerpissement, décès, accident ou maladie grave du
conjoinL, d'un ascendant ou descendant vivant avec le travailleur
(33). L'autorisation préalable de l'employeur n'est pas exigée, car
l'événement revêt un caractère fortuit.
Toutefois, il doit être avisé dans délai de quatre jours.
[n outre,
le travailleur doit apporter la preuve que la durée de
l'absence est en rapport avec l'événement fortuit dÛment constaté
par exemple, en cas de maladie grave du conjoint, le travailleur
doit Fournir un certificat médical indiquant la durée pendant laquel- .
le la présence du travailleur auprès du malade est nécessaire.
II.-
LA MISE EN DISPDNIBILITE.-
La disponibilité est la position du travailleur qui.cesse,.
momentanément, sur sa demande, l'exécution de la prestation de tra-
vail, et en conséquence, accepte de se priver de la rémunération cor-
respondante.
La disponibilité est une position exceptionnelle, prévue
par les textes régissant le secteur public, mais demeure ignorée par
les législations de travail ap\\-Jlicablc~ 'lU s8,:·rPlir rd.vé (311). Le
(33)- Cette clause figurait déjà dans la plupart des conventions
collectives antérieures à la C.C.N.I. : Cf. M. GaYAl, op. cit.
p. 571.
(34)- Art. 78 et ss. de la loi sénégalaise nO 61-33 dl: 15 juin 1961
portant statut général de la fonction publique, J.O.R.S. du
22 juin 1961, p. 913.
/1
- 155 -
droj t conventionnel comble ce vide législatif en disl,Qsant que la
mise en disponibilité peut être accordée au travailleur dans des
circonstances particulières telles que : la prolongation du congé de
maternité ou l'assistance à un enfant physiquement diminué ou hospi-
Lalisé (35). Il en est de m~me lorsque le travailleur doit exercer
un mandat syndical ou parlementaire: La C.C.N.l. nigérienne (art. 23
al. 5) dispose que la disponibilité est accordée de plein droit, au
travailleur qui la demande. Cette clause originale ne figure pas
les autres C.C.N.I. qui exigent en général, sauf dans l'hypothèse
d'un mandat parlementaire, l'accord préalable ùel 1 t:llljJloyeur (36).
La période de disponibilité du travailleur n'est pas comp-
Lée dans son ancienneté ; sa durée est très rarement précisée dans
la C.C.N.I., seule la C.C.N.I. ivoirienne (art. 27 al. 3) précise
qu'elle ne peut, sauf accord des parties, excéder une période de
cinq ans renouvelable une seule fois.
)
(35)- Nous pensons que cette énumération n'est pas limitative, et
que la mise en disponibilité peut être justifiée par d'autres
circonstances.
(36)- La convention collective des transports aériens du Sénégal
(art. 34-3) prévoit, elle, que la mise en disponibilité est un
droit pour le travailleur, ce qui veut dire que l'employeur
ne peut la refuser au travailleur.
.
- 156 -
[flAPI me v.-
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.-
D'une manière générale, les C.C.N.I. contiennent des clau-
ses qui, à des degrés divers, restreignent la liberté de rupture
du contrat de travail. Ces clauses restrictives sont justifiées par
Jcs conséquences graves qu'emporte la rupture po,~.1r le travailleur, et
J
éventuellement pour sa famille.
!
Les clauses conventionnelles viennent donc renforcer le
dispositif protecteur légal, en apportant certaines innovations,
fI(J Ll/ll/llC/l L en cc qui
concerne ]" indemnisation du travailleur. L' ana-
lyse exhaustive de la r6g1ementation conventionnelle de la rupture
commande à envisager séparément d'une part la rupture volontaire du
contrat de travail (Section 1) et d'autre part la rupture pour décès
ou retraite du travailleur (Section 2).
SECTION 1.-
LA RUPTURE VOLONTAIRE DU CONTRAT DE
TRAVAIL.-
Le droit conventionnel se préoccupe essentiellement 'du
licenciement du travailleur, en complétant judicieusement des restric-
tions légales à la libre rupture du contrat de travail par l'emplo-
yeur, tant en ce qui concerne les formalités (1) que les conséquences
du licenciement (II).
1.-
LES FORMALITES PREALABLES AU LICENCIEMENT.-
Les formalités prévues par la C.C.N.l. sont généralement
reprises des dispositions légales, ce qui ne diminue en rien leur
intérêt, car elles viennent préciser le contenu des obligations de
l'employeur en matière de licenciement,(l).
(1)- Codes du travail: béninois (art. 32 à 34), burkinabé (art. 35),
gabonais (art. 3q), ivoirien (art. 37), mauritanien (art. 20,
nigérien (art. 37), sénégalais (art. 47), tchadien (art. 88),
togolais (art. 34). Il est admis que les clauses conventionnel-
les modifiant ces dispositions légales sont valables, dès lors
que les restrictions à la libre rupture par l'employeur, sont
introduires en faveur des salariés, voir analyse détaillée,
N. ALlPRANTIS, thèse prée. p. 193 et s.
- 157 -
C'est le lieu de souligner l'opportunité manquée par les
auteurs de la C.C.N.I. de créer un véritable dispositif protecteur
en matière de licenciement et notamment d'exiger l'audition du tra-
vaillellr, assisté des délégués du personnel, avant la décision du
licenciement qui doit ~tre fondée sur une cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, il nous semble que par souci de protéger
l'emploi du salarié, il serait logique de sanctionner l'inobserva-
tion des formalités par l'employeur par la nullité du licenciement et
imposer la réintégration du salarié.
Sous le bénéfice de ces observations, nous envisagerons
la notification de la rupture (A), le respect du préavis (8) et la
procédure propre au licenciement ppur motif économique (C).
A/-
La notification de la rupture.-
L'employeur doit notifier, par écrit, son intention de
r~npre en indiquant le motif du licenciement. Alors que la réglementa-
tion légale se contente d'énoncer ce principe, le droit convention-
nel précise les modalités de notification, tout en conférant à cette
formalité une plus grande rigueur. C'est ainsi que la C.C.N.I. dis-
pose que la notification doit @tre faite par lettre recommandée ou
par leltre remise directement au destinataire ,ontre reçu ou contre
lémoins (2).
//
Certaines C.C.N.I. prévoient que/dans les cas où la noti- ;
fication est rendue impossible par le fait du travailleur, notamment
en cas d'absence ou de refus que le licenciement peut @tre valable-
ment notifié par lettre adressée au délégué du personnel de l'entre-
prise avec copie à l'inspecteur du travail (3).
(2)- C.C.N.l. : béninoise (art. 22, burkinabé (art. 24), gabonaise
(art. 30-1), mauritanienne (art. 26), nigérienne (art. 28),
ivoirienne (art. 33), sénégalaise (art. 22), tchadienne (art.22)
togolaise (art. ~O).
(3)- C.C.N.I. : nigérienne (art. 28, burkinabé (art. 29), sénégalaise
(art. 22).
- 158 -
La portée de la formalité de notification par écrit est
considérablement restreinte par les interprétations doctrinales et
jurisprudentielles tendant à considérer que ce formalisme n'est
requis qu'ad probationem et non ad validitatem "et que son absence
ou son irrégularité en la forme, ne rend pas nécessairement licen-
ciement abusif quant au fond", car "l'exigence légale (et conven-
tionnelle) de la notification écrite peut ~tre satisfaite par toute
autre formalité équivalente" (4}.
Nous estimons que cette interprétation est loin d'~tre
satisfaisante, car elle réduit considérablement la portée d'une
l'orm;) 1i 16 Gubsblntielle instituée p8r les Codes du t.ravail africains,
alors que sous l'empire du Code de 1952, "de nombreux conflits surgis-
saient, car il était malaisé de déterminer quel était l'auteur de
la rupture et le motif invoqué par celui-ci" (5).
(4)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail sénégalais, op. cit. p. 601,
C.A. Dakar, 6 décembre 1967, TPOM nO 248, p. 5490 ; C.A. Dakar,
21 février 1968, TPOMno 262, p. 5796 ; C.A. Dakar, arr~t
nO 52 du 19 mars 1980, Lamine GUEYE et autres cl Ets Déricourt ;
Adde. Trib. trav. Ndjaména, 24 novembre 1965, TPOM nO 241,
p. 5332 ; Adde. Trib. trav. D~kar, 25 novembre 1982, TPOM nO 592,
p. 535 : cette décision considère que dès lors qu'il est établi
que, les parties se sont mises d'accord pour négocier les con-
ditions de la rupture_du contrat de travail, désirée par le
travailleur"
la preuve d'un licenciement.__
(5)- M. KIRSCH, Droit du travail africain, op. cit. tome l, p. 104
du même auteur, la forme de la réalisation du contrat de tra-
vail et ses conséquences, note sous T.G.I. Yaoundé, 21 novembre
1985, TPOM nO 681, p. 420, le Code de 1952 (art. 38) disposait
que, sur demande du travailleur, le licenciement verbal doit
être confirmé par écrit dans les huit jours. La nécessité d'un
écrit était prévue par certaines conventions collectives anté-
rieures aux Codes du travail africains qui précisaient même que
la notification doit ~tre faite par lettre recommandée :
Mécanique générale, Auxiliaires du tran7Pt,Industriestexti-.
les, Industries des corps gras, Industrie
chimiques, Indus-
tries alimentaires.
i::
~ 1
- 159 -
D'ailleurs, dans un singulier revirement de jurisprudence,
les tribunaux tendent de plus en plus à considérer que l'absence de
notification par écrit confère un caractère abusif au licenciement
(6). Celte solution nous parait logique, car "à quoi donc sert cette
lapalissade qui indique à l'employeur qu'il peut prononcer le licen-
ciement par lettre recommandée, s'il peut aussi bien faire la preuve
par tout autre moyen moins vigoureux" (7).
Au demeurant, l'exigence d'une notification écrite du li-
cenciement est le seul moyen d'éviter les ruptures équivoques du con-
trat de travail, résultant le plus souvent d'une volonté patronale
insidieuse d'obtenir la cessation du contrat de travail, sans apparat-
tre comme l'auteur de la rupture.
Enfin, il convient de noter qu'en cas de résiliation du
contrat de travail avant le congé du travailleur, la notification du
licenciement doit intervenir, au moins quinze jours ouvrables avant
le départ en congé, faute de quoi, conformément aux dispositions léga-
les (art. 50 Code du travail sénégalaIs) l'indemnité compensatrice
du préavis est doublée.
(6)- C.A. Dakar, 31 mars 1976, TPOM nO 437, p. 114 ; Trib. trav. Dakar,
24 novembre 1978, Penant 1979, p. 489 ; Trib. trav. Dakar, 6 fév.'
1978, TPOM nO 446, p. 251 ; Trib. trav. Dakar, 2 décembre 1981,
.
TrOM nO 603, p. 251 ; Trib. trav. Dakar,~ juillet 1982, TPOM
nO 609, p. 388 ; Trib. trav. Bamako, 28 ju n 1986, TPOM nO 488,
p. 239 ; Trib. trav. Ndjaména, 8 mars 197 , TPOM nO 477, p. 495 ;
Cour suprême Gabon, 23 avril 1981, TPOM
577, p. 178 ; Contra.
C.A. 12 juillet 1967, Attif DAGHIR cl A}loune NDAW, inédit:
l'employeur peut être dispensé de notifIer si les parties se
sont conciliées devant l'inspection du travail en ce qui concer-
ne les droits du salarié licencié. Adde. C.A. Dakar, arrêt nO 52
du 19 mars 1980 prée. ~ .Adde A. GUEYE, sur les limitations ap-
portées au pouvoir du juge en matière de licenciement par 1es_
procédures formalistes de l'article 47 du Code du travail, Rev.
sén. dr. nO 28, 1983, p. 131.
(7)- Y. CHALAROI\\J, Le formalisme en matière de licenciement individuel
ordinaire, in Etudes offertes à A. WEIL, op. cit., p. 12] ;
Adde. J. 111. VERDIER, sur le nouveau droit de licenciement,
O.S. 1976, p. 1 ;, J. PELISSIER, Le licenciement et les autres
modes de rupture des contrats de travail , Droit social, 1978, •.,..
p. 6.
- 160 -
B/-
Le respect du préavis.-
L'auteur de la rupture doit prévenir l'autre partie de son
intention de rompre le contrat en o~servant un délai de préavis,
avant que la rupture ne devienne effective, sauf lorsque celle-ci dé-
coule d'une faute lourde commise par le travailleur.
Le droit conventionnel vise, en organisant le préavis,
à remédier aux conséquences néfastes d'une brusque rupture du contrat
de travaiJ à durée indéterminée. C'est la raison pour laquelle éga-
lelnenl le législateur fait du préavis, une clause obligatoire des
conventions collectives extensibles.
Le respect du préavis peut se prés;;nter, soit sous la
forme de l'observation d'un délai, soit sous la forme du versement
d'une indemnité.
lO)~ Le délai du préavis.-
Pour éviter de recourir en permanence à des usages incer-
tains, la loi (art. 47-2 du Code trav. sénégalais) prévoit qu'~n
l'absence de convention collective, la durée du préavis est fixée par
décret. Il en résulte que les dispositions d'une convention collecti-
ve fixant la durée du préavis écartent les dispositions réglementai-
res même si ces dernières sont plus favorables (8).
(8)- Au Sénégal, la C.C.N.l. abroge les dispositions du décret nO 70-
185 du 20 février 1970 déterminant en application de l'art. 47
du Code du travail, les conditions et la durée du préavis pour
les professions et branches d'activités non encore régies par
des conventions collectives, J.O.R.S. nO 4091 du 9 mars 1970, p.
260 ; Adde. Jurisp. sénég.,C.S. du Sénégal, 2ème sect., 23
juillet 1975, arrêt nO 25 A. c/ S.E.l.8. ; le décret de 1970
est applicable lorsqu'il existe une convention collective qui
omet de fixer la durée du préavis pour une catégorie de travail-.
leurs, laquelle durée ne peut, en ce cas, être déterminée en
référence aux usages. Supra p. 61 in fine.
- 161 -
La durée du préavis est généralement variable selon la
catégorie professionnelle du travailleur ; pour certcines catégories,
la C.C.N.I. sénégalaise (art. 23) prend en considération l'ancienneté;
c'est le cas des ouvriers et personnel permanent payés à l'heure, à
la journée ou à la semaine (9). L'ancienneté n'est pas prise en·
compte pour les travailleurs mensuels et les cadrc8 qui bénéficient
respectivement d'un délai d'un mois et de trois mois. Rappelons que
le point de départ du délai de préavis est la date de rupture fixée
par la lettre de licenciement (9 bis).
Pendant le délai de préavis, le travailleur dispose d'un
crédi t. d' heures pour s'employer à rechercher une nouvelle embauche,
c'est ainsi que la plupart des C.C.N.l. acc0:jdelt aux travailleur
en préavis le droit de s'absenter, soit chaque jour pendant 3 heures
(10), soit 2 jours par semaine (11).
La répartition des heures de liberté est fixée, d'un com-
mun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré de l'emplo-
yeur, un autre jour au gré .du travailleur.
En dépit du caractère réciproque de l'obligation de préa-
-
.
vis, la C.C.N.l. admet la possibilité de dispenser le travailleur
de l'exécution du préavis, lorsque ce dernier a déjà retrouvé un
)
Catégorie
Ancienneté
)
moins d'un an
l à 5 ans
Plus de 5 ans)
le à 4e
)
8 jours
15 jours
1 mois
)
)
Se à 7e
15 jours
15 jours
l mois
)
)
\\
(9 bis) Supra p. 71.
(10)-
Art. 34 al. 3 C.C.N.I. ivoirienne.
..
(11)-
Art. 23-2 C.C.~.I. sénégalaise.
:
.'.. f;,
,',; ." ., ;; "
,~
j
•
.~
1
..
/
- 162 -
nouvel emploi, soit préalablement au préavis en cas de démission,
soit au cours du préavis accordé par l'employeur. Enfin, les parties
peuvent convenir de globaliser les jours ou heures de liberté en ré-
duisant la durée du préavis, sans aucune incidence sur la rémunéra-
tion due au travailleur pendant cette période.
2°)_
L'indemnité compensatrice de préavis.-
La partie qui prend l'initiative de la rupture sans res-
pecter le préavis, doit verser à l'autre partie une indemnité compen-
satrice.
La C.C.N.l. n'apporte aucune innovation dans la détermina-
tion de l'indemnité compensatrice du préavis, dont le montant corres-
pond à l'ensemble des sommes que le travailleur aurait da percevoir
pendant le délai de préavis, incluant les salaires et accessoires,
commissions, primes et les indemnités ne constituant pas un rembour-
sement de frais. Comme' nous l'avons déjà indiqué: (11 bis), l'indemnité
de préavis est doublée lorsque la rupture du contrat de travail in-
tervient pendant la période congé ou dan~ les quinze jours précédant
le départ en congé. La Cour suprême du Sénégal a jugé que
fait une "
exacte application de la règle selon laquelle l'indemnité de préavis
est doublée, si la résiliation du contrat intervient pendant le con-
gé du travailleur, la décision qui ne fait aucune distinction entre
.
le congé normal et celui de maternité, car cette règle a pour objet
la prot.ection du travailleur qui, en raison de son absence, n'est pas
en mesure de retrouver facilement un emploi après son licenciement
(12). La C.C.N.I. ivoirienne (art. 36) est, sur-b~ ~uint, très avan-
tageuse, car elle prévoit en cas de rupture pendant le congé du tra-
vailleur, le versement, en sus de l'indemnité compensatrice, d'une
indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire pour les tra-
vailleurs mensuels, et un mois de salaire pour les travailleurs payés
à l'heure, à la journée, ou à la semaine.
(Il bis)~ Supra p. 90,
(12)- C.S. du Sénégal, 30 juillèt 1974,
152 ; Rev. sén~ dr. na 19, p. 63,
- 163 -
C/-
La procédure propre au licenciement pour
motif économique.-
Sous le titre erroné de licenciement collectif, la plu-
part des C.C.N.I. envisagent la procédure particulière du licenciement
pour motif économique, motivé par une diminut1zon 'activité ou une
réorganisation de l'entreprise ou de l'établisse ent (13).
A l'examen des dispositions conven ionnelles, il apparatt
que la C.C.N.I. n'apporte aucune innovation à la procédure légale de
licenciement pour motif économique. Pourtant, il'eOt été souhaitable
tir' prr~f'i 'wr ln notion de motif ~conomique (14) et dl instaurer Lin
contrOle administratif et judiciaire de la réalité du motif. Toutefois,
il y a lieu de noter que la C.C.N.I. sénéqalaise (art. 29) avait bien
avant la loi (15) consacré l'obligation de réintégrer le salarié en
cas de nulli té du licenciement résultant de l'absence ou du refus
d'autorisation par l'inspecteur du travail du licenciement ou d'annu-
lation de cette autorisation par la Cour suprême compétente pour les
-
,
recours pour excès de pouvoir contre de telles décisions administra-
tives.
(13)- C.C.N.I. : béninoise (art. 27), ivolrlenne (art. 38), maurita-
nienne (art. 30), sénégalaise (art. 28 : l'expression "licencie-
ment collectif" est employé par inadvertance car tout licencie-
ment collectif ne l'est pas pour motif économique (ex. licen-
ciement de plusieurs travailleurs à la suite de vols en fla-
grant délit) alors qu'n licenciement individuel peut être ins-
piré par un motif économique_: (ex. réorganisation des services
entraînant la suppression d'un poste).
(14)-
J. ISSA~SAYEGH, op. cit. p. 620, na 1339,: l'auteur estime
après avoir constaté que le Code du travail sénégalais ne défi-
nit pas le motif économique, que la diminution d'activité ou
la réorganisation intérieure de l'établissement constituent
"seulement deux exemples de cause économique dont la définition
générique est à rechercher".
(15)-
Loi na 83-02 du 28 janvier 1983, J.0.R.5. na 4942 du 9 avril"
1983, p. 280 modifiant les art. 47, 51, 188 et 206
du Codedu'~
travail. Adde. jurisprudence "antérieure à la réforme 1égisla-,~i
tive, hésitatiorts: Trib. trev. Dakar, 7 aoOt' 1978, TPOM na 511
p. 239 ; Trib. trav. Dakar, 9 février 1979,. TPOM na' 51~,!.
.!
p. 239 ; lrib. trav. Dakar, 17 juin 1982,'TPOM na 583, p~ 3~~T:
'i,', "
.
, ,"
- 164 -
Les syndicats des travailleurs souhaiteraient, sans doute,
obtenir plus de garanties contre la violation des droits des travail-
leurs.
La fréquence des litiges relatifs au licenciement pour
motiF économique~ dans la situation de crise qui frappe durement les
-
-
économies africains, devraient logiquement conduire les partenaires
professionnelles à s'intéresser à cette forme particulière de rup-
ture du contrat de travail.
II.-
LES CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT.-
A/-
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL.-
Le droit conventionnel reprend les dispositions légales
imposant à l'employeur la remise d'un certificat de travail au moment
du départ de ce dernier, suite à une rupture du contrat de travail
(l6) •
L'établissement et la remise d'un certificat de travail
constituent une garantie importante pour le travailleur à la recher-
che d'un nouvel emploi, et son absence met celui-ci dans l'impossibi-
lité de solliciter un autre emploi, puisqu'aussi bien le certificat
de travail permet de renseigner le nouvel employeur sur la qualifi-
cation et l'expérience professionnelles du travailleur. Aussi, la
jurisprudence sanctionne-t-elle, invariablement, la méconnaissance
de cette obligation par l'employeur, à une condamnation à des domma-
ges-intérêts (17).
(16)- Art. 55 et 56 Code trav. sénégalais ; C.C.N.I. ivoirienne
(art. 41), mauritanienne (art. 26), sénégalaise (8rt. 32).
(17)- M. KIRSCH, Le certificat de travail, note sous Trib. trav.
Abidjan, 27 juillet 1984, TPOM nO 674, p. 273 ; C.A. Dakar, 14
avril 1971, TPOM nO 316, p. 6917, Rép. CREDILA, vol. II, p.26~
C.S. Sénégal, 2ème sect., arrêt nO 9 du 24 mars 1982,
Henri BRIAN cl SDTRAC : le travailleur n'7pas droit à des
dommages-intérêts si le certificat de trav il ne lui a été
transmis qu'après une réclamation tardive
car il est admis que
le certificat est ,quérable et non portable ; Adde. Trib. trav.
,1
Dakar, Il juillet 1985, TPDM nO 667, p.1341 ; Trib. trav._
':f
Abidjan, 27 janvier 1987, TPOM nO 692, p. 190
Trib. trav.
Abidjan, 4 novembre 1986, TPOM nO 684, p. Il.
1
-1
"iii
- 165 -
Le certificat de travail dout contenir certaines mentions
obligatoires: nom et adresse de l'employeur, date d'entrée et de
sortie, nature de l'emploi occupé, éventuellement les emplois succes-
sivement occupés, avec mention des catégories professionnelles d'em-
ploi et des périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occu-
f
pées (18).
licenci9~nt.-
0/-
L'indemnité de
L'indemnité de licenciement est généralement une création
du drojt conventionnel, dont la nature juridique est fort controver-
:jl:L:
(l'). NuLl'e IJl'UIJU8 Il'euL lJuu do l'elJrcddre leo conoLrucLiono doc-
trimJ1es, mais d'envisager, sur un plan pratique, le régime conven-
tionnel de l'indemnité de licenciement en étudiant successivement les
conditions d'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement et la
détermination de cette indemnité.
1°)_
Conditions d'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement.-
L'indemnité de licenciement est due, m~me si le licenoie-
ment n'est pas abusif, à tout travailleur lié par un contrat de
(18)- Trib. trav. Dakar, 29 avril 1982, TPOM nO 570, p. 15 :curieu-
sement, cette décision affirme que le certificat de travàil doit
uniquement mentionner les dates d'entrée et de sortie du tra-
vailleur de l'entreprise et la situation précise du travailleur
à la date de rupture (solution critiquable).
(19)- La nature juridique de l!indemnité de licenciement a divisé la
doctrine française en deux conceptions divergentes
l'une
considère que l'indemnité de licenciement est un salaire différé
dans la mesure où elle n'est pas destinée à compenser la perte
de l'emploi (DURAND et VITU, T. II, nO 482 et s.), l'autre
estime que l'indemnité de licenciement constitue, comme son nom
m~me l'indique, une indemnité dont le congédiement constitue
non pas la simple occasion mais la source et le fondement;m~me,
qui répare le préjudice subi par le travailleur. (G.H.CAMERLYNCK,
Le contrat de travail, op. cit. p. 425) ; pour une analyse dé-.
.
taillée, cf. G. LYQN~CAEN, Les.salaires, op. cit. nO 100 et·s.~';-:rJ ..·
.
":~.
:'} ,
- 166 -
se~es
ll'Llv,JiI licencié, après plus de douze mois de
effectifs, et
qui n'a pas commis une faute
lourde (20).
Hien que le texte de la C.C.N.I. ne le prec~se pas, l'in-
delnnité de licenciement n'est pas, en principe, due au travailleur lié
p<lr un contrat de travail à durée déterminée. Cette solution est con-
rirm~e par la jurisprudence sénégalaise qui affirme que le travailleur
lié par un contrat de travail à durée déterminée ne peut réclamer une
indemnité de licenciement que si un texte le prévoit (21).
Cette solution nous semble équitable car "les prérogatives
IJlH'
('onf'(\\I'(, rHI !181nrlr son nncienneté dans l'entreprise, le souci d'as-
surer la stabilité de son emploi et la nécessité de réparer le préjudi-
ce par lui subi, demeurent les mêmes ll (22).
Enfin, l'indemnité de licenciement dépend essentiellement
de l'ancienneté du travailleur, dont la durée inclut les temps de pré-
sence consécutifs à plusieurs embauchages dans la m~me entreprise, à
condition que les départs précédents aient été provoqués par une com-
pression d'effectif
ou une suppression d'emploi (22 bis).
Toutefois, dans cette hypothèse, le montant de l'indemnité
de licenciement est calculé, déduction faite des sommes versées, à ce
titre lors des départs antérieurs (23).
(20)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. cit., p. 617, nO 1335 :
selon l'auteur, l'existence d'une faute lourde pour exclure l'in-
demnité de licenciement constitu~ un avantage appréciable pour
les travailleurs par rapport au droit conventionnel antérieur
qui retenait la faute grave pour refuser cette indemnité ;
ex. convention collective du commerce (art. 18).
(21)- C.S. Sénégal, 22 janvier 1975, Rép. CREDILA, Vol. III ; Adde. Soc.
17 mars 1960, J.C.P. 1960.11.11666, ubs. CAMERlYNCK.
(22)- G.H. CAMERLYNCK, Contrat de travail, op. cit., p. 611, note 48.
(22 bis)- Supra p. 72.
/
(23)- C.A. Dakar, 20 mars 1965, TPOM nO 169, p. 3755 ; Trib. trav.
Dakar, 19 février 1968, TPOM nO 242, p. 5364. Il faut également
considérer que la durée des suspensions du contrat de travail
"
entrenent en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté
(supra p.19l et s.).
)
- 167 -
2)-
Détermination de l'indemnité de licenciement.-
L'assiette de l'indemnité de licenciement est constituée
par le salaire global mensuel moyen, incluant toutes les sommes perçues
en contrepartie de la prestation de travail, à l'ixclusion de celles
qui représentent un remboursement de frais. cett7 solution était déjà
COllsacrée par une jurisprudence constante qui é~artait de l'assiette
de l'indemnité de licenciement le logement (24{ et la gratification(25).
Le barème de calcul de l'indemnité de licenciement est défini en pour-
centage global, par année de service, progressif selon l'ancienneté du
travailleur (annexe V).
enfin, il convient de souligner que le mérite essentiel de
la C.C.N.I. est d'avoir élevé, plus ou moins sensiblement, le plafond
de l'indemnité de licenciement résultant du droit des conventions col-
lectives antérieures (25).
Il s'y ajoute que ce plafond qui variait selon les secteurs
professionnels, devient un plafond uniforme pour les principales bran-
ches d'activités assuietties à la C.C.N.I.
(24)- C.A. Abidjan, 2 février 1968, TPOM nO 254, p. 5626 ; C.A. Dakar,
13 janvier 1965, TPOM nO 172, p. 3817 ; C.A. Dakar, 8 juillet
1970, TPOM nO 296, p. 6548 ; Trib. trav. Dakar, 20 novembre 1967,
TPUM nO 252, p. 5364.
(25)- Au Sénégal, le plafond de l'indemnité était de 38 % : Mécanique
générale, Industries alimentaires, Bâtiments et f.P., Transports,
Assemblées consulaires, Commerce.
C.C.N.l. : sénégalaise (art. 3~), ivoirienne (art. 42), béninoise
(art. 29), mauritanienne (art. 32), nigérienne (art. 36),
burkinabé (art. 37).
.
- 168 -
SCCTION 2.-
LE DECES ET LA RETRAITE DU TRAVAILLEUR.-
1.-
LE DECES DU TRAVAILLEUR.-
L~ pillpart des C.C.N.I. prévoient des clauses 8vantageuses
en faveur de la famille du travailleur décédé (26). L'idée communautai-
re de l'entreprise oblige l'employeur à prendre en compte les intérêts
de la famille du travailleur. Cette préoccupation se trouve particuliè-
rement fondée en Afrique o~ survivent de fortes traditions familiales
et communautaires (27). C'est ainsi, qu'en reprenant une règle déjà
consacrée par le droit des successions, les auteurs de la C.C.N.I. ont
cru nécessaire d'affirmer que, l'employeur doit verser aux héritiers
les salaires de présence et de congé, ainsi que totues les indemnités
acquises à la date du décès du travailleur.
La C.C.N.I. prévoit également, dans le cas où Je travail-
leur compte au moins une année d'ancienneté, le versement au p~~fit des
héritiers d'une indemnité de rupture d'un ~ontant équivalant à l'indem-
nité de licenciement qui serait revenue au travailleur, en cas de rup-
ture du contrat de travail (28).
Par ailleurs, l'employeur doit, à titre de participation
aux frais funéraires, verser à la famille du travailleur décédé une
indemnité correspondant à un mois de salaire minimum de la catégorie du
travailleur (29) ; le droit ainsi conféré à la famille du travailleur
est, à notre avis, un droit direct, indépendant du droit successoral,
qui peut être réclamé même en cas de renonciation à la succession par
(26)- I_'usaye s'est institué dans certaines entreprises d'accorder une
prioriLé d'embauche à un des héritiers du travaille'lr décédé.
(27)- S. GUINCHARD, Droit patrimonial de la famille au Sénégal, L.G.D.J.-
N.E.A., 1980, p. 516 et s.
(28)- Supra, p. 136.
(29)- Cette indemnité est avantageusement fixée à 1000 fois le S.M.I.G.
horaire dans la C.C.N.I. mauritanienne (art. 32).
- 169 -
les h6rit iers. Cette interprétation est confortée par une ;~Iadition,
largement suivie, consistant à remettre une participation financière
aux frais funéraires à la famille du de cujus.
Enfin, Sl le décès du travailleur est intervenu au moment
de son déplacement, la C.C.N.I. remplace l'obligation de transport dO
au travailleur déplacé (29 bis) par une obligation de rapatriement du
corps du défunt au lieu de la résidence habi tuelle •
Curieusement, la C.C.N.I. sénégalaise (art. 33) ajoute la
condition que les ayant-droits
en fassent la demande dans le délai
maximum de deux ans après l'expiration du délai réglementaire prévu
pour le transport des restes mortuaires. Comme l'a très justement affir-
mé le Professeur ISSA-SAYEGH, "la légalité de cette disposition est
douteuse car elle contrevient à la prescription quinquennale prévue
par l'art. 125 du Code du travail (30). Cette concordance s'expliquait
historiquement lorsque la prescription des prestations en nature était
de deux ans. Par conséquent, il faut considérer qu'elle est automati-
quement écartée par cette disposition légale qui relève de l'ordre pu-
blic absolu, intangible.
II.-
LA RETRAITE.-
Nous envisagerons successivement la validité des clauses
conventionnelles de retraite (A) et l'indemnité de départ à la re-
traite (8).
(29 bis)- Supra p. 114.
(30)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. ciL, p. 590, note 14.
- 170 -
A/-
Validité des clauses conventionnelles.-
A la différence du secteur public, il n'existe dans le
secteur privé aucun ~ge impératif de retraite du travailleur (31). De
toutes les C.C.N.I. africaines, seule celle de la côte d'Ivoire (art.40)
se singularise en disposant expressément que l' ~qe normal de déparL à
la retraite est fixée à 55 ans.
Au Sénégal, le texte applicable en
la ,llatière est la
décision de la commission mixte interprofessionnelJe du 19 janvier 1974
annexée à la C.C.N.I. sénégalaise, ee texte dispose que l'~ge normal
du d0~urL h 10 retraite est celui fixé par le régime national d'affi-
liation en vigueur au Sénégal (32).
Le contrat de travail peut, à partir de cet ~ge, être à
tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela
puisse être considéré comme une démission ou un licenciement, donnant
lieu au versement des indemnités correspondantes prévues par les COn-
ventions collectives.
(31)- Cette lacune entraîne des conséquences néfastes sur la chOmage
des jeunes, en raison des nombreux transferts de retraités de
la fonction publique, vers les entreprises du secteur privé:
voir M. NDAO, Rapport sur l'emploi des diplÔmés de l'Enseignement
supérieur, 1985, p. 24, inédit.
Toutefois, les statuts de l'Institut de prévoyance retraite du
Sénégal (I.P.R.E.S. (art. 6) prévoit que l'~ge d'admission à la
retraite est fixée uniformément à 55 ans; le réglcmnnt intérieur
du même établissement (art. 13 al. 3) relatif au régime général
de retraite dispose, qu'en accord avec leur employe~r, les inté-
ressés peuvent différer leur retraite à un ~ge postérieur à 55
ans, et au plus tard 60 ans,
la liquidation de leur allocation.
(32)~ Cette décision abroge et remplace les dispositions relatives à
l'indemnité de départ à la retraite prévues par l'avenant du
27 mars 1958 aux conventions collectives antérieures à 1958 et
par les conventions collectives nationales conclues postérieure-
ment au 27 mars 1958.
- 171 -
La validité de cette clause de rupture pour retraite,
appelée "clause guillotine" a été fortement contestée par la doctrine
françaisè (33). Sur le plan proprement juridique, il faut convenir
qu'''i! est douteux qu'un texte réglementaire ou conventionnel (sauf à
être entaché d'illégalité) puisse imposer une catégorie juridique et
des règles de rupture non reconnues par le législateur" (34).
Toutefois, si on considère que la retraite est un avanta-
ge du travailleur appelé ainsi à faire valoir ses droits à un repos et
à un revenu de remplacement, sous forme de pension qui lui est garanti
sa vie durant, on doit équitablement nuancer cette solution rigoureuse
pOl Il'
:ldllldl rr. ln licMt6 de cette clause, dès lors qu'elle se rattache
à un statut plus avantageux pour le salarié.
Cependant, la solution préconisée par J. ISSA-SAYEGH nous
semble pertinente, car à défaut de licéité de la clause guillotine,
"rien n'emp~che les juges de dire, aujourd'hui comme naguère, que la
démission ou le licenciement pour avènement de l'~ge de la retraite est
légitime et donne droit à une indemnité de départ à la retraite qui ne
se cumule ni avec l'indemnité de services ltolldûs, lU Li·... C;.; l'indemnité
de licenciement qui serait éventuellement prévue par la convention col-
lective applicable" (35). Quel est le régime de cette indemnité?
(33)- J. SAVATIER, Licenciement et ~ge de la retraite, O.S. 1978,
sp. 13 et ss. ; A. VALENTINI, Licenciement et départ à la retrai-
te, D.S. 1978, p. 346 ; G.Il. CAMERLYNCK, Le contrat de travail,
op. cit. p. 646, nO 1411 et 1412 ; J. SAVATIER, Les clauses con-
ventionnelles sur l'~ge de la retraite, O.S. ]987, p. 1.
(34)- J. ISSA-SAYEGIl, op. cit., p. 643, nO 1404. Le généralité de ces
propos est discutable. Contra. C.A. Dakar, 76 juillet 1982,
TPOM nO 628, p. 310. La cessation d'activité du salarié pour re-
traite ne peut s'analyser en une démission ni en un licenciement,
et par suite, le salarié ne peut prétendre aux indemnités cor-
respondantes.
(35)- J. ISSA-SAYEGH, op.cit. p. 647, nO 1412 : l'auteur ajoute que
cette interprétation peut être retenue sous réserve que soit
admise la licéité de la fixation d'un Age de retraite par voie
de convention collective.
- 172 -
u/-
L'indemnité de départ è la retraite.-
Invariablement, la plupart des C.C.N.I. prévoient que
J'indemnité de départ à la retraite est calculée sur les m~mes bases que
l' j ndemi lité de licenciement (36). Il en résulte qu'au Sénéga l, l' indem-
nité est fixée en fonction d'un barème plus favorable que celui de la
décision de la commission mixte du 19 janvier 1974 (Annexe \\,'JI).
Toutefois, la décision de 1974 et la C.C.N.I., bien
qu'abro~oant les dispositions des conventions collectives antérieures,
n' rnlrf\\dlPnt pnn la survie de celles qui sont plus favorables. Clest
Lli,,~;.i, qu'il LI (JLé juyé qU'Cil dépiL do J'nlJoLLcmonl do 5fJ?~ pr~vlJ pnr
l'article 23 do la convention collective des journalistes profession-
nels et techniciens assimilés, qui retient les taux de 30 % pour les
cinq premières années de service, 35% de la 6ème à la 10ème année de
service et 40% au-delà de la 10ème année de service, cette convention
doit ~tre appliquée, car elle est plus favorable que les dispositions
conventionnelles antérieures (37).
(36)- Cette disposition peut régler le problème de la validité de la
classe guillotine, notamment en ce qui concerne l'assimilation
entre la retraite et le licenciement ; J. SAVATIER, article
préci té.
(37)- Trib. trav. Dakar, 12 mars 1984, TrOM nO 625, p. 239 : solution
assez critiquable car la "décision de 1974 qui a abrogé et rem-
placé les conventions collectives antérieures, sur le point
particulier de l'indemnité de départ à la retraite, n'a pas pré-
vu le maintien des avantages individuels acquis. Toutefois, on
p8Ut considérer que la C.C.N.I. fait revivre les dispositions
des conventions collectives antérieures relativement ~ l'indem-
nité de départ à la retraite" ; J. ISSA-SAYEGH, op. dt.. p. 647,
nO 1413.
- 173 -
TITRE II.-
L'APPORT DE LA C.C.N.I. A LA REGLEMENTATION
DES RAPPORTS COLLECTIFS.-
D'emblée, il faut noter que dans la C.C.N.I., la matière
-
-
des rapports collectifs est plus pauvre que celle des rapports indivi-
duels. Seules quelques dispositions sont consacrées à la réglementation
des rapports collectifs de travail ; il faut regretter que les auteurs
de la C.C.N.1. niaient pas cru devoiI' instituer, n0l'-t!i~fT!'2nt rJes négo-
ciations périodiques au niveau des entreprises, pour la prévention des
conflits sociaux, et le maintien de la paix sociale. Il n'est pas dou-
teux que la négociation au niveau de l'entreprise est celle qui peut
le plus correspondre aux réelles conditions de travail. Cependant, il
y a lieu de rappeler que sur le plan institutionnel, la C.C.N.I. pré-
voit des commissions paritaires chargées, notamment de régler les diffé-
rends en matière de classement, et les litiges relatifs à l'interpréta-
tion et à l'application des dispositions conventionn~lles.
Constituées au plan interprofessionnel
, ces commissions peuvent, si
elles sont régulières, permettre un désengorgement des tribunaux du
travaiL
Sous le bénéfice de ces observations, il s'agira ici d'en-
visager l'apport des clauses conventionnelles, tant en ce qui concerne
le libre exercice du droit syndical (Chapitre 1) que la représentation
des travailleurs par les délégués du personnel (Chapitre 2).
- 174 -
LI IAr 1 rnf 1.-
LE LIORE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL.-
Dnns la plupart des Etats concernés, le libre exercice
du droIt syrldical est une clnuse obligatoire des convention~ collecti-
ves extensibles (supra p.
). La loi accorde ainsi, une ilnportance
parLiculière à la n6gocintion du droit syndical, pour évite~ que l'em-
ployeur puisse réglementer unilatéralement, par des notes de services
pris en vertu de son pouvoir de direction, l'action syndicale dans
l 1 erltreprise. Il n'est Das donc étonnant de constater que toutes les
C.C.N.I. conLiennent des dispositions relatives, d'une part à la liber-
te) syndicnle (Scction 1), d'autre part à l'exercice du droit syndical
dans l'entreprise (Section 2).
SECTION 1.-
LA LIBERTE SYNDICALE.-
Le principe de la liberté syndicale est formellement con-
sacré d8ns le droit positif des Etats africains. Il est r~connu dans
le droit conventionnel sous le double asp:.-",.-I de ';1 llL"f+r<: d'arlhprer ou
de ne pas adhé re r à un syndicat (I).
Par ailleurs, cn tant que liberté fondamentale, la liberté
syndicale peut être l'objet de menaces, aussi bien de la part des
employeurs que des travailleurs eux-mêmes, aussi la C.C.N.I. se préoc-
cupe-t-elle de la protection de la liberté syndicale contre les diver-
ses pressions ou entraves (II).
- 176 -
1.-
LA RECONNAISSANCE DE LA LIBERTE SYNDICALE.-
La liberté syndicale est une liberté générale et fondamen-
tale consacrée par les normes internationales et internes dé droit du
travail (1), qui
est reconnue sous le double aspect du droit d'adhérer
au syndicat de son choix, et du droit de refuser d'appartenir à une
organisation syndicale (2). L'acceptation de la liberté syndicale par
les partenaires sociaux, les engage à n'exercer aucune pression à l'en-
contre ou en faveur d'une quelconque organisation syndicale. Il faut
souligner qu'en la matière, la C.C.N.I. s'attache à préciser les actes
de discrimination dont peuvent ~tre victimes les travailleurs syndi-
qués, et le droit de se retirer à tout moment du syndicat. Enfin, il
faut souligner qu'en pratique, la liberté syndicale est très réduite
dans les Etats africains, encore nombreux où prédomine le syndicalisme
unique (3) ; l'adhésion au syndicat unique y apparaît, dans la plupart
des cas, comme une obligation pour le travailleur désireux d'acquérir
ou de maintenir son emploi.
II.-
LA PROTECTION DE LA LIBERTE SYNOICALE.-
La protection de la liberté'syndicale est assurée par'
la loi, aussi bien vis-à-vis des employeurs que des employés eux~m~mes.
A l'égard de l'employeur, la législation du travail interdit formellement
(1)- La convention nO 87 de l'O.I.T. concernant la liberté syndicale.
fait obligation aux Etats membres de l'O.I.T. de prendre les mesu-
res nécessaires et appropriées en vue d'assurer aux travailleurs
et aux employeurs la liberté syndicale. Le principe de la liberté
syndicale est repris dans la Constitution : préambule, art. 20 al.
2 Constitution du Sénégal.
(2)- C.C.N.I. : sénégalaise (art. 7); nigérienne (art. 7), togolaise
(art. 5), mauritanienne (art. 7), ivoirienne (art. 9), gabonaise
(art. 6), tchadienne (art. 4), burkinabé (art. 7).
(3)- P.F. GONIDEC, L'évolution du syndicalisme en Afrique noire, Penant
1962, p. 167
- Penant 1963, p. 171 et s. ; Adde. A. NOVEMBER,
L'évolution du mouvement syndical en Afrique pccidentale. Paris -'
La Haye, Mouton 1965, p. 100 ; DJE BIOJE, Le/syndicalisme en
C6te d'Ivoire, mémoire pour le O.E.S. du droit public, Université
d'Abidjan, mars 1973. L. BOUT, Le mouvement syndical en Afrique
noire d'expression française, Rev. jure pol. indép. et coop.,
1963, p. 365.
- 177 -
cie prendre en considérntion l' appartennnce ou l' activi té syndicale
des lravailleurs pour décider dé l'embaucIE, de la conduite, de la
réparti~ion du trnvnil, de la formation professionnelle et dns mesures
de discipline, d'avancement ou de congédiement (art. 29 du Code du
trovail sénégalais).
Le droit conventionnel se contente de reprendre les dis-
positions légales en précisant que les employeurs et travailleurs s'en-
[J3(jcnt à nI exercer aucune pression ou contrainte, en faveur ou à l' en-
contre d' une quelconque organisation syndicale ou de ses adhérents (4).
Ouid lorsqu'un employeur ne respecte pas cet engagement, en congédiant
par cxcn~le un salarié Dour ses activités syndicales?
Reprenant une clause qui figurait dans certaines conven-
Lions collectives antérieures, la C.C.N.I. sénégalaise (art. 7 in fine)
dispose que si l'une des parties contractantes estime que le congédie-
ment d'un travailleur a été effectué en violation du droit syndical,
les deux parties s'emploieront à examiner les faits et à apporter au
cas litigieux une solut.ion équitable. CelL::; :.;ulu l_lo!! !!0 'iCO rnraît très
peu contraignante; il eOt été souhaitable de prévoir, à l'instar de
la C.C.N.I. ivoirienne (art. 9 in fine), que toute mesure de congédie-
menl, porlant atteinte au droit syndical, serait frappé d'irrégularité
el donnerait lieu, <J la demande du salarié, à une réintégration dans
l'emploi. Il est tout de même curieux que les auteurs de la CoC.N.I.
sénégalaise s'en soient tenus à une simple procédure de conciliation
qui, du reste, esl déjà prévue par les dispositions ~égales, car les
parties onl le droit, en tout état de cause, de saisir les tribunaux
pour dC/llLlIHJer la réparation du préjudice causé.
[n effet, il nous semble que la protection de la liberté
syndicale contre les entraves de l'employeur méritait des solut.ions
plus rigoureuses. La protection de la liberté syndicale justifie égale-
merll la consécration conventionnelle du libre exercice du droit syndi-
cal dan~; l' entrepr ise.
(4)- Art. 7 C.C.N.I. sénégalaise.
- 178 -
SECTION 2.-
L'EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DANS
L'ENTREPRISE.-
Bien que le droit légal consacre expressément la li-
berLé syndicale
et le droit syndical, l'exercice de l'activité syndi-
cale dans l'entreprise est pratiquement ignoré. Or, l'entreprise est
devenue progressivement le pOle d'organisation des rapports collectifs,
le lieu où la communauté des travailleurs doit exercer ses droits fon-
damentaux dont le droit syndical (5).
le droit convenLionnel supp16e à la carence législative en
réulemenlant l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. C'est ainsi
que la plupart des C.C.N.I. réglementent les communications du syndi-
cal au personnel par voie d'affichage (1) et le recouvrement des coti-
salions
syndicales (II) ; certaines aménagent un véritable statut pro-
lecteur pour le délégué syndical (III).
1.-
L'AFFICHAGE DES COMMUNICATIONS SYNDICALES.-
La plupart des C.C.N.I. prévoient l'affichage des commu-
nications syndicales dans les locaux de l'entreprise, car la liberté
syndicale n'a aucun sens si le syndicat n'est pas autorisé à communiquer
avec ses adhérents sur les lieux de trava:! l
(f..).
Il est !~\\li dent que
l'employeur a aussi intérêt à une réglementation de l'affichage pour
éviter les conséquences néfastes d'un affichage sauvage dans l'entre-
prise.
PLANQUETIN, La liberté d'organisation dans l'entreprise, Thèse,
Strasbourg, 1979 ; H. SINAY, L'exercice du droit syndical dans
les entreprises, D. ]969, chrono p. 77 ; N. ALIPRANTIS, Le droit
conventionnel relatif à l'exercice du droit syndical dans l'entre-
prise, D.S. 1979, p. 7.
!
/
C.C.N.I. sénégalaise (art. 9). êdde. Statut des agents E.P.I.C.
du Sénégal (art. 9), C.C.N.I. ivoirienne (art~ Il), C.r.N.I. tcha-
dienne (art. 7).
- 179 -
.1
/
ComlIIo on l'a très justement SOUlilJné,!anS la réglementa-
Lioll de ]' arri chéllJe syndical, il s'agit de procéde
à une difficile
conciliaLion "entre le principe de la liberté syndicale qui justifie le
droit des syndicats d'adresser des communications au personnel dans le
['miro rn~mc de l'entreprise, et les prérogatives du chef d'entreprise
quj lui permettent de contrlHer les communications syndicales affichées
clam, le~, lieux de travail" (7).
Pour éviter les conflits qui pourraient surgir de l'affi-
ChélCJC syndical dans l'entreprise, la C.C.N.I. prévoit des panneaux d'af-
ricllage donl elle réglemente aussi bien l'emplacement que le contenu.
A l'intérieur de chaque établissement, des panneaux d'af-
rjchaue dont le nombre n'est pas limité, munis de grilles et de vitres
eL fermés à clef, sont mis à la disposition des organisations syndicales
de travélilleurs, dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du
personnel ou dans tout autre endroit convenu d'accord parties.
Le droit. syndical précise le contenu des affiches syndica-
les, en disposant qu'elles doivent exclusivement porter sur les commu-
nications ayant un objet professionnel ou syndical. Les affiches ne'
doivent, en aucun cas, contenir des informations à caractère politique
OLt
polémique, ou des informations générales n'ayant aucun rapport avec
la condition des travailleurs ou la vie du syndicat. La C.C.N.I. inter-
dit également aux organisations syndicales de mentionner d2ns leurs
ro~nunications des excès ou des propos injurieux envers l'employeur.
Implicitement, l'employeur"se voit attribuer un pouvoir
cie contrôle des cornmunciations destinées à l'affichage, car la C.C.N.I.
prévoit que ces dernières doivent ~tre adressées à l'employeur qui peut
s'opposer à leur affichage lorsqu'il ~réscntcnt un C8Eprt~re politique,
polémique ou injurieux (8).
)- J. SAVATIER, L'affichage des communications syndicales dans lès
locaux de l'entreprise, 0.1962, chrono p. 208.
(8)- La convention collective du commerce (A.O.F.) prévoyait la possibi-
lité pour l'employeur de refuser l'affichage dans un délai de vingt
quatre heures après le_dép~t du communiqué par le syndicat. Cette
disposition permet d'éviter une détention prolongée des communica-
tions syndicales par l'employeur, il faut note~ que la C.C.N.I. ne
prévoit aucun délai de réponse par l'employeur.
/
- 180 -
Celte disposition restrictive peut aboutir, à notre avis,
ù [,üre de l'employeur "le seul juge" des communications syndicales
pouvant être adressées, par voie d'affichage, au personnel de l'entre-
prise. Toutefois, le refus systématique o~ injustifié, l'arrachage ou
l~ lacéralion des affiches syndicales par l'employeur, peut l'exposer
~ une condamnation à des dommages-intérêts.
La réglementation conventionnelle du droit syndical s'at-
Lache aus~;i 1:1 facili ter la récupération par le syndicat des cotisations
cie ses adhérents.
II.-
LE RECOUVREMENT DES COTISATIONS SYNDICALES.-
Dans le but de r"aciliter le recouvrementfdes cotisations
~,yndi(,él1es à l'intérieur de l'établissement, certairfs C.C.N.I. pré-
vuient le ~;y~;U~lTlc du chek-off
l'employeur s'engaJl~ à retenir la coti-
salion ~;Yndicale et à la verser à l'organisation à laquelle son salarié
e~)l adhérent, ~3ur présentation d'une demande de ce dernier, sous la
l'orme d'un enf:lagement souscrit en faveur du syndicat. Bien que la
L'.C.N.l. ne précise pas les formes de cette demande, i l est évident
Qu'il doit s'agir d'un écrit, signé par le travailleur, autorisant ex-
IJre~;8élllCnl l' clllployeur à effectuer la retenue et indiquant le mentant
Le système du chek-off ne doit pas porter atteinte à la
liberté syndicale, mais présente l'avantage de permettre à des syndi-
cats, donl les ressources financières sont généralement tr~s insuffisan-
tes, de qanmLir au moins le versement régulier des cotisations qui
peut "seul permettre au syndicat d'acquérir et de développer la force
organique qui lui est indispensable" (10).
(9)-
C.C.N.I. ivoirienne (art. 12) , C.C.N.I. sénégalaise (art. 68),
adde. décret na 81-487 du 28 avril 1961, J.0.R.5. na 4837 du 30
mai 1981-
(10)- B.C. ROBERTS et BELLECOMBE, Les négociations collectives dans les
pays d'Afrique, Cahier de l'I.I.E.S., préc.
- 181
[n définitive, l'analyse précédente démontre que l'exer-
L:ll'L'
du clroi L ~>yndical dans l'entreprise est une préoccupation essen-
t ict1c du drniL conventionnel. C'est une autre affaire que de savoir si
le~ principes el règles énoncés sonteffeetivement appliqués dans les
(~rlLJ'(~pri~~es. La défense des intŒr~ts des travailleurs dans l'entreprise
C~) L (Sgnlement le fondement essentiel de la règlementation conventionnelle
de ILl rcpr~~~enLLlLion syndicale des travail leurs dans l'entreprise.
111.-
LA r~OT[CTION DES DELEGUES SYNDICAUX.-
L' insti t.ution des délégués syndicaux, pratiquement ignorée
d,Hl:; le~; léeJlslDtion:, africaines, apparaît dans certaines C.C.N.1. (lU.
Cle:,L aimü que ID C.C.N.1. ivoirienne (art. 10) dispose que toutes les
di~,pu:>illonf) ü;eJislatives et réglementaires et conventionnelles, rela-
.
Lives, d'une part à la protecLion des délégués du personnel et, d'autre
part, au temps nécessaire de leur mandat, s'appliquent de plein droit
oux dirigeants syndicaux qui occupent des fonctions dans l'entreprise ou
l' é bbl issement. Une disposi tian semblable fi yu 1\\::: Jall:> Id l.ullvenlion ga-
uonaise (art. 10) où, curieusement, la protection statutaire est accor-
dée, en vertu de l'ordonnance du 6 août 1977 aux membres des bureaux des
saetions du Parti Démocratique Gabonais et de ses organismes spécialisés
donL la Confédération syndicale gabonaise (CO.SV.GA.). C'est également
10 au~,si une autre affaire que de savoir comment s'opère la coexistence
dans l'entreprise entre la représentation syndicale reconnue et proté-
lySe, la représentation élue constituée par les délé9UiS du personnel,
cl lu représentntion du Parti Démocratique GabOnai~
(11)- r
~.I. gabonaise (art. 10), ivolrlenne (art. 90), mauritanienne
. Il), zaïroise (art. 17), la C.C.N.I. sénégalaise, quant à
ellu, se contente de faire référence, dans quelques dispositions,
au représentant syndical.
1.
- 182 -
Cfli\\PITRF 2.-
LES DeLEGUES DU PERSONNEL.-
Ln mission principale du délégué du personnel est d'être
le porte-parole de la communauté des salariés auprès de l'employeur,
['hmqé de présenter à ce dernier les réclamations individuelles et
('ollecll V8S du personnel de 11 entreprise.
L'institution de délégué du personnel trouve toute son
importance en cirait positif, en particulier dans les Etats africains où
il
n'existe ni comité d'entreprise, ni délégués syndicaux. La plupart
,I,,,; l'[HI,':; rli:;pn~~pnl flll!' lp~; ronvrmtions rolh~ctives extensibles doi-
vent contenir obligatoirement des clauses relatlves au sLatut des
d61équés du personnel.
Le droit convenlionnel n'apporte pas des innovations im-
portantes, et se contente bien souvent de reprendre en écho les dis-
posi tians législati ves et réglementaires (
) •
Nous envisagerons successivement la déSfgnation des délé-
qués .dU personnel (Section 1) et le statut du déj9Ué du personnel
(:jection 2).
,
srcTION 1.-
LA DESIGNATION DES DELEGUES DU PERSONNEL.-
La C.C.N.I. se contente ici de reprendre les dispositions
législalives et réglementaires. Ce constat peut être fait tant en ce
qui concerne le cadre de l'élection (1) que les modalités de l'élec-
tion Cl 1).
(1)- Art. 188 et s.
du Code du trav. sénégalais.
- 183 -
I.-
LE CADRE DE L'ELECTION.-
L'élection des délégués du personnel est obligatoire dans
les établissements où sont occupés plus de 10 travailleurs.
Le cadre de l'élection du délégué du personnel est bien dé-
fini, il s'agit de l'établissement qui est une notion juridiquement
distincLe de l'entreprise
(2).
Toutefois, la C.C.N.I. prévoit l'hypothèse où des établis-
sements d'une même entreprise emploient des travailleurs dont le nom-
lJrr~, daw; chrlque étnblissement, est inférieur à l' effecti f minimum de
10 travailleurs, requis pour l'élection du délégué du personnel:
aussi dispose-t-elle, invariablement, que les effectifs de ces diffé-
rents établissements peuvent être réunis, à la condition que ces der-
niers se situent dans une même localité et dans un rayon maximum de
t
10 kilomètres (3).
Au Sénégal, la nouvelle loi sur les soc· étés commerciales
a institué les groupements d'intérêt économique
.I.E.) qui, par
définition, peuvent regrouper plusieurs entreprises juridiquement
distinctes (4). La condition d'effectif minimum nécessairE pOlir l'ins-
titution de délégués du personnel, doit-elle être envisagé~ paur
(2)- L'entreprise est une organisation économique de forme juridique
déterminée : production de biens destinée à la vente ou à la
fourniture de services rémunérés; quant à l'établissement, c'est
un organisme matériellement séparé du reste de l'entreprise, mais
dépendant d'elle, au sein duquel des salariés mettent en oeuvre
certains moyens matériels en vue d'une fin technique (N. CATALA,
L'entreprise, op. cit.).
L'établissement est caractérisé par l'exercice d'une activité en
un lieu donné qui peut être une usine, un local, un chantier ou
un atelier.
(3)- Les C.C.N.I. du Bénin, du Togo, de la Mauritanie et de la COte
d'Ivoire prévoient, elles, un rayon maximum de 20 kilomètres.
(4)- Loi du 39 juillet 1985 portant quatrième partie du r.D.C.C., --
J.O.R.S. du 21 décembre 1985.
- 104 -
chncune dc~> ~;oci6tés juridiquement distinctes ? La jurispru-:ience fran-
çaise 8 d~yayé la notion d'unité économique et sociale comme une solu-
tion b celle difficulté (5) ; il en résulte que des entreprises dont
les effeclifs sont inférieurs à l'effectif requis, peuvent être regrou-
p6es pOlJr la d~signation des délégués du personnel lor~qu'elles cons-
tituent une unité économique et sociale en raison de la communauté des
dirigeants, l'identité des conditions de travail, la complémentarité
des activités, ou l'existence d'un même siège social (6).
Enfin, l'effectif à prendre en considération pour la dési-
gnation des délégués du personnel est celui des travailleurs occupés
habituellement dans l'entreprise, qu'ils soient ou non inscrits sur le
registre de l'employeur. Les travailleurs engagés ou rémuGéEéu ~ l'heu-
re ou à la journée, et les travailleurs saisonniers totali33nt au
cours d'une année l'équivalent de six mois de service effectif sont
assimilés aux travailleurs permanents. Il en est de même des travail-
leurs à domicile, des gérants ou représentants, lorsqu'ils travaillent
de façon habituelle pour l'établissement auquel ils consacrent leur
activité principale.
II.-
LES MODALITES DE L'ELECTION.-
Sur cette question, la C.C.N.I. renvoie aux dispositions
législatives et réglementaires (7) et se contente de préciser les per-
sonnes susceptibles d'être électeurs: il s'agit des travailleurs des
deux sexes, ~gés de 18 ans accomplis ayant travaillé au œOlns six mois
(5)- R. DE LESTANG, La notion d'unité économique et sociale d'entre-
prises juridiquement distinctes, D.s.1979. :>p. 5.
(6)- Soc. 16 f8vrier 1977 cité par JAVILLIER, Droit du travail, mise
à jour 1978, p. 24.
(7)- Au Sénégal : art. 185 à 190 du Code du travail, décret nO 67-1360
du 9 décembre 1967, J.O.R.S. nO 4092 du 13 aoOt 1983, p. 731 ;
côte d'Ivoire: art. 136 à 191 du Code du travail, décret nO 68-
300 du 20 juin 1968, voir P. AHIZI, op. cit., p. 139.
- 185 -
dans l'entreprise. Les électeurs sont répartis en collèges électoraux
chargés, chacun en ce qui le concerne, de désigner les délégués du
personnAl. Ces collèges sont, d'une part, le collège des ouvriers et
employés, d'autre part, le collège des cadres, agents de maîtrise,
ingénieurs et assimilés.
L'organisation de l'élection du délégué du personnel et
le déroulement demeurent régis par les dispositions législatives et
réglementaires en vigueur dans les ltats 81~icDin~ concc~i~js (8). Les
rares innovations de la C.C.N.I. se retrouvent dans le statut du délé-
gué du personnel.
SECTION 2.-
LE STATUT PARTICULIER DU DELEGUE DU
PERSONNEL.-
,
Il convient d'examiner le statut conven~onnel du délégué
du personnel en envisageant séparément la mission/du délégLé du per-
I
sonnel (1) et la protection de ce dernier contre 'le licenciement (II).
1.-
LA MISSION DU DELEGUE DU PERSONNEL.-
Le délégué du personnel est chargé de représenter les tra-
vailleurs de l'établissement auprès de l'employeur, pour présenter à
celui-ci leurs réclamations individuelles et collectives, et faire des
suggestions tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement
de l'entreprise o Le délégué du personnel peut également saisir l'ins-
pection du travail pour l'application de la législation sociale dans
l'entreprise.
(8)- Pour une analyse plus détaillée, voir J. ISSA-SAYEGH, Droit du
travail, op. cit., p. 388 et 55;
décret nO 67-1360 du 9 dé-
cembre 1967, J.O.R.S. du 23 décembre 1967, p. 1754 modifié en
son article 10 par le décret nO 83-680 du 29 juin 1983, J.O.R.S.
nO 4942 du 13 aoOt 1983, p. 731, en droit comparé africain:
voir B.I.T., La représentation des travailleurs dans l'entrepri-
se, Abidjan, 1963, cité par J. ISSA-SAYEGH, op. cit. p. 387,
note 135.
- 186 -
Dans l'accomplissement de sa mission, le délégué du per-
sonnel n'est pas spécialement rémunéré et ne peut recevoir aucun
traitement de faveur.
Il est,en principe,assujetti au m~me travail que les sala-
riés ordinaires, mais dispose des heures de délégation nécessaires
à l'exercice de ses fonctions. La C.C.N.I. sénégalaise (art. 70 al. 7)
améliore sensiblement le régime du crédit d'heures posé par la Joi et
les conventions collectives anciennes en portant le même volume des
heures de délégations à 20 heures par mois (9). La durée correspondant
au crédit d'heures est payée comme un temps de travail effectif;
LuuLur·U.l~j, l'ulIljJluyeur peul, sons entraver llexercice de la mission
du délégué du personnel, vérifier si le crédit d'heures est effective-
ment consacré par le délégué du personnel à l'exercice de ses fonc-
tions.
Reprenant le régime légal, la C.C.N.l. oblige l'employeur
à recevoir collectivement les délégués du personnel au moins une fois
par mois. Les délégués peuvent également ~lL'e reçus sur lpur demande
la demande d'audience, formulée par écrit, doit contenir l'énoncé
succint des questions qui seront évoquées.
Dans l'hypothèse, assez rare en pratique, où le délégué du
personnel n'est pas un responsable syndical, la C.C.N.l. facilite
l'exercice de sa mission en lui permettant de se faire assister d'un
représentant de son organisation syndicale, à l'07C~ion des visites
,ù la direction ou à l'inspection du travail.
La rupture du contrat de travail du délégué du personnel
cst soumise à une procédure particulière.
(9)- Le crédit d'heures par mois était fixé à 15 heures dans la plu-
part des conventions collectives antérieures à la C.C.N.l. séné-
galaise, seule la convention collective des banques et établis-
sements financiers (art. 8) prévoyait un crédit de 20 heures
exclusivement pour let délégués du personnel qui sont également
membres du bureau de syndicat.
- 187 -
(
11.-
LA PROTECTION DU DELEGUE DU PE'SONNEL CONTRE
LE LICENCIEMENT.-
/
La mission du délégué du personnel l'expose à des repré-
sailles ; pour éviter que le délégué du personnel ne soit, en raison
de J'exercice de son mandat, l'objet de mesures arbitraires de la part
de l'employeur, la loi dispose que: "tout licenciement d'un délégué
du personnel envisagé par l'employeur ou son représentant doit [être
soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (10).
La C.C.N.I. se contente sommairement de reprendré les dis-
pouiLions 16gislatives ct réglementaires régissant la matière de la
protection statutaire du délégué du personnel.
L'exigence de l'autorisation de licenciement s'étend
- aux candidats délégués entre la date du dépOt des candi-
datures et celle du scrutin ;
- aux délégués dont le mandat est parvenu à expiration,
jusqu'au moment où il sera procédé à de nouvelles élections.
D'autre part, le délégué du personnel ne peut être déplacé
contre son gré, pendant la durée de son mandat, sans appréciation préa-
lable de l'inspecteur du travail. Cette disposition reprise des con-
ventions collectives anciennes soulève quelques difficultés car l'appré-
ciation de l'inspecteur du travail n'équivaut pas à l'autorisation
expressément exigée par la loi. Il en résulte que "le défaut de sai-
sine de l'inspecteur du travail n'entraine pas la nullité de la muta-
tion mais peut seulement rendre celle-ci irrégulière en la forme"(U).
(10)- Art. 188 du Code du travail sénégalais,_modifié par la loi nO 77-
du 22 février 1977, J.O.R.5. du 4 avril 1977, p. 468_et la
loi nO 83-02 du 22 janvier 1983, art... 139 du Code du travail.
(11)- J. ISSA-SAYEGH, Droit du travail, op. cit., p. 399, r.~ 869.
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......
/
.._-;.'-.
i
;'
- 188 -
CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE
J
réVèl~u'elle
L'analyse du contenu de la C.C.N.l.
apporte
très peu aux dispositions législatives, réglementaires et convention-
nelles en vigueur avant son apparition.
Cependant, il Y a lieu de souligner que la généralisation
den normes Ilrolectrices tant en ce qui concerne les rapports indivi-
duels que les rapports collectifs de travail, constitue un facteur
de progrès social, et un moyen d'éviter les jalousies
et les migra-
tions fréquentes d'un secteur d'activité à l'autre.
Il appartient aux partenaires professionnels d'améliorer le
contenu normatif de la C.C.N.I., en prenant en considération l'évolu-
tion économique et sociale des Etats concernés. A notre avis, une
attention particulière doit être accordée à la négociation d'entre-
prise, car l'entreprise apparait de plus en plus comme le cadre de .
l'effectivité du droit du travail.
Enfin, il faut souhaiter une révision de la C.C.N.I. qui,
dans la plupart des Etats africains, n'a pas été suivie dans les faits
d'une relance de la négociation au niveau des branches profession-
nelles.
CON C LUS ION
G E N E R 1\\ ~
- 189 -
La nétjocialion collective est une matière général ement lais-
s(e aux ~>oeiol ogues, les juristes ne s'intéressant qu 1 à l Cl l~onvcntion
colleclive. Or, le droit à la négociation collective est ur principe
dont la juridicité est incontestable, un principe fondamental du droit
du travail que certains Etats africains n'ont pas manqué de consacrer
au runy de principe constitutionnel.
Nous avons montré dans cette étude que la C.C.N.I. n'a pas
l'ambiLion de supprimer ou de restreindre le droit à la négociation
colleclivc ; elle doit, selon nous être l'instrument d'une promotion
de la néqociation dans tous les secteurs d'activité des Etats d'Afri-
que flaire francophone.
En analysant l'apport au droit à la négociation colJ.ective,
nous avons montré que, pour son administration interne, 13 C.C.N.I.
prévoit la négociation de conventions annexes ayant pour oLjet l'adap-
tation de ses dispositions aux spécificités des différentes branches
d'activités assujetties, permettant de combler les lacunes inévita-
bles dans toute convention de portée générale.
En outre, les auteurs de la C.C.N.I. ont sans doute voulu re-
lancer la néqociation collective dans des secteurs d'activité régis
par des conventions collectives ancif~nne~ ou simph'mf"'n t dépourvus de
conventions collectives. Il est regrettable de constater que le pre-
mier objectif n'a pas été atteint, car peu de conventions collectives
annexes ont été conclues dans les Etats africains, après l'avènement
de la C.C.N.I. Au Sénégal, par exemple, jusqu'à ce jour, les conven-
tions annexes prévues par la C.C.N.I. conclue en 1982 n'ont pb':.. encore
vu le jour, dans la plupart des branches d'activités profebsionnelles.
Dans la plupart des Etats africains concernés par cette étude,
on peut constater l'absence d'une pratique régulière de la négocia-
tion collective: avant l'apparition de la C.C.N.I., les conventions
collectives fédérales conclues à l'époque de l'A.O.F. régissaient
encore la plupart des activités exercées dans les territoires de ces
etats.
- 190 -
Pur nillnurs, on constate que la conclusion d'une C.C.N.I.
11'8
pus toujours été suivie de négociations au niveau des branches et
professions.
D'une manière générale, les employeurs sont très souvent hos-
tiles à la négociation de conventions collectives, ils reprochent aux
conventions collectives de comporter des engagements à sens unique et
surtout de ne pas remplir leur r61e principal, à savoir aSSlli'er un
minimum de paix sociale (1). Il faut également souligner que les syn-
dicats africains ne sont pas encore rompus aux pratiques de 11égocia-
tian collective, comme les syndicats européens ou américains; les
syndicats majoritaires ou unique, dans la plupart des Etats africains,
prônent une politique de participation non revendicative ou se conten~
tent simplement d'appuyer les partis politiques au pouvoir, auxquels
ils sont le plus souvent affiliés (2).
L'existence de conventions collectives de portée générale doit
inciter les pouvoirs publics à mettre l'autorité de l'Etat au service
de la promotion d'une négociation régulière, dynamique et équilibrée
des conditions de travail et d'emplois entre les différents partenai-
res sociaux.
Les politiques libérales adoptées dans les Etats afrlcains
doivent, à notre avis, favoriser un renouveau de la négociation collec-
tive, tant au niveau de 1I1'interprofession" et de la branche d'activité
qu'au niveau de l'entreprise.
Les réformes législatives à entreprendre doivent s'orienter
vers une consécration légale du droit à la négociation collective, et
une nouvelle réglementation du droit sYlldical et du droit de grève.
Les syndicats doivent disposer de moyens J~ bC f~irc ~c~utcr el d'ob-
tenir la satisfaction des revendications par d'autres moyens que la
grève. La politique définie par l'O.I.T. et l'adoption de nouveaux
(1)- CRUEGE ~1.D., Le concept conventionnel et les négociations collec-
tives, Thèse, Paris, 1974.
(2)- P.F. GONIDEC, L'évolution du mouvement syndical en Afrique occi-
dentale, précité.
- 191 -
instruments concernant le droit à la négociation collective (conven-
tion nO 154 et recommandation nO 163 concernant la promotion de la
néqocia tian collecli ve, 1981) sont symptomatiques d'une prise de
conscience interna tionale de l'utilité d'une promotion de la négocia-
tion rollertive.
Il s'agit de promouvoir une nouvp.lle conception de 13 conven-
tion collective fondée sur l'idée d'un intéressement des trëvailleurs
à l'activité de l'entreprise, pour améliorer la productivité. Le seul
moyen de diminuer les grèves fréquentes et nuisibles. c'est l'accepta-
tion pur les partenaires sociaux de la méthode de discussion qui suppo-
se une restriction des pouvoirs unilatéraux des patrons.
La négociation collective est, selon l'expression de
G. LYUN-CA[N, la poursuite (lu conflit par d'autres moyens, un moment
créateur de l'antagonisme social, un traité entre classe.
Par ailleurs, l'analyse du régime juridique
de la C.C.N.I.
soulève la délicate question de la validité de cette convention. Cer-
tes, la C.C.N.I. n'était pas prévue dans la législation en vigueur dans
la plupart des Etats africains. Mais il faut rappeler qu'en France
aussi, les accords du même genre sont apparus avant toute consécration
légale (3).
Comme l'a très justement observé M. DESPAX, "l'existence d'une
législation propre aux conventions collectives de travail, réglemen-
tant avec une égale minutie la conclusion de ces accords, n'a pas en-
tièrement discipliné, comme on pourrait le croire, un phénomène qui a
été à l'origine spontané" (4).
(3)- J.P. CHAUCHARD, Thèse précitée, p. 15 et s.
(4)- M. DESPAX, Conventions collectives, op. cit. p. 83, nO 68.
- 192 -
En acceptant, dans certains Etats africains, l'extension de
la C.C.N.I. comme si elle était conforme aux règles légales, l'Etat
manifeste la volonté de ne pas remettre en cause cette nouvelle caté-
gorie de convention
collective. Au demeurant, l'effectivité de la
C.C.N.I. est plus liée au consensus social qu'elle représente qu'à sa
conformité aux dispositions légales actuelles. J.O. REYNAUD affirme
avec un certain humour qu'''une convention collective est valide si
elle est signée par une organisation représentative, mais elle est
(horreur juridique) plus valide si elle est signée par des syndicats
majoritaires, elle l'est encore plus si elle est signée par tout le
monde" (5 ).
Toutefois, il faut souhaiter, de lege ferenda, que le législa-
teur africain actualise les dispositions du 'Code du travail, pour re-
connaître la C.C.N.I. comme un nouvel instrument de la négociation
collective; il s'agira simplement de modifier les dispositions régis-
sant les conventions collectives extensibles, notamment celles exi-
geant qu'une telle convention soit applicable à une branche d'activité
.
d6termin6e sur le plan national.
De l'analyse
de l'apport de la C.C.N.I. aux normes du droit
social, i l appert que celle-ci a très peu apporté au statut légal et
conventionnel antérieur. Les conventions collectives africaines se
présentent, bien souvent, comme des catalogues de clauses de style,
identiques d'une branche d'activité à l'autre, reprenant essentielle-
ment les clauses consacrées par les conventions fédérales de l'A.O.F.
et de l'A.E.I. Toutefois, l'apparition de conventions collectives
g6nérales ou interprofessionnelles, constituant une convention cadre
,
pour l'ensemble des branches d'activités assujettie~lou un statut mi-
nimum {~unventionnel interprofessionnel garanti est,/ sans doute, un
racteur de promotion de la négociation collective!
(5)- I~té par G. LYON-CAEN, Critique de la négociation collective,
op. cit., p. 355.
- 193 -
l'al' [Ü l1eurs, la négociation de convention collective, au
niveau interprofessionnel, présente un certain nombre d'avantages
DLJ~;;,j lJü~n pour les orqanisa Lions syndicales de travatlleurs: que pour
i
lC';, orqanisations d'employeurs. Pour les premières, 7{;) négociation
inLerprofessionnelle permet d'obtenir la généralis~ion du statut mini-
IIILl
inLerprofessionnel à tous les salariés des principales branches
d'activités professionnelles, notamment dans celle qui sont réputées
les moins prosp~res. Pour les organisations patronales, la négociation
professionnelle apparalt comme le meilleur moyen de limiter les avan-
taqes concédés (6). Comme on l'a très justement souligné "la diversité
r1P~i hr;]nrhr~;, pt ]' hétérogénéi té des entreprises qui les composent com-
III<Jlldl:IIL,
l~11 l.~IIl.:l, qu~ uui~f1l uimplcl1Icrd pn';curün6cQ dOD nnlul:innn lJf.-
né l'ales que seule une négociation ultérieure adaptera à la situation
concernée" (7).
Il faut, enfin, souligner que l'intégration économique régio-
nale esL très étroitement liée à l'harmonisation des réglementations
du travail applicables dans les divers Etats africains. Au demeurant,
la présence, encore très forte, des mêmes groupes industriels et com-
merciaux dans ces différents Etats et les perspectives d'élargisseme~t
des marchés dans le cadre des institutions économiques régionales,
telle que la Communauté des Etats de l'Afrique de l'Ouest (C.E.D.E.A.O.),
doivent plaider en faveur de l'émergence de conventions collectives
internationales et interprofessionnelles.
Le développement de la négociation collective est lié à la re-
connaissance effective de la liberté syndicale, or il est regrettable
de constater qu'aujourd'hui encore, la tendance générale est de cons-
tituer un syndicat national unique, intégré à l'appareil politique dont
la liberLé d'action est largement subordonnée aux décisions du parti
politique (8). Le développement d'une véritable politique contractuelle
.
est une exigence de l'économie libérale; elle passe nécessairement par
la reconnaissance de facto, et non seulement de jure, du pluralisme
syndical.
(6)- J.O. REYNAUD, Les syndicats, les patrons et l'Etat, Tendances de
la négociation collective en France; F. SELLIER, L'évolution des
négociations collectives dans la sidérurgie et la métallurgie,
D.S. 1970, p. 431.
(7)- J.P. CHAUCHARD, Thèse prée. p. 15.
(B)- P.F. GONIDEC, La convention collective en Afrique (étude de droit
comparé), Penant 1967, p. 139 et s., p. 311 et s.
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- 195 -
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- 196 -
ANNEXE
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-
217 -
/
TABLE
DES
MATIERES
\\ MJLX I)L~; Pin I~CIPALES Af3f(EVIATIONS
JNT'~nDUCTIUN •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• l
PRCMICRE PARTIE.-
L'APPORT DE LA CCNI AUX SOURCES DU
DROIT SOCIAL •••••••••••••••••••••••••••••••• 8
TLTRL 1.-
L'APPORT DE LA CCNI A LA NEGOCIATION COLLECTIVE ••••• 9
[111\\1' lll~[
1. -
LA ceNI U LE DROIT A LA NEGOCIATION
COLLecTIvE ••••••••••••••••.•••••••••••••••••••••• 11
Seclion 1.-
Le droit ~ la négociation collective
principe fondamental du droit
1.- Les sources internationales émanant de
1lOIT
Il.- Les sources de droit interne
Section 2.-
L'impact de la CCNI sur le droit à la
négociation collective
1.-
Impulsion de la négociation complémentaire
11.-
Possibilité de conclure des conventions
extérieures
CHAPITRE 2.-
LA CCNI ET LE DROIT DE LA NEGOCIATION
COLLECTIVE ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 20·
Section 1.-
Le régime juridique de la CeNI
1. L'élaboration de la CCNI
A/-
La composition de la commission mixte
B/-
Le contenu de la CCNI
C/-
La signature des syndicats les plus
représentatifs
II.-
L'adhésion à la C.C.N.I.
)
A/-
Conditions de l'adhésion
B/-
Effets de l'adhésion
- 218 -
1IJ.-
Lexlension de la eeNI
A/-
Le respect des conditions de l'extension
[li-
Les sanctions de l'inobservations des
conditions
10)
Le recours pour excès de pouvoir
20 )
L'exception d'illégalité
}O)
La nullité de la eeNI
1V.-
L'application de la eeNI
A/-
Le domaine d'application
1")
1(' :;l'C 1pur puhU c
2°)
Le secteur privé
30)
Les professions régies
textes réglementaires
B/-
Le contrele de l'application
1°)
Le principe de l'exécution loyale
2°)
Les sanctions de l'inexécution
v.- L'interprétation de la eeNI
A/-
L'interprétation conventionnelle
10 )
L'organe d'interprétation: la commission
20 )
La décision ou l'avis d'interprétation
G/-
L'interprétation juridictionnelle
10)
Une compétence d'ordre public
2°)
Une compétence répartie
VI.-
La dénonciation ou la révision de la eeNI
A/-
Procédure de la dénonciation ou de la
révision
\\
B/-
Les clauses de survie
,.,,"
.
",., ,.
- 219 -
,';ccLiun 2.-
La nature juridique de la eCNI ••••••••••••• 54
1.-
Les conceptions classiques de la nature
juridique de la convention collective
A/-
La conception contractuelle
U/-
La conception réglemenLaire
II.-
La naLure dualiste de la CCNI
un acte mixte
rlTl~L 11.-
L'APPOIH D[ LA CCNI A LA IIIERARCHIE DES SOURCES •••••• 60
el//\\PlTliL 1.-
LA CCNI PAI~ RAPPORT AUX SOURCES ETATIqUES •••••••••• 61
eeNl cL orure puul.ic <lusolu
1.-
L'ordre public textuel
11.-
L'ordre public virtuel
Section 2.- CCNI et ordre public relatif ou social
CHAPITRC 2.-
LA CC/'.JI PAR RAPPORT AUX SOURCES PROFESSIONNELLES ••• 67
Section 1.-
L'autorité relati~e de ~a(eeNI sur les autres
sources professionnelles
1.-
La CCNI et les autres conventions ou accords
collectifs
II.-
La CCNI et les contrats individuels je travail
111.-
La CCNI et les usages professionn~
Seclion 2.-
L'application de la norme la plus avanta-
geuse aux salariés : atténuation de
l'autorité de la CeNI
1.-
Le maintien des avantages acquis
A/-
Notion et distinction des avantages
10)
La notion d'avantage
20 )
Dist~nction des avantages individuels
et collectifs
B/-
L'acquisition des avantages
II.-
Détermination de la norme la plus avantageuse
CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE.-
- 220 -
!JI 1IX 1r-r W pl\\n r1[ • -
L' I\\PPCIIH DE LA CCI\\JI AUX NORMES DE
unOIT SOCIAL ••••••••••••••••••••••••••••••••• 82
TIIIlI
L-
l 'I\\prorn D[ LA ceNl A LA REGI EI'1[NTATICIN DES
I~APPorns It\\IDIVIDUELS
)
CIIAPITI~[ 1.-
LA FORr~TION DU CONTRAT Dr TRAVAIL ••••••••••••••••• 84
Section 1.-
L'embauche et le réembauchage
1.-
Les modalit6s de l'embauchage
A/-
L'information du personnel de l'entreprise
n/-
L'(~t;]bJissement d'une lettre d'embauche
Il.-
Les priorités de réembauchage
AI-
Condi tians
DI-
Effets
Section 2.-
L'engagement à l'essai
1.-
La durée de l'essai
II.-
La rupture de l'essai
CIIAPITf~[ 2.-
LA 110DIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ••• •••••••••• 95
Section 1.-
La révision du contrat de travail
1.-
L'exigence de l'acceptation du salarié
11.-
Les conséquences du refus du salarié
SeLiun 2.-
La mutation du travailleur
1.-
Mutation provisoire dans un emploi relevant
d'une cat6gorie inférieure
II .-
Mutation provisoire dans un emploi relevant
d'une catégorie s~périe~re
111.-
Mutation dans une localité différente du
lieu de travail habituel
- 221-
C11i\\1)llr~[ 3.-
L '[XCCUT lON DU ClJNTI~AT DE THAVAIL •••••••••••••••••• 103
~jecL ion l. -
Lu réglernenLa tion conventionnelle
de la prestation de
travail
1.-
La limitation de la durée du travail
1\\/-
Le réc].ime des jours fériés
Il/-
Les majoralions pour heures supplémentaires
11.-
Les congés payés
1\\/-
L' acqulsi Uon du droit au congé payé
lI/-
La durée du congé payé
C/-
['lodali tés de jouissance du congé
1)/-
LI allocation de congé
1)- flontant
2) - L' assie He
3)- L'indemnité compensatrice
111.-
Les obligations conventionnelles du salarié
A/-
Le contenu des obligations du salarié
8/-
Les sanctions disciplinaires
~je clion 2.-
La rémunération du travailleur
/
1.-
Le salaire de base
/
A/-
La fixation du salaire
8/-
Le classement
10)
Règles générales
10)
La commission de classement
1.-
Les accessoires du salaire
A/-
La prime d'ancienneté
10)
Conditions d'attribution
20)
Dét~rmination de la prime d'ancienneté
B/-
La prime de panier
10)
Bénéficiaires
20 )
Montant de la prime de panier
- 2'l.'2 -
C/-
La prime de transport
j
D/-
Les indemnités de suj6tions parti~ulières
U-
L'indemniL6 d'expatriaLion
/
f/-
L'indemnité de déplacement
III.-
Les avantages en nature
A/-
Le logement et l'ameublement
1°)
Conditions d'attribution
2°)
Evacuation du logement
8/-
Le transport
CIIAPITI~E 1V.-
LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Section 1.-
La suspension pour raison de santé du
travailleur
1.-
L'accident ou la maladie non professionnelle
A/-
Conditions de la suspension
1°)
L'information de l'employeur
2°)
Durée de la maladie
B/-
Les conséquences pécuniaires de la suspension
1°)
L'indemnité de maladie
2°)
Caution et allocation d'hospitalisation
II.-
L'accidenl ou la maladie professionnelle
A/-
Condition de la suspension
13/-
LI indemni té du travaj.lleur
Section 2.-
Les absences du salarié
1.-
Les absences avec rémunération
A/-
Les, absences pour événements familiaux
13/-
Les absences pour activités syndicales
C/-
Les absences pour événements fortuits
/
- 223 -
Il.-
La mise en disponibilité
CIIAPlTr~[ V.-
LA RUPTUHE DU CONTRAT DE TRAVAIL ••••••••••••••••• 156
~;ec Lion 1.-
La rupLure volontaire
J.-
Les formall tés préalables au licenciement
fV-
La notification de la rupture
0/-
Le respect du préavis
10)
Le délai du préavis
20 )
L'indemnité compensatrice de préavis
C/-
La procédure propre au licenciement pour
motif économique
Il.-
Les conséquences du licenciement
A/-
Le certificat de travail
0/-
L'indemnité de licenciement )
10)
Conditions d'ouverture
20 )
Détermination
Section 2.-
Le décès et la retraite du travailleur
1.-
Le décès
II.-
La retraite
A/-
Validité des clauses conventionnelles
8/-
L'indemnité de départ à la retraite
TITRE II.-
L'APPORT DE LA CCNI A LA REGLEMENTATION DES
RAPPORTS COLLECTIFS ••••••••••••••••••••••••••••••• 173
CHAPITRE 1.-
LE LIBRE EXERCICE DU DROIT SyNDICAL ••••••••••••• 174
Section 1.-
La liberté syndicale
1.-
La reconnaissance de la liberté syndicale
II.-
La protection de la liberté syndicale
- 224 -
)
Scellon 2.-
L'exercice du droit syndical dans
l'entreprise
1.-
L' arrichagc des communications syndicales
Il.-
Le recouvrement des cotisations syndicales
1]1.-
La protection des délégués syndicaux
CIIA[JITHE 2.-
LES DELEGUES DU PERSONNEL •••••••••••••••••••••••• 182
Sec lion 1.-
La désignation
1.-
Le cadre de l'élection du délégué
Il.-
Les modalités de l'élection du délégué
Sectlon 2.-
Le statut particulier du délégué
1.-
La mission du délégué
Il.-
La protection du délégué contre le licenciement
CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE •••••••••••••••••••••
188
Q • • • • • • • • • •
CONCLUSION GENERALE ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 189
ANNcxes •.••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
194
0
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13Il1LTOCnAPIIIC SOl'1r"lAIRE ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
l"AflL[ DES flAfIERCS ••••••••••••••••••• c ••••• o ••••••••••••••••••••
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